Samenvatting Arbeidsrecht
18 juni 2017
Algemeen
Boek 7: Bijzondere overeenkomsten
Titel 10: Arbeidsovereenkomst
Arbeidsrechtelijk kader
Van hoog naar laag
1. (Internationale) verdragen
2. Nationale wetgeving
3. CAO’s
4. Afspraken met de OR
5. Individueel arbeidscontract
6. Jurisprudentie
Contractruimte voor partijen in het arbeidsrecht:
Aanvullend recht: voor het geval partijen zelf niets hebben geregeld (individueel afwijken mag
dus)
Semidwingend: (individuele) afwijking is alleen schriftelijk mogelijk
¾-dwingend: afwijking mogelijk in CAO (collectief dus)
Dwingend recht: regels waarvan niet mag worden afgeweken, welke afwijking maakt afspraak
ongeldig (nietig)
Week 1
Hoofdstuk 1: Nieuw personeel: aanstellingsmogelijkheden
Een arbeidsovereenkomst voor betrekkelijk bepaalde tijd is een arbeidsovereenkomst die eindigt als
een omstandigheid zich voordoet, bijvoorbeeld als iemand weer beter is na ziekte.
Een freelancer is een zelfstandige met een aantal opdrachtgevers voor wie hij bepaalde
werkzaamheden verricht.
Als een oproepkracht langer dan drie maanden in dienst moet blijven, kan er beter gebruik worden
gemaakt van uitzendkrachten i.v.m. de rechtsvermoedens van een arbeidscontract. Uitzendkrachten
zijn gemakkelijk te ontslaan.
Hoofdstuk 4: Soorten overeenkomsten
In artikel 7:610 staan de drie voorwaarden waaraan voldaan moet worden om van een
arbeidsovereenkomst te kunnen spreken. Als aan deze voorwaarden niet is voldaan is er sprake van
een overeenkomst van opdracht of een overeenkomst tot aanneming van werk. Als er een stoffelijk
werk tot stand moet worden gebracht dan is er sprake van een overeenkomst tot aanneming. Is dat
niet het geval, dan is er sprake van een overeenkomst tot opdracht.
De opdrachtgever van bijvoorbeeld een aannemersklus kan deze aannemer niet bepaalde tijden
verplichten om te gaan werken. De opdracht is namelijk een gebouw neer zetten, niet bepaalde
, werktijden. Als het gebouw vervolgens te laat wordt opgeleverd, dan kan hij wel worden
aangesproken op basis van wanprestatie (Artikel 6:74 BW).
Een uitzendkracht kan van de één op andere dag worden ontslagen, zoals in het uitzendbeding staat
(Artikel 7:691 lid 2). De relatie tussen uitzendbureau en inlener wordt doorgaans aangeduid als een
overeenkomst van opdracht. De uitzendkracht is in zijn relatie tot het uitzendbureau werkzaam op
basis van een uitzendovereenkomst, die een nadere uitwerking is van de arbeidsovereenkomst
(Artikel 7:691). Als een uitzendkracht zich inschrijft bij een uitzendbureau sluiten de twee een
voorovereenkomst. Heeft het uitzendbureau werk voor de uitzendkracht, biedt het hem werk aan en
aanvaardt hij het aanbod, dan ontstaat er een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Er is hier
sprake van de tweefasentheorie.
Bij een oproepkracht wordt er ook eerst een voorovereenkomst gesloten. Wanneer hij daadwerkelijk
wordt opgeroepen, dan gaat er een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd in werking. Er
bestaat ook een zogenoemde arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht, m.u.p. In dit
geval komen de partijen al overeen, maar is het onduidelijk wanneer deze verbintenissen tot leven
komen. De werkgever hoeft in de tijd tot deze persoon niet wordt opgeroepen geen loon te betalen.
De werkgever moet dit schriftelijk overeenkomen gedurende de eerste zes maanden van de
arbeidsovereenkomst. Verlenging kan alleen bij cao worden gerealiseerd.
Hoofdstuk 5, Mondeling of schriftelijk contract
Arbeidscontracten zijn consensuele contracten: voor hun geldigheid is het niet vereist dat zij
schriftelijk worden aangegaan. Er zijn drie redenen waarom het wel verstandig is om een
overeenkomst van werk schriftelijk vast te leggen:
1. De informatieplicht bij indiensttreding. De werkgever is verplicht een aantal gegevens
schriftelijk te verschaffen aan de werknemer bij in diensttreding. Indien deze gegevens al in
de cao vermeldt staan, mag hier naar verwezen worden.
2. Bewijsmogelijkheden. Mondelinge afspraken kunnen niet worden bewezen. De werkgever
moet vaak bewijzen dat de werknemer fout zit in een rechtszaak. Werknemer wordt
beschermd.
3. Toegestane afwijkingen van de wettelijke bepalingen
Dwingend recht mag niet van worden afgeweken.
Bij driekwartdwingend recht mag men van de wettelijke bepaling afwijken, maar dan
alleen in een cao. Dus niet op individueel niveau.
Semidwingend recht mogen partijen van de wettelijke bepaling afwijken, op
individueel niveau, maar alleen schriftelijk.
Aanvullend recht is alleen van toepassing ingeval partijen niets anders zijn
overeengekomen. Dit mag ook mondeling.
Enkele wettelijke bepalingen inzake de arbeidsovereenkomst zijn alleen toepasselijk op partijen als zij
schriftelijk worden overeengekomen. Deze bepalingen betreffen:
1. Boetebeding: een werkgever kan, binnen bepaalde grenzen, boetes stellen op overtredingen
van werknemers.
2. Proeftijdbeding: tijdens de proeftijd kan de werknemer of werkgever zonder problemen de
overeenkomst beëindigen.
3. Concurrentiebeding: beperking voor de werknemer om na de overeenkomst bij de
concurrent te gaan werken.
Week 2
Hoofdstuk 2: Sollicitatiefase: geen discriminatie
18 juni 2017
Algemeen
Boek 7: Bijzondere overeenkomsten
Titel 10: Arbeidsovereenkomst
Arbeidsrechtelijk kader
Van hoog naar laag
1. (Internationale) verdragen
2. Nationale wetgeving
3. CAO’s
4. Afspraken met de OR
5. Individueel arbeidscontract
6. Jurisprudentie
Contractruimte voor partijen in het arbeidsrecht:
Aanvullend recht: voor het geval partijen zelf niets hebben geregeld (individueel afwijken mag
dus)
Semidwingend: (individuele) afwijking is alleen schriftelijk mogelijk
¾-dwingend: afwijking mogelijk in CAO (collectief dus)
Dwingend recht: regels waarvan niet mag worden afgeweken, welke afwijking maakt afspraak
ongeldig (nietig)
Week 1
Hoofdstuk 1: Nieuw personeel: aanstellingsmogelijkheden
Een arbeidsovereenkomst voor betrekkelijk bepaalde tijd is een arbeidsovereenkomst die eindigt als
een omstandigheid zich voordoet, bijvoorbeeld als iemand weer beter is na ziekte.
Een freelancer is een zelfstandige met een aantal opdrachtgevers voor wie hij bepaalde
werkzaamheden verricht.
Als een oproepkracht langer dan drie maanden in dienst moet blijven, kan er beter gebruik worden
gemaakt van uitzendkrachten i.v.m. de rechtsvermoedens van een arbeidscontract. Uitzendkrachten
zijn gemakkelijk te ontslaan.
Hoofdstuk 4: Soorten overeenkomsten
In artikel 7:610 staan de drie voorwaarden waaraan voldaan moet worden om van een
arbeidsovereenkomst te kunnen spreken. Als aan deze voorwaarden niet is voldaan is er sprake van
een overeenkomst van opdracht of een overeenkomst tot aanneming van werk. Als er een stoffelijk
werk tot stand moet worden gebracht dan is er sprake van een overeenkomst tot aanneming. Is dat
niet het geval, dan is er sprake van een overeenkomst tot opdracht.
De opdrachtgever van bijvoorbeeld een aannemersklus kan deze aannemer niet bepaalde tijden
verplichten om te gaan werken. De opdracht is namelijk een gebouw neer zetten, niet bepaalde
, werktijden. Als het gebouw vervolgens te laat wordt opgeleverd, dan kan hij wel worden
aangesproken op basis van wanprestatie (Artikel 6:74 BW).
Een uitzendkracht kan van de één op andere dag worden ontslagen, zoals in het uitzendbeding staat
(Artikel 7:691 lid 2). De relatie tussen uitzendbureau en inlener wordt doorgaans aangeduid als een
overeenkomst van opdracht. De uitzendkracht is in zijn relatie tot het uitzendbureau werkzaam op
basis van een uitzendovereenkomst, die een nadere uitwerking is van de arbeidsovereenkomst
(Artikel 7:691). Als een uitzendkracht zich inschrijft bij een uitzendbureau sluiten de twee een
voorovereenkomst. Heeft het uitzendbureau werk voor de uitzendkracht, biedt het hem werk aan en
aanvaardt hij het aanbod, dan ontstaat er een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Er is hier
sprake van de tweefasentheorie.
Bij een oproepkracht wordt er ook eerst een voorovereenkomst gesloten. Wanneer hij daadwerkelijk
wordt opgeroepen, dan gaat er een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd in werking. Er
bestaat ook een zogenoemde arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht, m.u.p. In dit
geval komen de partijen al overeen, maar is het onduidelijk wanneer deze verbintenissen tot leven
komen. De werkgever hoeft in de tijd tot deze persoon niet wordt opgeroepen geen loon te betalen.
De werkgever moet dit schriftelijk overeenkomen gedurende de eerste zes maanden van de
arbeidsovereenkomst. Verlenging kan alleen bij cao worden gerealiseerd.
Hoofdstuk 5, Mondeling of schriftelijk contract
Arbeidscontracten zijn consensuele contracten: voor hun geldigheid is het niet vereist dat zij
schriftelijk worden aangegaan. Er zijn drie redenen waarom het wel verstandig is om een
overeenkomst van werk schriftelijk vast te leggen:
1. De informatieplicht bij indiensttreding. De werkgever is verplicht een aantal gegevens
schriftelijk te verschaffen aan de werknemer bij in diensttreding. Indien deze gegevens al in
de cao vermeldt staan, mag hier naar verwezen worden.
2. Bewijsmogelijkheden. Mondelinge afspraken kunnen niet worden bewezen. De werkgever
moet vaak bewijzen dat de werknemer fout zit in een rechtszaak. Werknemer wordt
beschermd.
3. Toegestane afwijkingen van de wettelijke bepalingen
Dwingend recht mag niet van worden afgeweken.
Bij driekwartdwingend recht mag men van de wettelijke bepaling afwijken, maar dan
alleen in een cao. Dus niet op individueel niveau.
Semidwingend recht mogen partijen van de wettelijke bepaling afwijken, op
individueel niveau, maar alleen schriftelijk.
Aanvullend recht is alleen van toepassing ingeval partijen niets anders zijn
overeengekomen. Dit mag ook mondeling.
Enkele wettelijke bepalingen inzake de arbeidsovereenkomst zijn alleen toepasselijk op partijen als zij
schriftelijk worden overeengekomen. Deze bepalingen betreffen:
1. Boetebeding: een werkgever kan, binnen bepaalde grenzen, boetes stellen op overtredingen
van werknemers.
2. Proeftijdbeding: tijdens de proeftijd kan de werknemer of werkgever zonder problemen de
overeenkomst beëindigen.
3. Concurrentiebeding: beperking voor de werknemer om na de overeenkomst bij de
concurrent te gaan werken.
Week 2
Hoofdstuk 2: Sollicitatiefase: geen discriminatie
