1.1 Human resource management
HRM is een verzamelnaam voor alle managementactiviteiten die bijdrage leveren
aan het werken en samenwerken van mensen in een bedrijf. Vanuit het
personeel, maar ook vanuit de organisatie zelf. HRM richt zich op managen van
de afstemmingen van personeel en de organisatie. Zelf actief meedenken en
adviseren.
1.2 Ontwikkelingen rond HRM en beroep HR-functionaris
HRM is niet statisch, het beweegt; situaties veranderen en HRM moet hierop
inspelen en dingen aanpassen. Verschillende instanties noemen ontwikkelingen
die het HRM en beroep van HR-functionaris beïnvloeden. We zien de volgende
ontwikkelingen door:
Veranderende arbeidsmarkt
Veranderende opstelling van de overheid
Veranderende opstelling van het individu
Veranderende economie
Globalisering en internationalisering
Veranderende opstelling arbeidsorganisatie
Denken over eisen aan medewerkers
Technische ontwikkelingen
1.2.1 Ontwikkelingen door een veranderende arbeidsmarkt
Goed werkende arbeidsmarkt is gunstig voor de maatschappij. Voor een
organisatie is juist personeel basis voor succes.
De arbeidsmarkt verandert:
Meer vrouwen (door deeltijdbanen)
Vergrijzing (groot aandeel senioren) waardoor kennis verloren gaat.
Organisaties moeten in toekomst rekening houden met toenemende
verschillen in werknemers. HRM-instrumenten worden dan vooral gericht
op ontwikkelen van medewerkers. Ook veranderingen: jongere kiest
welzijn boven welvaart; meer belang aan zorgverlof. Werk en privé
gecombineerd. Ook het vergrijzingsvraagstuk: hoe zorgen dat doorstroom
niet verstopt door vergrijzing, terwijl aan andere kant uitstroom leidt tot
verlies van kennis en ervaring?
1.2.2 Ontwikkelingen door veranderende opstelling van de overheid
Overheidsmaatregelen spelen grote rol in HRM. Arbeidsparticipatie belangrijker
dan inkomen volgens de overheid. Zien we terug re-integratie naar arbeid door
UWV, Sociale Diensten en uitzendbureaus/loopbaanadviseurs. Op de terreinen
van arbeidsbemiddeling, werkgelegenheid, milieu, arbo en positie allochtonen is
er bemoeienis, vooral door een dwingendere wetgeving. HR-functionaris heeft
maatschappelijke verantwoordelijkheid inzake het realiseren van werk voor alle
mensen zonder discriminatie op welke manier dan ook. Op het gebied van de
loopbaanbegeleiding trekt de overheid zich terug; mensen verantwoordelijk.
Bemoeiend op terrein van: arbeidsbemiddeling, werkgelegenheid, milieu, arbo
en positie allochtonen
Terugtrekkend op terrein van: loopbaan en arbeidsparticipatie; mensen zelf
zorgen dat goed inzetbaar zijn.
,Langdurige loopbaanadvisering neemt toe door veranderingen; veel bijscholing
en zorgen dat je helemaal erin zit.
1.2.3 Ontwikkelingen door een veranderende opstelling van het individu
Sprake van individualisering, mensen steeds meer op persoonlijke
verantwoording aangesproken.
Groter beroep op zelfstandigheid, zelfredzaamheid, flexibiliteit en
assertiviteit
Veranderingen in werkgebied voor het individu
Sociale voorzieningen worden sociale verzekeringen: Jij bent
verantwoordelijk als je ziek en/of arbeidsongeschikt bent.
Onderhandelingen over arbeidsvoorwaarden worden in plaats van
tweezijdig meer éénzijdig; individueel.
Banen niet meer fulltime, maar veel tijdelijk.
Jongste kandidaten op arbeidsmarkt gaat het niet om carrière
maken.
Moet meer oog komen voor ontwikkeling individu. In de HRM
instrumenten zien we een verschuiving van personeelsbeheer naar
personeelsontwikkeling door de vele scholing, begeleiding en
persoonlijk coachen.
1.2.4 Ontwikkelingen door een veranderende economie
Afnemende economische groei toenemen werkloosheid
Toenemende vergrijzing en de daarop getroffen maatregelen zorgen voor
daling
HR-functionaris moet optimaal gebruik maken van geld en andere
middelen; goede en langetermijnpersoneelsplanning belangrijk. Ook kan HR-
functionaris bijdrage leveren aan kostenbesparing door ziekteverzuim tegen te
gaan en arbeidsongeschiktheid aanpakken. Kennis over goed uitstroombeleid
bij reorganisaties, bezuinigingen of faillissementen heel belangrijk en
vanzelfsprekend.
Tegenwoordig ook nog last in, first out principe, wat ervoor zorgde dat door de
afnemende economie veel jonge vakkrachten en professionals zijn ontslagen. Dit
is niet gunstig, want zij waren heel belangrijk geweest binnen een paar jaar.
1.2.5 Ontwikkelingen door internationalisering en globalisering
Internationalisering en globalisering hebben voor organisaties 3
effecten:
, Mondiale en Europese verhoudingen krijgen sterkere invloed op
organisaties.
Beweeglijkheid, technologie, producten, concurrenten en markten vragen
om innovatie: veel uitvinden en nieuwe dingen bedenken.
> concurrentie met Azië
Noodzaak efficiency en effectiviteit (proces naar doel) legt groeiende druk
op organisaties.
Ook meer aandacht buiten Europa. Azië neemt toe. HR-functionaris moet dus
internationale kennis hebben. Ook kennis van internationaal arbeidsrecht en
arbeidsverhoudingen.
1.2.6 Ontwikkelingen door een veranderende opstelling organisatie
Arbeidsorganisaties veranderen ook:
Reorganisaties
Schaalvergroting- en verkleining
Plattere organisatiestructuren (weinig managementlagen tussen personeel
en management)
Toenemende automatisering van informatievoorziening
Cultuurverschillen in samenwerkingsverbanden (moet niet negatieve
invloed zijn)
Dit eist flexibilisering van de organisatie én werknemer. Er is behoefte aan breder
flexibeler inzetbaar personeel, ook in de vorm van contracten, beloning en
arbeidsvoorwaarden.
1.2.7 Ontwikkelingen in de eisen aan medewerkers
- medewerkers worden vooral ingezet en aangestuurd door middel van
competenties
Er wordt niet alleen gekeken naar de competenties, maar ook naar hoe je ze
inzet.
Voor de organisatie betekent het:
- Systematisch ontwikkelen en gericht inzetten competenties van
medewerkers om einddoel te realiseren
Voor het HRM betekent dit dat…
- Er wordt niet alleen meer bepaald wat er gedaan moet worden, maar ook
hoe
- Nieuwe basis voor integraal proces selectie, beoordeling, inzet en door- en
uitstroom
- Medewerkers toetsbaar op het gewenste gedrag
, 1.2.8 Technologische ontwikkelingen
Automatisering en gegevensbeheer spelen belangrijke rol in werk van HR-
functionaris. Goed beheer van geautomatiseerde gegevens geeft management
overzicht over kwantitatieve en kwalitatieve bezetting
- Niet alleen noodzakelijke feiten waarover management hoort te
beschikken in situaties van krimp en reorganisatie, waardoor ze besluit
kunnen nemen met betrekking tot geleidelijk ontslag van medewerkers,
zonder kwaliteit van hun diensten aan te tasten.
- Ook in situaties van groei of moeilijk vervulbare vacatures is deze planning
noodzakelijk.
Opkomst sociale media leidt tot stevige wijzigingen in arbeidscommunicatie:
Werving via de website LinkedIn en andere sociale media
Selecteurs vergelijken vaak het cv van de kandidaat met gegevens
van internet (screening)
Gebruik sociale media op werk stelt de leiding voor vragen
1.3 Gevolgen voor het beroep van HR-functionaris
De hierboven beschreven ontwikkelingen veranderen het beroep
1.3.1 Van uitvoerder naar adviseur
Verzakelijking profit- en non-profit organisaties. Wat betekent het voor
organisaties:
- Menselijk kapitaal succesfactor: belangrijk hoe deze worden ingezet en
aangestuurd
- Welzijn boven welvaart
- HRM wordt steeds meer onderdeel van integrale organisatiebeleid
- Verantwoordelijkheid voor uitvoering van HRM is in de afgelopen jaren
verschoven naar lijnmanagement
Van de HR-functionaris wordt verwacht dat…
- Proactief optreden als adviseur en beleidsbeslissingen vertalen naar
consequenties voor het HRM
- Niet meer voorschrijven hoe het moet, maar adviseur zijn en meedoen!
- Betrouwbaar zijn voor lijnmanagement
1.3.2 Fasen in professionalisering: van P&O via HRM naar HRD
De HRM-afdeling wordt steeds meer geprofessionaliseerd.
MBO raad ziet 3 fasen en draagt zijn leden op de HR-functie in deze richting te
ontwikkelen:
P&O fase: nadruk op beheersfunctie. Gericht op uitvoering en beheersing
(controle) met behulp HR instrumenten: beheersing ziekteverzuim,
aannamebeleid, opleidingsplan, Arbo-regelingen, beoordeling en beloning
en ontslag. Hiervoor moeten er goed werkende systemen zijn.
HRM-fase: nadruk adviesfunctie. Gericht op bereiken doelstellingen van
de organisatie met inzet van medewerkers. Vertegenwoordiger voor
personeel en organisatie. Beleidsplan met aandacht voor beoordeling en
ontwikkeling.
HRM is een verzamelnaam voor alle managementactiviteiten die bijdrage leveren
aan het werken en samenwerken van mensen in een bedrijf. Vanuit het
personeel, maar ook vanuit de organisatie zelf. HRM richt zich op managen van
de afstemmingen van personeel en de organisatie. Zelf actief meedenken en
adviseren.
1.2 Ontwikkelingen rond HRM en beroep HR-functionaris
HRM is niet statisch, het beweegt; situaties veranderen en HRM moet hierop
inspelen en dingen aanpassen. Verschillende instanties noemen ontwikkelingen
die het HRM en beroep van HR-functionaris beïnvloeden. We zien de volgende
ontwikkelingen door:
Veranderende arbeidsmarkt
Veranderende opstelling van de overheid
Veranderende opstelling van het individu
Veranderende economie
Globalisering en internationalisering
Veranderende opstelling arbeidsorganisatie
Denken over eisen aan medewerkers
Technische ontwikkelingen
1.2.1 Ontwikkelingen door een veranderende arbeidsmarkt
Goed werkende arbeidsmarkt is gunstig voor de maatschappij. Voor een
organisatie is juist personeel basis voor succes.
De arbeidsmarkt verandert:
Meer vrouwen (door deeltijdbanen)
Vergrijzing (groot aandeel senioren) waardoor kennis verloren gaat.
Organisaties moeten in toekomst rekening houden met toenemende
verschillen in werknemers. HRM-instrumenten worden dan vooral gericht
op ontwikkelen van medewerkers. Ook veranderingen: jongere kiest
welzijn boven welvaart; meer belang aan zorgverlof. Werk en privé
gecombineerd. Ook het vergrijzingsvraagstuk: hoe zorgen dat doorstroom
niet verstopt door vergrijzing, terwijl aan andere kant uitstroom leidt tot
verlies van kennis en ervaring?
1.2.2 Ontwikkelingen door veranderende opstelling van de overheid
Overheidsmaatregelen spelen grote rol in HRM. Arbeidsparticipatie belangrijker
dan inkomen volgens de overheid. Zien we terug re-integratie naar arbeid door
UWV, Sociale Diensten en uitzendbureaus/loopbaanadviseurs. Op de terreinen
van arbeidsbemiddeling, werkgelegenheid, milieu, arbo en positie allochtonen is
er bemoeienis, vooral door een dwingendere wetgeving. HR-functionaris heeft
maatschappelijke verantwoordelijkheid inzake het realiseren van werk voor alle
mensen zonder discriminatie op welke manier dan ook. Op het gebied van de
loopbaanbegeleiding trekt de overheid zich terug; mensen verantwoordelijk.
Bemoeiend op terrein van: arbeidsbemiddeling, werkgelegenheid, milieu, arbo
en positie allochtonen
Terugtrekkend op terrein van: loopbaan en arbeidsparticipatie; mensen zelf
zorgen dat goed inzetbaar zijn.
,Langdurige loopbaanadvisering neemt toe door veranderingen; veel bijscholing
en zorgen dat je helemaal erin zit.
1.2.3 Ontwikkelingen door een veranderende opstelling van het individu
Sprake van individualisering, mensen steeds meer op persoonlijke
verantwoording aangesproken.
Groter beroep op zelfstandigheid, zelfredzaamheid, flexibiliteit en
assertiviteit
Veranderingen in werkgebied voor het individu
Sociale voorzieningen worden sociale verzekeringen: Jij bent
verantwoordelijk als je ziek en/of arbeidsongeschikt bent.
Onderhandelingen over arbeidsvoorwaarden worden in plaats van
tweezijdig meer éénzijdig; individueel.
Banen niet meer fulltime, maar veel tijdelijk.
Jongste kandidaten op arbeidsmarkt gaat het niet om carrière
maken.
Moet meer oog komen voor ontwikkeling individu. In de HRM
instrumenten zien we een verschuiving van personeelsbeheer naar
personeelsontwikkeling door de vele scholing, begeleiding en
persoonlijk coachen.
1.2.4 Ontwikkelingen door een veranderende economie
Afnemende economische groei toenemen werkloosheid
Toenemende vergrijzing en de daarop getroffen maatregelen zorgen voor
daling
HR-functionaris moet optimaal gebruik maken van geld en andere
middelen; goede en langetermijnpersoneelsplanning belangrijk. Ook kan HR-
functionaris bijdrage leveren aan kostenbesparing door ziekteverzuim tegen te
gaan en arbeidsongeschiktheid aanpakken. Kennis over goed uitstroombeleid
bij reorganisaties, bezuinigingen of faillissementen heel belangrijk en
vanzelfsprekend.
Tegenwoordig ook nog last in, first out principe, wat ervoor zorgde dat door de
afnemende economie veel jonge vakkrachten en professionals zijn ontslagen. Dit
is niet gunstig, want zij waren heel belangrijk geweest binnen een paar jaar.
1.2.5 Ontwikkelingen door internationalisering en globalisering
Internationalisering en globalisering hebben voor organisaties 3
effecten:
, Mondiale en Europese verhoudingen krijgen sterkere invloed op
organisaties.
Beweeglijkheid, technologie, producten, concurrenten en markten vragen
om innovatie: veel uitvinden en nieuwe dingen bedenken.
> concurrentie met Azië
Noodzaak efficiency en effectiviteit (proces naar doel) legt groeiende druk
op organisaties.
Ook meer aandacht buiten Europa. Azië neemt toe. HR-functionaris moet dus
internationale kennis hebben. Ook kennis van internationaal arbeidsrecht en
arbeidsverhoudingen.
1.2.6 Ontwikkelingen door een veranderende opstelling organisatie
Arbeidsorganisaties veranderen ook:
Reorganisaties
Schaalvergroting- en verkleining
Plattere organisatiestructuren (weinig managementlagen tussen personeel
en management)
Toenemende automatisering van informatievoorziening
Cultuurverschillen in samenwerkingsverbanden (moet niet negatieve
invloed zijn)
Dit eist flexibilisering van de organisatie én werknemer. Er is behoefte aan breder
flexibeler inzetbaar personeel, ook in de vorm van contracten, beloning en
arbeidsvoorwaarden.
1.2.7 Ontwikkelingen in de eisen aan medewerkers
- medewerkers worden vooral ingezet en aangestuurd door middel van
competenties
Er wordt niet alleen gekeken naar de competenties, maar ook naar hoe je ze
inzet.
Voor de organisatie betekent het:
- Systematisch ontwikkelen en gericht inzetten competenties van
medewerkers om einddoel te realiseren
Voor het HRM betekent dit dat…
- Er wordt niet alleen meer bepaald wat er gedaan moet worden, maar ook
hoe
- Nieuwe basis voor integraal proces selectie, beoordeling, inzet en door- en
uitstroom
- Medewerkers toetsbaar op het gewenste gedrag
, 1.2.8 Technologische ontwikkelingen
Automatisering en gegevensbeheer spelen belangrijke rol in werk van HR-
functionaris. Goed beheer van geautomatiseerde gegevens geeft management
overzicht over kwantitatieve en kwalitatieve bezetting
- Niet alleen noodzakelijke feiten waarover management hoort te
beschikken in situaties van krimp en reorganisatie, waardoor ze besluit
kunnen nemen met betrekking tot geleidelijk ontslag van medewerkers,
zonder kwaliteit van hun diensten aan te tasten.
- Ook in situaties van groei of moeilijk vervulbare vacatures is deze planning
noodzakelijk.
Opkomst sociale media leidt tot stevige wijzigingen in arbeidscommunicatie:
Werving via de website LinkedIn en andere sociale media
Selecteurs vergelijken vaak het cv van de kandidaat met gegevens
van internet (screening)
Gebruik sociale media op werk stelt de leiding voor vragen
1.3 Gevolgen voor het beroep van HR-functionaris
De hierboven beschreven ontwikkelingen veranderen het beroep
1.3.1 Van uitvoerder naar adviseur
Verzakelijking profit- en non-profit organisaties. Wat betekent het voor
organisaties:
- Menselijk kapitaal succesfactor: belangrijk hoe deze worden ingezet en
aangestuurd
- Welzijn boven welvaart
- HRM wordt steeds meer onderdeel van integrale organisatiebeleid
- Verantwoordelijkheid voor uitvoering van HRM is in de afgelopen jaren
verschoven naar lijnmanagement
Van de HR-functionaris wordt verwacht dat…
- Proactief optreden als adviseur en beleidsbeslissingen vertalen naar
consequenties voor het HRM
- Niet meer voorschrijven hoe het moet, maar adviseur zijn en meedoen!
- Betrouwbaar zijn voor lijnmanagement
1.3.2 Fasen in professionalisering: van P&O via HRM naar HRD
De HRM-afdeling wordt steeds meer geprofessionaliseerd.
MBO raad ziet 3 fasen en draagt zijn leden op de HR-functie in deze richting te
ontwikkelen:
P&O fase: nadruk op beheersfunctie. Gericht op uitvoering en beheersing
(controle) met behulp HR instrumenten: beheersing ziekteverzuim,
aannamebeleid, opleidingsplan, Arbo-regelingen, beoordeling en beloning
en ontslag. Hiervoor moeten er goed werkende systemen zijn.
HRM-fase: nadruk adviesfunctie. Gericht op bereiken doelstellingen van
de organisatie met inzet van medewerkers. Vertegenwoordiger voor
personeel en organisatie. Beleidsplan met aandacht voor beoordeling en
ontwikkeling.
