1. Motivatie
Motivatie bepaald ons gedrag.
Wij spitsen ons toe op de motivatie in een arbeidscontext.
Motivatie is belangrijk & vertegenwoordigd de psychologische processen die de
aanzet, de richting, de intensiteit & het in stand houden van menselijk gedrag
veroorzaken om een bepaald doel te bereiken.
Gemotiveerde medewerkerkers in organisaties presteren vaak beter.
Een succesvolle prestatie hangt ook af van ‘ability’ & ‘opportunity’
De theorieën, inzichten & modellen zijn een reflectie van de tijdsgeest.
‘The principles of scientific management’ van Frederick Taylor.
In die tijd was er voor het eerst sprake van een verregaande taakopsplitsing
binnen het bedrijf & van specialistische werkverdeling.
‘Managers think, workers work’
F. Taylor was de grondlegger van de wetenschappelijke organisatie van het werk.
Productiviteit was het belangrijkste doel voor leidinggevenden, welzijn & het
welbevinden niet.
Nooit rekening gehouden met de factor mens, zijn gedrag & de kracht van de
individuele motivatie.
De ver doorgedreven opsplitsing leidde tot:
Minder kwaliteit
Ontwaarding van het werk
Vervreemding van het werk & van de producten
Het mensbeeld was eerder negatief:
Arbeiders konden geen initiatief nemen & geen verantwoordelijkheid
dragen
overtuigd dat ze sterk gestuurd & gecontroleerd moesten worden
Douglas McGregor (1960):
‘Als het management de medewerkers percipieert als lui, zonder zin voor
verantwoordelijkheid of initiatief, zullen zij zich ook zo gedragen.’
Periode 1940 – 1960:
Vraag naar (meer) aanvaardbare werkomstandigheden
meer overleg tussen werkgever & werknemer, ontwikkeling vakbonden
& start van sociaaleconomisch overleg
Pas na WOII zien we de humanisering van de arbeid (Human Relation
Movement):
o Meer rekening gehouden met de factor ‘mens’.
o Voor het eerst dacht men aan de behoeften & de motivatie van
medewerkers
1
, 2 grote benaderingen rond motivatie: behoeftetheorieën &
procestheorieën
2
,Behoeftetheorieën:
Gaan uit van interne krachten of drijfveren die een persoon aanzetten tot een
bepaald gedrag.
Veronderstelt dat het gedrag van individuen in de eerste plaats gericht is op het
vervullen van behoeften die niet vervuld zijn.
Verschillen naargelang de cultuur.
Behoeften ontstaan & bestaan ook niet alleen op zich:
Welke behoefte een dominante rol zal spelen bij een individu hangt af van
zijn capaciteiten
De kenmerken van een persoon & zijn/haar persoonlijkheid hebben een
impact op deze behoeften
o Bv. waarden: worden aangeleerd & versterkt door socialisatie
Door familiale & sociale achtergronden, opvoeding & eigen
ervaringen,…
Typische werkwaarden zijn bv:
Autonomie nastreven, inkomen verwerven
Sociale waarden, zoals
o Een impact willen hebben op de samenleving &
prestige.
De behoeftetheorie van Maslow (1943):
Onderscheid 5 elementaire behoeftecategorieën & catalogiseert die van ‘lagere
naar hogere’ behoeften:
Fysiologische behoeften
o De basisbehoeften om in leven te blijven
o Bv: eten & drinken, slaap, bescherming tegen koude, seksuele
behoeften,…
De behoeften aan veiligheid
o Veiligheid, zekerheid & bescherming
o De bevrediging van de fysiologische behoeften in stand houden.
o In meer hedendaagse termen:
Veiligheidsgevoel, veiligheid op het werk, veiligheid op vlak
van bestaanszekerheid & gezondheid
Sociale behoeften:
o Behoeften aan sociale contacten, om aanvaard te worden & zich
verbonden te voelen
Erkenningsbehoeften:
o 2 soorten erkenning:
Externe erkenning & waardering door anderen:
Reputatie hebben, prestige, aandacht krijgen & als
belangrijk worden beschouwd (‘esteem’)
Interne gevoel
Iets te zeggen hebben, in staat zijn iets te kunnen, om
iets te bereiken & zelf-respect (‘self-esteem’)
Hiërarchisch geordend van lagere naar hogere behoeften.
3
, Een bepaalde behoefte zal pas ontstaan als aan de lagere behoefte voldaan is.
Toepassing: bv. de implementatie van meer & voldoende rustpauzes, teamwerk
Kritiek:
Nauwelijks sprake van een wetenschappelijk te controleren onderbouw
De eerder zeer strikte opdeling van de behoeften.
De ERG-theorie van Alderfer:
Baseerde zich op & nuanceerde de theorie van Maslow.
3 letter vertegenwoordigen 3 types van behoeften:
‘Existence’-behoeften
o Komen overeen met fysiologische behoeften & de behoefte aan
veiligheid, bestaanszekerheid & gezondheid
‘Relatedness’-behoeften:
o Sociale behoeften
o Behoeften aan affiliatie, aanvaarding & erkenning door anderen;
sociale status & waardering door anderen (‘esteem’)
‘Growth’-behoeften:
o Gaat over het hebben van zelfrespect & zelfvertrouwen (‘self-
esteem’)
o Behoeften aan de ontwikkeling van het eigen kunnen.
Ipv een strik stapsgewijze hiërarchie spreekt Alderfer eerder van een continuüm
dat leidt naar groei.
‘frustration-regression’:
Het kan ook dan een individu in de ontwikkeling een stapje terug moet
zetten omdat hij/zij in een verder groei geblokkeerd is/wordt.
Erkent duidelijk de individuele verschillen tussen mensen:
De familiale & sociale achtergrond, de opvoeding, positieve/negatieve
ervaringen in de jeugd & geboden opportuniteiten kunnen bepaalde
behoeften versterken of verzwakken.
Ook door bepaalde culturen.
4
Motivatie bepaald ons gedrag.
Wij spitsen ons toe op de motivatie in een arbeidscontext.
Motivatie is belangrijk & vertegenwoordigd de psychologische processen die de
aanzet, de richting, de intensiteit & het in stand houden van menselijk gedrag
veroorzaken om een bepaald doel te bereiken.
Gemotiveerde medewerkerkers in organisaties presteren vaak beter.
Een succesvolle prestatie hangt ook af van ‘ability’ & ‘opportunity’
De theorieën, inzichten & modellen zijn een reflectie van de tijdsgeest.
‘The principles of scientific management’ van Frederick Taylor.
In die tijd was er voor het eerst sprake van een verregaande taakopsplitsing
binnen het bedrijf & van specialistische werkverdeling.
‘Managers think, workers work’
F. Taylor was de grondlegger van de wetenschappelijke organisatie van het werk.
Productiviteit was het belangrijkste doel voor leidinggevenden, welzijn & het
welbevinden niet.
Nooit rekening gehouden met de factor mens, zijn gedrag & de kracht van de
individuele motivatie.
De ver doorgedreven opsplitsing leidde tot:
Minder kwaliteit
Ontwaarding van het werk
Vervreemding van het werk & van de producten
Het mensbeeld was eerder negatief:
Arbeiders konden geen initiatief nemen & geen verantwoordelijkheid
dragen
overtuigd dat ze sterk gestuurd & gecontroleerd moesten worden
Douglas McGregor (1960):
‘Als het management de medewerkers percipieert als lui, zonder zin voor
verantwoordelijkheid of initiatief, zullen zij zich ook zo gedragen.’
Periode 1940 – 1960:
Vraag naar (meer) aanvaardbare werkomstandigheden
meer overleg tussen werkgever & werknemer, ontwikkeling vakbonden
& start van sociaaleconomisch overleg
Pas na WOII zien we de humanisering van de arbeid (Human Relation
Movement):
o Meer rekening gehouden met de factor ‘mens’.
o Voor het eerst dacht men aan de behoeften & de motivatie van
medewerkers
1
, 2 grote benaderingen rond motivatie: behoeftetheorieën &
procestheorieën
2
,Behoeftetheorieën:
Gaan uit van interne krachten of drijfveren die een persoon aanzetten tot een
bepaald gedrag.
Veronderstelt dat het gedrag van individuen in de eerste plaats gericht is op het
vervullen van behoeften die niet vervuld zijn.
Verschillen naargelang de cultuur.
Behoeften ontstaan & bestaan ook niet alleen op zich:
Welke behoefte een dominante rol zal spelen bij een individu hangt af van
zijn capaciteiten
De kenmerken van een persoon & zijn/haar persoonlijkheid hebben een
impact op deze behoeften
o Bv. waarden: worden aangeleerd & versterkt door socialisatie
Door familiale & sociale achtergronden, opvoeding & eigen
ervaringen,…
Typische werkwaarden zijn bv:
Autonomie nastreven, inkomen verwerven
Sociale waarden, zoals
o Een impact willen hebben op de samenleving &
prestige.
De behoeftetheorie van Maslow (1943):
Onderscheid 5 elementaire behoeftecategorieën & catalogiseert die van ‘lagere
naar hogere’ behoeften:
Fysiologische behoeften
o De basisbehoeften om in leven te blijven
o Bv: eten & drinken, slaap, bescherming tegen koude, seksuele
behoeften,…
De behoeften aan veiligheid
o Veiligheid, zekerheid & bescherming
o De bevrediging van de fysiologische behoeften in stand houden.
o In meer hedendaagse termen:
Veiligheidsgevoel, veiligheid op het werk, veiligheid op vlak
van bestaanszekerheid & gezondheid
Sociale behoeften:
o Behoeften aan sociale contacten, om aanvaard te worden & zich
verbonden te voelen
Erkenningsbehoeften:
o 2 soorten erkenning:
Externe erkenning & waardering door anderen:
Reputatie hebben, prestige, aandacht krijgen & als
belangrijk worden beschouwd (‘esteem’)
Interne gevoel
Iets te zeggen hebben, in staat zijn iets te kunnen, om
iets te bereiken & zelf-respect (‘self-esteem’)
Hiërarchisch geordend van lagere naar hogere behoeften.
3
, Een bepaalde behoefte zal pas ontstaan als aan de lagere behoefte voldaan is.
Toepassing: bv. de implementatie van meer & voldoende rustpauzes, teamwerk
Kritiek:
Nauwelijks sprake van een wetenschappelijk te controleren onderbouw
De eerder zeer strikte opdeling van de behoeften.
De ERG-theorie van Alderfer:
Baseerde zich op & nuanceerde de theorie van Maslow.
3 letter vertegenwoordigen 3 types van behoeften:
‘Existence’-behoeften
o Komen overeen met fysiologische behoeften & de behoefte aan
veiligheid, bestaanszekerheid & gezondheid
‘Relatedness’-behoeften:
o Sociale behoeften
o Behoeften aan affiliatie, aanvaarding & erkenning door anderen;
sociale status & waardering door anderen (‘esteem’)
‘Growth’-behoeften:
o Gaat over het hebben van zelfrespect & zelfvertrouwen (‘self-
esteem’)
o Behoeften aan de ontwikkeling van het eigen kunnen.
Ipv een strik stapsgewijze hiërarchie spreekt Alderfer eerder van een continuüm
dat leidt naar groei.
‘frustration-regression’:
Het kan ook dan een individu in de ontwikkeling een stapje terug moet
zetten omdat hij/zij in een verder groei geblokkeerd is/wordt.
Erkent duidelijk de individuele verschillen tussen mensen:
De familiale & sociale achtergrond, de opvoeding, positieve/negatieve
ervaringen in de jeugd & geboden opportuniteiten kunnen bepaalde
behoeften versterken of verzwakken.
Ook door bepaalde culturen.
4
