Samenvatting Alle literatuur leren in organisaties - veranderingsinterventies 23/24

Literatuur week 1:

Kessels & Smit The Learning Company, Het acht velden instrument: analyse kader voor
opleidingseffecten.

1 Doel van het acht velden instrument:
- Wat wil je bereiken
o Organisatiedoel in leertrajecten:
 Organisatie
 Werksituatie
 Vaardigheden
 Leersituatie
- Wanneer ben je tevreden?
o Evalueren van leertrajecten op dezelfde niveaus
o Systematisch invullen
o Vooraf stellen wanneer je tevreden bent

2 Van organisatiedoel naar leertraject: wat wil je bereiken:
- Probleem-doel:
o Probleem = verschil tussen huidige en gewenste situatie
o Formuleren van een probleem als een realiseerbaar organisatiedoel
o De oplossingsmethode ligt nog niet vast
- Werksituatie:
o Hoe dient de werksituatie er uit te zien als het beoogde doel is bereikt
o Hoe zal de werksituatie moeten veranderen om het beoogde organisatiedoel te
behalen
- Vaardigheden:
o Welke vaardigheden van de deelnemers kunnen die gewenste verandering teweeg
brengen?
o Benoemen van concrete vaardigheden die medewerkers dienen te verwerven
- Leersituaties:
o De leersituaties die gepland worden, moeten:
 De deelnemers aan het leertraject in de gelegenheid stellen die vaardigheden
te verwerven
 Waarmee zij de gewenste veranderingen in de werksituatie kunnen
realiseren
 Opdat het initiële doel gerealiseerd wordt en het probleem dat daaraan ten
grondslag ligt, opgelost is

3 Evaluatie van de resultaten: wanneer ben je tevreden:
- In omgekeerde volgorde als de vorige paragraaf:
o De geplande leersituaties moeten leiden tot een leerproces, waarvan de resultaten
overeenkomen met de noodzakelijke geachte vaardigheden
o Deze vaardigheden dienen het werkgedrag te beïnvloeden op een zodanige wijze dat
de veranderingen in de werksituatie de gewenste impact hebben op het
oorspronkelijke probleem
- Rechterkant van schema vraagt om het specificeren van evaluatiecriteria:
o Waarop gelet zal worden bij de evaluatie
o Wanneer men tevreden is met de resultaten
- Vier evaluatieniveaus:
o Proces:

,  Zijn de ontworpen leersituaties geschikt om de beoogde doelen te bereiken?
 Voldoende informatie en oefenmogelijkheden van vaardigheden
 Voldoende terugkoppelingsmomenten die de deelnemers in staat stellen het
beheersingsniveau te verbeteren
 Een leerklimaat dat onvoldoende veiligheid bood om met het nieuwe gedrag
te experimenteren
 Informatie over het leerproces kan op indirecte (mondelinge of schriftelijke
bevraging/ hoe zij het proces ervaren) en directe (observaties/ feiten) manier
worden verzameld
o Leerresultaten:
 Beheersen de deelnemers de beoogde vaardigheden op het vereiste niveau?
 Helder beeld van vaardigheden is nodig
 Proeve van bekwaamheid: de deelnemer wordt uitgenodigd de vaardigheid
te demonstreren
o Functioneren:
 Worden de vaardigheden toegepast in de werksituatie?
 Zijn, mede hierdoor, de beoogde veranderingen in de werksituatie
opgetreden?
 Vaardigheden en gedrag: werkgedrag: past hij het toe
 Aandacht besteden aan belangrijke factoren op en rond het werk en ook
daarvoor criteria te formuleren
 Gegevens in de werksituatie verzamelen om te beoordelen of de werknemers
de vaardigheid toepassen
 Bevragen deelnemers of chefs
 Observeren in de werksituatie
 Verzamelen van gegevens die een weerslag bevatten van werkgedrag
o Impact:
 Hebben de veranderingen in de werksituatie geleid tot oplossing van het
oorspronkelijke probleem in de organisatie?
 De indicatoren voor de impact van een leertraject zijn af te leiden uit de
oorspronkelijke probleemformulering
 Welke methoden bruikbaar zijn voor het verzamelen van informatie hangt af
van het soort probleem
o Belang van evaluatiecriteria:
 Naarmate de betrokkenen meer gelijkluidende verwachtingen ten aanzien
van een leertraject hebben, de effecten groter zijn
 Expliciete evaluatiecriteria draagt bij aan de volgende dingen:
 Wat kan er wel en niet bereikt worden met het leertraject
 Welke maatregelen moeten worden getroffen
 Gerichtere leersituatie ontwerpen
 Meer gericht op vaardigheden
 Zonder evaluatiecriteria moeilijk vast te stellen of het leertraject zinvol was

4. Belangrijke resultaat bevorderende factoren:
- Betrokkenheid van de lokale chef; grote invloed bij omzetten leerresultaten naar nieuw
werkgedrag
- De leersituatie lijkt zoveel mogelijk op de werksituatie
- De docent heft ervaring met het werk van de cursist; geeft voorbeelden, beter aansluiten bij
inhoudelijke aspecten met feedback, juiste leersituatie kiezen

Vanlommel, K., Coppoolse, R. & Van den Boom-Muilenburg, E. (2022, 11 januari) Complexiteit van

, Onderwijsinnovaties.

Onderwijsinnovatie: stelt de bestaande praktijken ter discussie en vanuit reflectie en onderzoek
nieuwe doelstellingen formuleert
- Verandering in gedrag die is ingebed in de dagelijkse routine en creëert als zodanig
meerwaarde voor de toekomst
- Vertrekt van de kern: leren van studenten

Onderwijsverbetering: praktische oplossing wordt ingevoerd om bestaande doelen te bereiken

Wicked problem: congitieve, normatieve en sociale elementen
- Hardnekkig, taai en dus moeilijk te plannen vraagstuk
- Zonder er een actor met doorzettingsmacht
- Hierbij heb je een bottom-up benadering nodig

Complexiteit van verandervraagstukken heeft verschillende oorzaken:
- Contextueel
o Wat voor de ene organisatie vooruitgang is, is dat voor een andere organisatie niet
o De ervaren moeilijkheid, relevantie of verandertempo is ook afhankelijk van een
specifieke context
- Dynamisch:
o Terugval is mogelijk
o Hoe kan je de veranderenergie gaande houden
- Multi-actor, multi-factor:
o Onderwijsinnovatie is een proces met veel spelers met verschillende belangen
o De manier waarop een verandering verloopt wordt sterk beïnvloed door de interactie
tussen (f)actoren
- Normatief:
o Onderwijsprofessionals geven betekenis aan veranderingen vanuit hun eigen
referentiekader met ervaring en opvattingen over het onderwijs
o Sense-making is een belangrijk aandachtspunt bij het ontwerpen, implementeren en
evalueren van onderwijsvernieuwingen
- Paradoxen in onderwijsinnovatie:
o Controle-autonomie
o Ratio-emotie

Duurzaamheid van een innovatie: sluit aan bij lange termijn doelen en visie van organisatie en de
praktijk blijvend veranderd
- De onderwijsinnovatie moet bijdragen aan de visie en strategie van de organisatie en deel
uitmaken van de dagelijkse praktijk

Witte, de M. (2021). Kernvragen en paradoxen in de veranderkunde. In M. de Witte, et al. (Red),
Essenties van verandermanagement. Een kleine canon van veranderkundige benaderingen. (p. 47-
78)

2.1 Vertrekpunt en verantwoording:
- Zonder verbinding geen verandering, veranderen blijft mensenwerk
- Veranderredenering: de antwoorden op de kernvragen en de verbindede argumentatie
daartussen
- Wat werkt wel, wat niet en waarom?