Inspirerend leidinggeven
Wat iemand heeft geleerd moet blijken uit wat hij daarmee doet.
- David A. Kolb -
Figuur 1: Swing in fjord (Pinterest, 2019)
Voorletter en naam :
Studentennummer :
Datum : 1 februari 2019
NCOI Opleidingsgroep : HBO Bachelor Management
Naam opleiding : Inspirerend leidinggeven Docent :
, Voorwoord
Het voorwoord is een persoonlijk iets, vandaar dat ik dit vervangen heb voor de opdracht en de ontvangen feedback.
Omdat het hier om een zelfinzicht en observatie gaat mag de opdracht in de ik-vorm worden geschreven.
1. Zelfanalyse
Over welke leiderschapskwaliteiten beschikt u al? Licht uw antwoord toe aan de hand van het model van
Chandler en Chandler (de 4 factoren van effectief leiderschap, paragraaf 5.1).
Welke leiderschapskwaliteiten dient u nog te ontwikkelen?
In welke omgeving of context bent u met name geschikt om leider te zijn? Ga hier in op het type organisatie
(groot/klein, nationaal/internationaal, profit/non profit, aard van het werk), het opleidingsniveau van de
medewerkers (‘volgers’) en de organisatiecultuur (bijvoorbeeld formeel/informeel, mensgericht/werkgericht,
open/gesloten).
Wat zou voor u het ideale type medewerkers zijn om leiding aan te geven? Met andere woorden: wat is voor u
als (aankomend) leider de ideale ‘volger’?
Welke type ‘volgers’ vindt u het lastigst als (aankomend) leider?
Waarin dient u zich de komende jaren zien te ontwikkelen als (aankomend) leider en hoe kunt u dat voor uzelf
organiseren? Denk daarbij aan: begeleiding van coach, intervisie, begeleiding van een mentor, verder
studeren, etc. Zie voor leiderschapsontwikkeling hoofdstuk 7 van het boek.
Beargumenteer bij alle punten uw antwoord, daarbij voortdurend verbinding maken met uw eigen
leiderschapskwaliteiten, valkuilen, uitdagingen en de aangeboden theorie.
2. Observatie organisatiecontext
Beschrijf hoe het team is opgebouwd: wat zijn de formele en de informele rollen? Wie is informeel de leider en
wie is - voor zover van toepassing - de manager? Dit kan uiteraard ook samenvallen.
Bepaal per persoon/medewerker de taakvolwassenheid ofwel de competentie. N.B. Beperkt u zich hier tot
maximaal 4 personen/medewerkers. De taakvolwassenheid of competentie hangt af van de bekwaamheid en
de bereidheid. Meer informatie over het bepalen van de taakvolwassenheid van medewerkers vindt u in
paragraaf 4.4.2 van het boek van Melker, Tack en Eppink.
Typeer aan de hand van het model van Hersey en Blanchard de dominante leiderschapsstijl van de
(informele) leider en plaats deze leiderschapsstijl in de matrix op pagina 109 van het boek. De onderbouwing
van de mate van taakgericht gedrag en mensgericht gedrag is hier belangrijk. Het is goed mogelijk dat u zelf
de (informele) rol van leider heeft, dat hoeft echter niet het geval te zijn. Ook als volger bent u aan de hand
van de theorie goed in staat om een analyse te maken van de leiderschapsstijl van de leider van het eigen
team, afdeling of businessunit. N.B. Met de dominante leiderschapsstijl bedoelen we hier de leiderschapsstijl
die de leider in de meeste situaties laat zien.
Past in uw ogen de dominante stijl van leidinggeven bij de taakvolwassenheid van de medewerkers? Waarom
wel of waarom niet?
Wat heeft uw team, afdeling of businessunit van u nodig om zich verder te ontwikkelen? U mag daarbij de
antwoorden uit de voorgaande antwoorden ook bij gebruiken. Het model van Chandler en Chandler biedt
ongetwijfeld ook een aanknopingspunt om de ontwikkeling verder te beschrijven.
Cijfer Inspirerend leidinggeven: 8
Goede aansluiting op gestelde leerdoelen met name in de diepgang (tot de kern komen) is een hogere waardering
gerealiseerd. U maakt goed gebruik van aangereikte theorie en modellen voor de analyse, voor de interpretatie (wat
u constateert, is dat goed of slecht en waarom volgens die theorie) en voor de oplossingsrichting (gegeven de
bevindingen wat is dan volgens diezelfde theorie de oplossingsrichting). Dit komt ten goede aan de
argumentatiekracht en daarmee aan de waardering. Het gebruik van meerdere theorieën en modellen voor eenzelfde
deelonderwerp verhoogt daarbij de waardering. Adequate bronverwijzingen en literatuurlijst.
Goede uitwerking van de onderdelen op het niveau dat goed aansluit bij de opleiding. Goede afbakening met
duidelijke aanleiding, een meetbare smartdoelstelling voor het te bereiken eindresultaat/persoonlijke ontwikkeling
zorgt voor een hogere waardering.
Duidelijke structuur conform richtlijnen. Logische indeling van hoofdstukken en paragrafen.
Goede uitwerking van het plan. Heldere opbouw met duidelijke rode draad. Alleen relevante informatie. Voldoende
scheiding tussen hoofd- en bijzaken. Voldoende praktijkgerichtheid. Voldoende aandacht voor haalbaarheid,
geschiktheid en aanvaardbaarheid.
Verzorgde rapportage. Makkelijk leesbare, toegankelijke en aantrekkelijke teksten.
Wat iemand heeft geleerd moet blijken uit wat hij daarmee doet.
- David A. Kolb -
Figuur 1: Swing in fjord (Pinterest, 2019)
Voorletter en naam :
Studentennummer :
Datum : 1 februari 2019
NCOI Opleidingsgroep : HBO Bachelor Management
Naam opleiding : Inspirerend leidinggeven Docent :
, Voorwoord
Het voorwoord is een persoonlijk iets, vandaar dat ik dit vervangen heb voor de opdracht en de ontvangen feedback.
Omdat het hier om een zelfinzicht en observatie gaat mag de opdracht in de ik-vorm worden geschreven.
1. Zelfanalyse
Over welke leiderschapskwaliteiten beschikt u al? Licht uw antwoord toe aan de hand van het model van
Chandler en Chandler (de 4 factoren van effectief leiderschap, paragraaf 5.1).
Welke leiderschapskwaliteiten dient u nog te ontwikkelen?
In welke omgeving of context bent u met name geschikt om leider te zijn? Ga hier in op het type organisatie
(groot/klein, nationaal/internationaal, profit/non profit, aard van het werk), het opleidingsniveau van de
medewerkers (‘volgers’) en de organisatiecultuur (bijvoorbeeld formeel/informeel, mensgericht/werkgericht,
open/gesloten).
Wat zou voor u het ideale type medewerkers zijn om leiding aan te geven? Met andere woorden: wat is voor u
als (aankomend) leider de ideale ‘volger’?
Welke type ‘volgers’ vindt u het lastigst als (aankomend) leider?
Waarin dient u zich de komende jaren zien te ontwikkelen als (aankomend) leider en hoe kunt u dat voor uzelf
organiseren? Denk daarbij aan: begeleiding van coach, intervisie, begeleiding van een mentor, verder
studeren, etc. Zie voor leiderschapsontwikkeling hoofdstuk 7 van het boek.
Beargumenteer bij alle punten uw antwoord, daarbij voortdurend verbinding maken met uw eigen
leiderschapskwaliteiten, valkuilen, uitdagingen en de aangeboden theorie.
2. Observatie organisatiecontext
Beschrijf hoe het team is opgebouwd: wat zijn de formele en de informele rollen? Wie is informeel de leider en
wie is - voor zover van toepassing - de manager? Dit kan uiteraard ook samenvallen.
Bepaal per persoon/medewerker de taakvolwassenheid ofwel de competentie. N.B. Beperkt u zich hier tot
maximaal 4 personen/medewerkers. De taakvolwassenheid of competentie hangt af van de bekwaamheid en
de bereidheid. Meer informatie over het bepalen van de taakvolwassenheid van medewerkers vindt u in
paragraaf 4.4.2 van het boek van Melker, Tack en Eppink.
Typeer aan de hand van het model van Hersey en Blanchard de dominante leiderschapsstijl van de
(informele) leider en plaats deze leiderschapsstijl in de matrix op pagina 109 van het boek. De onderbouwing
van de mate van taakgericht gedrag en mensgericht gedrag is hier belangrijk. Het is goed mogelijk dat u zelf
de (informele) rol van leider heeft, dat hoeft echter niet het geval te zijn. Ook als volger bent u aan de hand
van de theorie goed in staat om een analyse te maken van de leiderschapsstijl van de leider van het eigen
team, afdeling of businessunit. N.B. Met de dominante leiderschapsstijl bedoelen we hier de leiderschapsstijl
die de leider in de meeste situaties laat zien.
Past in uw ogen de dominante stijl van leidinggeven bij de taakvolwassenheid van de medewerkers? Waarom
wel of waarom niet?
Wat heeft uw team, afdeling of businessunit van u nodig om zich verder te ontwikkelen? U mag daarbij de
antwoorden uit de voorgaande antwoorden ook bij gebruiken. Het model van Chandler en Chandler biedt
ongetwijfeld ook een aanknopingspunt om de ontwikkeling verder te beschrijven.
Cijfer Inspirerend leidinggeven: 8
Goede aansluiting op gestelde leerdoelen met name in de diepgang (tot de kern komen) is een hogere waardering
gerealiseerd. U maakt goed gebruik van aangereikte theorie en modellen voor de analyse, voor de interpretatie (wat
u constateert, is dat goed of slecht en waarom volgens die theorie) en voor de oplossingsrichting (gegeven de
bevindingen wat is dan volgens diezelfde theorie de oplossingsrichting). Dit komt ten goede aan de
argumentatiekracht en daarmee aan de waardering. Het gebruik van meerdere theorieën en modellen voor eenzelfde
deelonderwerp verhoogt daarbij de waardering. Adequate bronverwijzingen en literatuurlijst.
Goede uitwerking van de onderdelen op het niveau dat goed aansluit bij de opleiding. Goede afbakening met
duidelijke aanleiding, een meetbare smartdoelstelling voor het te bereiken eindresultaat/persoonlijke ontwikkeling
zorgt voor een hogere waardering.
Duidelijke structuur conform richtlijnen. Logische indeling van hoofdstukken en paragrafen.
Goede uitwerking van het plan. Heldere opbouw met duidelijke rode draad. Alleen relevante informatie. Voldoende
scheiding tussen hoofd- en bijzaken. Voldoende praktijkgerichtheid. Voldoende aandacht voor haalbaarheid,
geschiktheid en aanvaardbaarheid.
Verzorgde rapportage. Makkelijk leesbare, toegankelijke en aantrekkelijke teksten.
