Handboek werving en selectie
Bronvermelding
Titel : Handboek werving en selectie
Druk : 3
Auteur : J. van den Berg
Uitgever : Kluwer
ISBN (boek) : 9789013066661
Aantal hoofdstukken (boek) : 13
Aantal pagina’s (boek) : 178
De inhoud van dit uittreksel is met de grootste zorg samengesteld. Incidentele onjuistheden kunnen niettemin voorkomen. Je
dient niet aan te nemen dat de informatie die Students Only B.V. biedt foutloos is, hoewel Students Only B.V. dat wel nastreeft.
Dit uittreksel is voor persoonlijk gebruik en is bedoeld als wegwijzer bij het originele boek. Wij raden aan altijd het bijbehorende
studieboek te kopen en dit uittreksel als naslagwerk erbij te houden. In dit uittreksel staan diverse verwijzingen naar het studieboek
op basis waarvan dit uittreksel is gemaakt.
Dit uittreksel is een uitgave van Students Only B.V. Copyright © 2012 StudentsOnly B.V. Alle rechten voorbehouden. De uitgever
van het studieboek is op generlei wijze betrokken bij het vervaardigen van dit uittreksel. Voor vragen kun je je per email wenden
tot .
,Inhoudsopgave
Hoofdstuk 1 Bezint eer u met werven begint 3
Hoofdstuk 2 De functie en de persoon 4
Hoofdstuk 3 De opzet van een selectieprocedure 5
Hoofdstuk 4 De arbeidsmarkt 7
Hoofdstuk 5 Arbeidscommunicatie 9
Hoofdstuk 6 Brievenselectie en voorbereiding op het selectiegesprek 11
Hoofdstuk 7 Het selectiegesprek 12
Hoofdstuk 8 Assessment centers 13
Hoofdstuk 9 Psychologisch onderzoek 14
Hoofdstuk 10 Andere selectiemethodes 15
Hoofdstuk 11 Medische keuring, antecedentenonderzoek en identificatieplicht 16
Hoofdstuk 12 De besluitvorming 17
Hoofdstuk 13 De afronding van de selectie 18
© Students Only B.V. – Alle rechten voorbehouden.
Bron : Handboek werving en selectie – J. van den Berg
, Hoofdstuk 1 Bezint eer u met werven begint
Fundamenteel aan het begin is de vraag of iemand wel vervangen moet worden. Andere medewerkers
op de afdelingen kunnen de werkzaamheden overnemen. Misschien zijn sommige taken niet meer
relevant of kunnen ze vervallen. Misschien zijn er juist nieuwe taken ontstaan. Gesprekken met de
werknemer geven veel informatie.
Verloop: Verloopcijfers zijn afhankelijk van de economie. Verloop is niet erg: regelmatige instroom
van frisse nieuwe krachten. Zijn verloopcijfers in negatieve zin erg afwijkend van de branche, dan
is er een probleem. Verloop wordt veroorzaakt door:
• Promotie
• Overplaatsing
• Demotie (stapje terug)
• Ontslag nemen
• Ontslag krijgen
• Pensionering of vervroegde uitdiensttreding
• Duurzame arbeidsongeschiktheid.
Exitinterview: Een vertrekkende medewerker kost veel geld. Een exitgesprek kan veel info
opleveren.
Doel van het gesprek: leren van vertrekkende medewerkers om te zien wat beter kan.
Belangrijke uitgangspunten:
• Gesprek is vrijwillig.
• Iedereen uitnodigen (vooral als de cijfers daar aanleiding toe geven).
• Informatie moet worden teruggekoppeld nadat de medewerker is vertrokken.
• Een week voorafgaande van het vertrek.
• Aanpak van het gesprek: open vragen, geen suggestie of mening door laten schemeren. Waar
u meer informatie wilt: doorvragen. Waarom gaat u weg? Zijn er nog andere redenen voor
u vertrek? Door blijven vragen tot het antwoord nee is.
• Checklist: vooraf opgestelde vragen.
• Wat te doen met resultaten: basis voor het verbeteren van personeelsbeleid. Privacy.
• Post-exitinterview.
© Students Only B.V. – Alle rechten voorbehouden. 3
Bron : Handboek werving en selectie – J. van den Berg
Bronvermelding
Titel : Handboek werving en selectie
Druk : 3
Auteur : J. van den Berg
Uitgever : Kluwer
ISBN (boek) : 9789013066661
Aantal hoofdstukken (boek) : 13
Aantal pagina’s (boek) : 178
De inhoud van dit uittreksel is met de grootste zorg samengesteld. Incidentele onjuistheden kunnen niettemin voorkomen. Je
dient niet aan te nemen dat de informatie die Students Only B.V. biedt foutloos is, hoewel Students Only B.V. dat wel nastreeft.
Dit uittreksel is voor persoonlijk gebruik en is bedoeld als wegwijzer bij het originele boek. Wij raden aan altijd het bijbehorende
studieboek te kopen en dit uittreksel als naslagwerk erbij te houden. In dit uittreksel staan diverse verwijzingen naar het studieboek
op basis waarvan dit uittreksel is gemaakt.
Dit uittreksel is een uitgave van Students Only B.V. Copyright © 2012 StudentsOnly B.V. Alle rechten voorbehouden. De uitgever
van het studieboek is op generlei wijze betrokken bij het vervaardigen van dit uittreksel. Voor vragen kun je je per email wenden
tot .
,Inhoudsopgave
Hoofdstuk 1 Bezint eer u met werven begint 3
Hoofdstuk 2 De functie en de persoon 4
Hoofdstuk 3 De opzet van een selectieprocedure 5
Hoofdstuk 4 De arbeidsmarkt 7
Hoofdstuk 5 Arbeidscommunicatie 9
Hoofdstuk 6 Brievenselectie en voorbereiding op het selectiegesprek 11
Hoofdstuk 7 Het selectiegesprek 12
Hoofdstuk 8 Assessment centers 13
Hoofdstuk 9 Psychologisch onderzoek 14
Hoofdstuk 10 Andere selectiemethodes 15
Hoofdstuk 11 Medische keuring, antecedentenonderzoek en identificatieplicht 16
Hoofdstuk 12 De besluitvorming 17
Hoofdstuk 13 De afronding van de selectie 18
© Students Only B.V. – Alle rechten voorbehouden.
Bron : Handboek werving en selectie – J. van den Berg
, Hoofdstuk 1 Bezint eer u met werven begint
Fundamenteel aan het begin is de vraag of iemand wel vervangen moet worden. Andere medewerkers
op de afdelingen kunnen de werkzaamheden overnemen. Misschien zijn sommige taken niet meer
relevant of kunnen ze vervallen. Misschien zijn er juist nieuwe taken ontstaan. Gesprekken met de
werknemer geven veel informatie.
Verloop: Verloopcijfers zijn afhankelijk van de economie. Verloop is niet erg: regelmatige instroom
van frisse nieuwe krachten. Zijn verloopcijfers in negatieve zin erg afwijkend van de branche, dan
is er een probleem. Verloop wordt veroorzaakt door:
• Promotie
• Overplaatsing
• Demotie (stapje terug)
• Ontslag nemen
• Ontslag krijgen
• Pensionering of vervroegde uitdiensttreding
• Duurzame arbeidsongeschiktheid.
Exitinterview: Een vertrekkende medewerker kost veel geld. Een exitgesprek kan veel info
opleveren.
Doel van het gesprek: leren van vertrekkende medewerkers om te zien wat beter kan.
Belangrijke uitgangspunten:
• Gesprek is vrijwillig.
• Iedereen uitnodigen (vooral als de cijfers daar aanleiding toe geven).
• Informatie moet worden teruggekoppeld nadat de medewerker is vertrokken.
• Een week voorafgaande van het vertrek.
• Aanpak van het gesprek: open vragen, geen suggestie of mening door laten schemeren. Waar
u meer informatie wilt: doorvragen. Waarom gaat u weg? Zijn er nog andere redenen voor
u vertrek? Door blijven vragen tot het antwoord nee is.
• Checklist: vooraf opgestelde vragen.
• Wat te doen met resultaten: basis voor het verbeteren van personeelsbeleid. Privacy.
• Post-exitinterview.
© Students Only B.V. – Alle rechten voorbehouden. 3
Bron : Handboek werving en selectie – J. van den Berg
