Samenvatting HRM 1
HOOFDSTUK 1
Definitie:
“HRM is een specifieke benadering van personeelsbeleid, die
ernaar streeft competitief voordeel te halen en te behouden door
op een strategische wijze sterk betrokken en bekwame
medewerkers in te zetten, hierbij gebruik makend van een scala
van personeelstechnieken” (Lievens, pagina 29)
Historische fasen in het personeelsbeleid
1. Gilden & Ambachten (voor de Industriële Revolutie)
2. Eerstelijns opzichters (tijdens de Industriële Revolutie)
massaproductie= leiden ertoe dat de gilden en ambachten uit elkaar vielen.
Veranderde de wijze waarop het werk georganiseerd werd op twee belangrijke manieren.
1. Taken werden opgedeeld in eenvoudige stappen die door werknemers met weinig vakkennis konden worden
uitgevoerd.
2. Nam de productie zodanig toe dat een uitgebreide hiërarchie van opzichters en managers noodzakelijk werd om
het werk in goede banen te leiden.
Eerst fase van Industriële revolutie;
Aandacht voor werknemer heel beperkt ≥ Ondernemers beschouwden hun bezit incl. hun werknemers als hun persoonlijke
eigendom.
Fabriekseigenaar annex ondernemer – Gaf verantwoordelijkheid voor het personeel in handen van
eerstelijnsopzichters
3. Tewerkstellingsdepartementen
4. Geïsoleerd personeelsbeleid
5. Human Resource Management
6. Strategisch HRM
Opkomst van massaproductie
Belangrijke invloeden op HRM
• Welzijnsdepartementen
Als reactie op misbruiken van de opzichters richtten enkele verlichten ondernemers dingen op: eten &
drinken – organiseerden taallessen etc. wie lid was van de vakbond, mocht niet gebruik maken van
welzijnsafdeling
• Scientific Management (taylor) aandacht voor het werk
- Verticale arbeidsdeling: Strakke scheiding wordt doorgevoerd tussen uitvoerend werk aan de ene kant en
controlerend en regelend werk aan de andere kant.
- Horizontale arbeidsdeling: Hierbij worden de moeilijke uitvoerende taken systematisch opgesplitst in zo
klein mogelijke, kortdurende deeltaken.
- Tijd- en bewegingsstudie (time-motion) Voor elke functie een “one best way”, er bestaat een optimale
routine om het werk efficiënt uit te voeren en te regelen.
- Prestatieloon :de beloning moet direct gekoppeld worden aan de hoogte van de individuele arbeidsprestatie.
Hoe sneller hoe meer geld
• Human Relations werknemers als lid van de groep dienen te worden begrepen voordat ze productief kunnen
zijn.
• Industrial Psychology: meer aandacht voor de werknemer en de verschillen tussen werknemers individueel
Ontstaan:
Oorlogsperiode WO I en WO II Eerstelijnsopzichter > Had niet meer de taak voor werven en ontslaan van
medewerkers. Er kwam een afdeling met een personeelsmanager die deze taken overnam.
Periode 1945 – 1970
Arbeidsverhoudingen, meer lid van de vakbond
, Arbeidsleven (Quality of work life), verhogen van de welzijn van de medewerkers
Revisionisme verandering in visie op de mens als werknemer, meer tevreden werknemers zijn loyaal
Van personeelsbeleid naar (strategisch) HRM
Uitgangspunten HRM
• Mens belangrijkste kapitaal en belangrijke bron van opbrengsten
• HRM meer geïntegreerd in de strategie van de onderneming
• Lijnmanager verantwoordelijk voor selectie, motivatie, beoordeling,
loopbaanontwikkeling, enz.
Positie HRM
Traditioneel: ondersteuner van directie met daaronder afdelingen/nu: gelijke positie als afdelingen
Strategisch HRM (hoe kunnen we mensen zo inzetten dat ze streven naar doelen van organisatie)
• Verwijst naar lange termijn visie op personeelsbeleid
• Horizontale integratie van verschillende HR- functies (ook wel ‘interne fit’ genoemd);
verschillende hr activiteiten zijn op elkaar afgestemd en ondersteunen elkaar
• Verticale integratie met de strategische doelstellingen van de onderneming (ook wel ‘externe
fit’ genoemd); hr activiteiten worden afgestemd op doelen van het bedrijf
, Human Capital Management (HCM)
Human Capital: het geheel van kennis, ervaring en motivationele elementen dat werknemers
bezitten
Human Capital bestaat uit:
- Intellectueel kapitaal (kennis)
- Sociaal kapitaal
- Klantenkapitaal
Menselijk kapitaal is minder tastbaar dan fysisch kapitaal. Menselijk kapitaal heeft economische
waarde voor organisaties (kan bijv. de productiviteit verhogen): hier bewust in investeren!
Verschil HCM-HRM
- HCM wordt gezien als een opwaardering van de werknemers van grondstof naar kapitaal.
Rollen van Dave Ullrich
• Beschreef vier managementrollen van HR
• Hij beschrijft welke metamorfoses de HR-functie moet ondergaan om aan de eisen van de
veranderende bedrijfsomgeving te voldoen-- beschrijft wat HR moet doen om mee te gaan
met veranderende bedrijfsomgeving.
• Vier rollen die HR-professionals op zich moeten nemen om een bijdrage te kunnen leveren tot
bedrijfsresultaten.
Uitgangspunten Ullrich
• Organisatie moet uitgaan van kerncompetenties om competitief voordeel te behalen ten
opzichte van de concurrentie
• Bedrijfsprocessen (dus ook HRM!) vervolgens zo inrichten dat die allemaal optimaal
bijdragen aan de kerncompetenties
• Vraag is dus: ‘Hoe kunnen de verschillende HR-activiteiten bijdragen aan de strategie, de
kerncompetenties en de resultaten van de organisatie?’
HRM moet op vier verschillende vlakken een bijdrage leveren aan de bedrijfsresultaten. Zij moet:
1. Strategieën uitwerken
2. Efficiënte administratie ontwerpen
3. Medewerkers ontwikkelen en betrekken bij de organisatie
4. Verandering mogelijk maken
Aan 1 tot en met 4 is een specifieke rol verbonden voor HR: HR moet alle rollen kunnen bieden, maar
niet allemaal even sterk
1. Management van verandering : verandering mogelijk maken
2. Management van medewerkers : medewerkers ontwikkelen en betrekken bij de organisatie
3. Management van strategisch hr: strategieën uitwerken
4. Management van bedrijsinfrastructuur: efficiënte administratie ontwerpen
HOOFDSTUK 1
Definitie:
“HRM is een specifieke benadering van personeelsbeleid, die
ernaar streeft competitief voordeel te halen en te behouden door
op een strategische wijze sterk betrokken en bekwame
medewerkers in te zetten, hierbij gebruik makend van een scala
van personeelstechnieken” (Lievens, pagina 29)
Historische fasen in het personeelsbeleid
1. Gilden & Ambachten (voor de Industriële Revolutie)
2. Eerstelijns opzichters (tijdens de Industriële Revolutie)
massaproductie= leiden ertoe dat de gilden en ambachten uit elkaar vielen.
Veranderde de wijze waarop het werk georganiseerd werd op twee belangrijke manieren.
1. Taken werden opgedeeld in eenvoudige stappen die door werknemers met weinig vakkennis konden worden
uitgevoerd.
2. Nam de productie zodanig toe dat een uitgebreide hiërarchie van opzichters en managers noodzakelijk werd om
het werk in goede banen te leiden.
Eerst fase van Industriële revolutie;
Aandacht voor werknemer heel beperkt ≥ Ondernemers beschouwden hun bezit incl. hun werknemers als hun persoonlijke
eigendom.
Fabriekseigenaar annex ondernemer – Gaf verantwoordelijkheid voor het personeel in handen van
eerstelijnsopzichters
3. Tewerkstellingsdepartementen
4. Geïsoleerd personeelsbeleid
5. Human Resource Management
6. Strategisch HRM
Opkomst van massaproductie
Belangrijke invloeden op HRM
• Welzijnsdepartementen
Als reactie op misbruiken van de opzichters richtten enkele verlichten ondernemers dingen op: eten &
drinken – organiseerden taallessen etc. wie lid was van de vakbond, mocht niet gebruik maken van
welzijnsafdeling
• Scientific Management (taylor) aandacht voor het werk
- Verticale arbeidsdeling: Strakke scheiding wordt doorgevoerd tussen uitvoerend werk aan de ene kant en
controlerend en regelend werk aan de andere kant.
- Horizontale arbeidsdeling: Hierbij worden de moeilijke uitvoerende taken systematisch opgesplitst in zo
klein mogelijke, kortdurende deeltaken.
- Tijd- en bewegingsstudie (time-motion) Voor elke functie een “one best way”, er bestaat een optimale
routine om het werk efficiënt uit te voeren en te regelen.
- Prestatieloon :de beloning moet direct gekoppeld worden aan de hoogte van de individuele arbeidsprestatie.
Hoe sneller hoe meer geld
• Human Relations werknemers als lid van de groep dienen te worden begrepen voordat ze productief kunnen
zijn.
• Industrial Psychology: meer aandacht voor de werknemer en de verschillen tussen werknemers individueel
Ontstaan:
Oorlogsperiode WO I en WO II Eerstelijnsopzichter > Had niet meer de taak voor werven en ontslaan van
medewerkers. Er kwam een afdeling met een personeelsmanager die deze taken overnam.
Periode 1945 – 1970
Arbeidsverhoudingen, meer lid van de vakbond
, Arbeidsleven (Quality of work life), verhogen van de welzijn van de medewerkers
Revisionisme verandering in visie op de mens als werknemer, meer tevreden werknemers zijn loyaal
Van personeelsbeleid naar (strategisch) HRM
Uitgangspunten HRM
• Mens belangrijkste kapitaal en belangrijke bron van opbrengsten
• HRM meer geïntegreerd in de strategie van de onderneming
• Lijnmanager verantwoordelijk voor selectie, motivatie, beoordeling,
loopbaanontwikkeling, enz.
Positie HRM
Traditioneel: ondersteuner van directie met daaronder afdelingen/nu: gelijke positie als afdelingen
Strategisch HRM (hoe kunnen we mensen zo inzetten dat ze streven naar doelen van organisatie)
• Verwijst naar lange termijn visie op personeelsbeleid
• Horizontale integratie van verschillende HR- functies (ook wel ‘interne fit’ genoemd);
verschillende hr activiteiten zijn op elkaar afgestemd en ondersteunen elkaar
• Verticale integratie met de strategische doelstellingen van de onderneming (ook wel ‘externe
fit’ genoemd); hr activiteiten worden afgestemd op doelen van het bedrijf
, Human Capital Management (HCM)
Human Capital: het geheel van kennis, ervaring en motivationele elementen dat werknemers
bezitten
Human Capital bestaat uit:
- Intellectueel kapitaal (kennis)
- Sociaal kapitaal
- Klantenkapitaal
Menselijk kapitaal is minder tastbaar dan fysisch kapitaal. Menselijk kapitaal heeft economische
waarde voor organisaties (kan bijv. de productiviteit verhogen): hier bewust in investeren!
Verschil HCM-HRM
- HCM wordt gezien als een opwaardering van de werknemers van grondstof naar kapitaal.
Rollen van Dave Ullrich
• Beschreef vier managementrollen van HR
• Hij beschrijft welke metamorfoses de HR-functie moet ondergaan om aan de eisen van de
veranderende bedrijfsomgeving te voldoen-- beschrijft wat HR moet doen om mee te gaan
met veranderende bedrijfsomgeving.
• Vier rollen die HR-professionals op zich moeten nemen om een bijdrage te kunnen leveren tot
bedrijfsresultaten.
Uitgangspunten Ullrich
• Organisatie moet uitgaan van kerncompetenties om competitief voordeel te behalen ten
opzichte van de concurrentie
• Bedrijfsprocessen (dus ook HRM!) vervolgens zo inrichten dat die allemaal optimaal
bijdragen aan de kerncompetenties
• Vraag is dus: ‘Hoe kunnen de verschillende HR-activiteiten bijdragen aan de strategie, de
kerncompetenties en de resultaten van de organisatie?’
HRM moet op vier verschillende vlakken een bijdrage leveren aan de bedrijfsresultaten. Zij moet:
1. Strategieën uitwerken
2. Efficiënte administratie ontwerpen
3. Medewerkers ontwikkelen en betrekken bij de organisatie
4. Verandering mogelijk maken
Aan 1 tot en met 4 is een specifieke rol verbonden voor HR: HR moet alle rollen kunnen bieden, maar
niet allemaal even sterk
1. Management van verandering : verandering mogelijk maken
2. Management van medewerkers : medewerkers ontwikkelen en betrekken bij de organisatie
3. Management van strategisch hr: strategieën uitwerken
4. Management van bedrijsinfrastructuur: efficiënte administratie ontwerpen
