Hoorcolleges
GEDRAG IN
ORGANISATIES
Sophie Burlovics
RUG
, Hoorcollege 1
Boek: Essentials of organizational behavior – 9781292406664 – behalve H11 en H15
Organizational behavior bestudeert de invloed die individuen, groepen en structuur hebben
op menselijk gedrag in organisaties.
Het belangrijkste doel is om die kennis toe te passen om de effectiviteit van organisaties te
verbeteren en maatschappelijke verantwoordelijkheid te vergroten.
Drie niveaus van OB
Individual level: werktevredenheid – een positief gevoel over iemands werk op basis van een
evaluatie van de eigenschappen.
Welke aspecten van het werk bepalen/verhogen werktevredenheid?
- Collega’s
- Loon / salaris – niet altijd een handige strategie, omdat het soms werktevredenheid
juist niet (meer) verhoogt
- Soort werk
- Waardering
Groepsniveau
Groepsdenken: een situatie waarin groepsdruk zorgt voor conformiteit. Zorgt ervoor dat er
geen alternatieve ideeën/opties zijn. Innovatie en creativiteit wordt niet gestimuleerd.
Organisatiesysteem-niveau: macht.
Macht hangt samen met ethisch en onethisch gedrag. Mensen met macht hebben vaak met
meer moeite met het inleven van anderen, waardoor het kan leiden tot onethisch gedrag.
Als mensen met macht het zien als verantwoordelijkheid, kan het wel leiden tot ethisch
gedrag.
Na afloop van de cursus kun je
1. Gedrag in organisaties definiëren, en de waarde van de systematische bestudering van
organisatiegedrag demonstreren.
2. De basistheorieën binnen het vakgebied beschrijven, en de geldigheid ervan bespreken op
basis van wetenschappelijk bewijs.
3. Fundamentele gedragsprocessen op het individuele, groeps- en organisatieniveau
beschrijven.
4. Deze principes, processen en theorieën toepassen op problemen omtrent menselijk
gedrag in organisaties.
5. De onderzoekmethoden uit het vakgebied beschrijven en de belangrijkste voor- en
nadelen van deze methoden benoemen.
6. Culturele verschillen in attitudes en gedrag identificeren en beschrijven, en aangeven hoe
deze interacties tussen mensen binnen organisaties beïnvloeden.
7. Theorieën en argumentaties m.b.t. gedrag in organisaties duidelijk en coherent
communiceren en presenteren, zowel schriftelijk als mondeling.
,Wetenschappelijke benadering van OB
Gedachte-experiment – daniel storage
Too many cooks spoil the broth
Absence makes the heart grow fonder
Nothing ventured, nothing gained.
Out of sight, out of mind.
Two heads are better than one.
Better safe than sorry.
Belang van intuitie vs wetenschap: je krijgt informatie gepresenteerd, daarna ga je handelen.
Je moet je afvragen of het wel echt zo is. Resultaten kennen = logisch dit snap ik, hier hoef ik
geen boek voor open te slaan
Diversiteit – performance/prestatie
In organisaties zijn erop gericht om diversiteit te verhogen op allerlei manieren.
Demografische diversiteit, verschillende geslachten, leeftijden, minorities. Is dit positief of
negatief voor de prestaties van het team?
Meta-analyse van verschillende studies over dit verband laten zien dat er geen directe
relatie is omdat de samenhang positief is (verschillende perspectieven, ideeën etc) maar
soms ook negatief (conflicten, onbegrip, elkaars perspectief). Common sense = kan
verschillende kanten op gaan. Studies kunnen zorgen voor hogere teamprestaties
Working from home > productiviteit?
Verschilt per persoon. Onderzoek: thuis werken is niet negatief, maar kan zelfs positief zijn.
Veel werkgevers zijn een beetje sus over hun werknemers ‘doe je wel genoeg?’. Werkgever
moet vertrouwen geven aan werknemers.
We weten het niet, we weten het pas als we onderzoek ernaar doen.
Conceptuele modellen: abstracte weergave van een real-life probleem/fenomeen.
We bedenken variabelen, deze zetten we in hokjes en hier zetten we pijlen tussen.
Links zijn vaak input (onafhankelijke variabele – die andere variabelen beïnvloed), midden
proces, rechts outcomes (afhankelijke variabele – die beïnvloed wordt)
Moderatiemodel: De relatie tussen een onafhankelijke en afhankelijke variabele wordt
beïnvloed door een andere variabele (d.w.z. de moderator). Wanneer?
Beantwoordt: wanneer/in welke situatie zie je iets gebeuren (wel/niet, sterk/zwak)
Heeft invloed op de relatie, niet op de afhankelijke/onafhankelijke variabelen
- Diversiteit is goed voor prestaties wanneer …
Pyschologische veiligheid: als mensen zich psychologisch veilig voelen: ik voel me veilig in
deze omgeving.
Afhankelijke variabele: als je psychologische veilgheid hebt, kan je je mogelijk beter
uitspreken. De moderator is zelf waargenomen status ‘ik heb het idee dat ik serieus
genomen word, mensen zien mijn status als waarheid.
Je ziet alleen een positieve relatie tussen veiligheid en uitspreken als je zelfwaargenomen
status laag is.
, Psychologische veiligheid is positief gerelateerd aan uitspreken, maar alleen wanneer
zelfwaargenomen status laag is.
Een grafiekje met verschillende niveaus van variabalen die tot effecten leiden, heb je het
over een moderatie model
Mediatiemodel: De relatie tussen een onafhankelijke en afhankelijke variabele wordt
verklaard door een andere variabele (d.w.z. de mediator). Waarom?
Hier hebben we het over een verklaring. De verklaring waarom x en y met elkaar
samenhangen
Variabele die ten grondslag
- Diversiteit is goed voor prestaties omdat het verschillende ideeën en meningen in de
groep brengt
Zelfs zorgt voor psychologische veiligheid, wat weer leidt tot veel durven uitspreken. Zelf
waargenomen status is positief gerelateerd aan uitspreken, omdat deze status samenhangt
met verhoogd gevoel van psychologische veiligheid. En degenen die zich psychologisch veilig
voelen spreken meer.
Onderzoeksmethoden
Case study
Diepgaande analyse van één of enkele entiteiten.
- Ontwikkelen van theorie
Je ziet een organisatie die een heel nieuw managementconcept of iets heeft, iets waar we
weinig over weten. Dan is case study handig. Hoe zou dat nu kunnen zitten? – interviews
‘Tightening the iron cage’
Voorbeeld: Hoe reageert een organisatie op de implementatie van zelfsturende teams?
Methode: Interviews en observaties bij bedrijf dat zelfsturende teams implementeert.
Resultaat: Het verlagen van de formele controle en management van werknemers verhoogt
juist informele controle (werknemers die elkaars baas gaan spelen). De “ijzeren kooi” van
controle voelt juist krachtiger. – informele vorm voelde krachtiger aan
Vragenlijst (veldonderzoek)
We hebben al ideeën, er zijn al theorie, maar de theorieën moeten worden getoetst.
Gebruik van gestandaardiseerde schriftelijke (open/gesloten) vragen.
- Toetsen van theorieën
Je krijgt gegevens van een grote groep mensen. Hoe hangen de variabelen samen? Je kan
beginnen met een case study, en die ontwikkelde theorie doorzetten in een veldonderzoek
Voorbeeld: Informal hierarchy and team creativity
Vraag: In welke situaties kunnen teams met een sterke (informele) hiërarchie creatief zijn?
Methode: Vragenlijst bij verschillende soorten organisaties en teams.
GEDRAG IN
ORGANISATIES
Sophie Burlovics
RUG
, Hoorcollege 1
Boek: Essentials of organizational behavior – 9781292406664 – behalve H11 en H15
Organizational behavior bestudeert de invloed die individuen, groepen en structuur hebben
op menselijk gedrag in organisaties.
Het belangrijkste doel is om die kennis toe te passen om de effectiviteit van organisaties te
verbeteren en maatschappelijke verantwoordelijkheid te vergroten.
Drie niveaus van OB
Individual level: werktevredenheid – een positief gevoel over iemands werk op basis van een
evaluatie van de eigenschappen.
Welke aspecten van het werk bepalen/verhogen werktevredenheid?
- Collega’s
- Loon / salaris – niet altijd een handige strategie, omdat het soms werktevredenheid
juist niet (meer) verhoogt
- Soort werk
- Waardering
Groepsniveau
Groepsdenken: een situatie waarin groepsdruk zorgt voor conformiteit. Zorgt ervoor dat er
geen alternatieve ideeën/opties zijn. Innovatie en creativiteit wordt niet gestimuleerd.
Organisatiesysteem-niveau: macht.
Macht hangt samen met ethisch en onethisch gedrag. Mensen met macht hebben vaak met
meer moeite met het inleven van anderen, waardoor het kan leiden tot onethisch gedrag.
Als mensen met macht het zien als verantwoordelijkheid, kan het wel leiden tot ethisch
gedrag.
Na afloop van de cursus kun je
1. Gedrag in organisaties definiëren, en de waarde van de systematische bestudering van
organisatiegedrag demonstreren.
2. De basistheorieën binnen het vakgebied beschrijven, en de geldigheid ervan bespreken op
basis van wetenschappelijk bewijs.
3. Fundamentele gedragsprocessen op het individuele, groeps- en organisatieniveau
beschrijven.
4. Deze principes, processen en theorieën toepassen op problemen omtrent menselijk
gedrag in organisaties.
5. De onderzoekmethoden uit het vakgebied beschrijven en de belangrijkste voor- en
nadelen van deze methoden benoemen.
6. Culturele verschillen in attitudes en gedrag identificeren en beschrijven, en aangeven hoe
deze interacties tussen mensen binnen organisaties beïnvloeden.
7. Theorieën en argumentaties m.b.t. gedrag in organisaties duidelijk en coherent
communiceren en presenteren, zowel schriftelijk als mondeling.
,Wetenschappelijke benadering van OB
Gedachte-experiment – daniel storage
Too many cooks spoil the broth
Absence makes the heart grow fonder
Nothing ventured, nothing gained.
Out of sight, out of mind.
Two heads are better than one.
Better safe than sorry.
Belang van intuitie vs wetenschap: je krijgt informatie gepresenteerd, daarna ga je handelen.
Je moet je afvragen of het wel echt zo is. Resultaten kennen = logisch dit snap ik, hier hoef ik
geen boek voor open te slaan
Diversiteit – performance/prestatie
In organisaties zijn erop gericht om diversiteit te verhogen op allerlei manieren.
Demografische diversiteit, verschillende geslachten, leeftijden, minorities. Is dit positief of
negatief voor de prestaties van het team?
Meta-analyse van verschillende studies over dit verband laten zien dat er geen directe
relatie is omdat de samenhang positief is (verschillende perspectieven, ideeën etc) maar
soms ook negatief (conflicten, onbegrip, elkaars perspectief). Common sense = kan
verschillende kanten op gaan. Studies kunnen zorgen voor hogere teamprestaties
Working from home > productiviteit?
Verschilt per persoon. Onderzoek: thuis werken is niet negatief, maar kan zelfs positief zijn.
Veel werkgevers zijn een beetje sus over hun werknemers ‘doe je wel genoeg?’. Werkgever
moet vertrouwen geven aan werknemers.
We weten het niet, we weten het pas als we onderzoek ernaar doen.
Conceptuele modellen: abstracte weergave van een real-life probleem/fenomeen.
We bedenken variabelen, deze zetten we in hokjes en hier zetten we pijlen tussen.
Links zijn vaak input (onafhankelijke variabele – die andere variabelen beïnvloed), midden
proces, rechts outcomes (afhankelijke variabele – die beïnvloed wordt)
Moderatiemodel: De relatie tussen een onafhankelijke en afhankelijke variabele wordt
beïnvloed door een andere variabele (d.w.z. de moderator). Wanneer?
Beantwoordt: wanneer/in welke situatie zie je iets gebeuren (wel/niet, sterk/zwak)
Heeft invloed op de relatie, niet op de afhankelijke/onafhankelijke variabelen
- Diversiteit is goed voor prestaties wanneer …
Pyschologische veiligheid: als mensen zich psychologisch veilig voelen: ik voel me veilig in
deze omgeving.
Afhankelijke variabele: als je psychologische veilgheid hebt, kan je je mogelijk beter
uitspreken. De moderator is zelf waargenomen status ‘ik heb het idee dat ik serieus
genomen word, mensen zien mijn status als waarheid.
Je ziet alleen een positieve relatie tussen veiligheid en uitspreken als je zelfwaargenomen
status laag is.
, Psychologische veiligheid is positief gerelateerd aan uitspreken, maar alleen wanneer
zelfwaargenomen status laag is.
Een grafiekje met verschillende niveaus van variabalen die tot effecten leiden, heb je het
over een moderatie model
Mediatiemodel: De relatie tussen een onafhankelijke en afhankelijke variabele wordt
verklaard door een andere variabele (d.w.z. de mediator). Waarom?
Hier hebben we het over een verklaring. De verklaring waarom x en y met elkaar
samenhangen
Variabele die ten grondslag
- Diversiteit is goed voor prestaties omdat het verschillende ideeën en meningen in de
groep brengt
Zelfs zorgt voor psychologische veiligheid, wat weer leidt tot veel durven uitspreken. Zelf
waargenomen status is positief gerelateerd aan uitspreken, omdat deze status samenhangt
met verhoogd gevoel van psychologische veiligheid. En degenen die zich psychologisch veilig
voelen spreken meer.
Onderzoeksmethoden
Case study
Diepgaande analyse van één of enkele entiteiten.
- Ontwikkelen van theorie
Je ziet een organisatie die een heel nieuw managementconcept of iets heeft, iets waar we
weinig over weten. Dan is case study handig. Hoe zou dat nu kunnen zitten? – interviews
‘Tightening the iron cage’
Voorbeeld: Hoe reageert een organisatie op de implementatie van zelfsturende teams?
Methode: Interviews en observaties bij bedrijf dat zelfsturende teams implementeert.
Resultaat: Het verlagen van de formele controle en management van werknemers verhoogt
juist informele controle (werknemers die elkaars baas gaan spelen). De “ijzeren kooi” van
controle voelt juist krachtiger. – informele vorm voelde krachtiger aan
Vragenlijst (veldonderzoek)
We hebben al ideeën, er zijn al theorie, maar de theorieën moeten worden getoetst.
Gebruik van gestandaardiseerde schriftelijke (open/gesloten) vragen.
- Toetsen van theorieën
Je krijgt gegevens van een grote groep mensen. Hoe hangen de variabelen samen? Je kan
beginnen met een case study, en die ontwikkelde theorie doorzetten in een veldonderzoek
Voorbeeld: Informal hierarchy and team creativity
Vraag: In welke situaties kunnen teams met een sterke (informele) hiërarchie creatief zijn?
Methode: Vragenlijst bij verschillende soorten organisaties en teams.
