MODULE OPDRACHT
HUMAN RESOURCE
MANAGEMENT
2022-2023
Naam: I.T.Z. Kraak
Studentnummer:
Datum: 24 februari 2023
Hogeschool: NCOI
Opleiding: Kort Human resource management – 1 jaar
Module: HRM moduleopdracht
,Voorwoord
Mijn naam is Iris kraak, sinds 2020 ben ik werkzaam voor het Uitvoeringsinstituut
werknemersverzekeringen (UWV) te Apeldoorn. Inmiddels ben ik al meer dan twee jaar werkzaam als
procesbegeleider bij de divisie Sociaal Medische Zaken (SMZ). Binnen deze divisie houden wij ons
bezig met arbeidsongeschiktheid maar brengen wij ook adviezen uit gericht op herstel en (duurzame)
re-integratie op de vrije arbeidsmarkt. Met een multidisciplinair team bestaande uit verzekeringsartsen,
sociaal medische verpleegkundigen, arbeidsdeskundigen, procesbegeleiders en teamondersteuners
dragen wij zorg voor het afhandelen van WIA (de wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen)
aanvragen. Hierbij is het belangrijk dat de procesbegeleider het proces bewaakt van aanvraag tot de
beschikking, rekening houdend met de wet- en regelingeving van de sociale zekerheid.
UWV vindt het belangrijk dat werknemers zich ontplooien en waar mogelijk doorgroeien, daarom heb
ik mij in 2021 aangemeld bij het loopbaancentrum van het UWV. Na meerdere assessments en
meeloopdagen bleek dat ik mij wilde gaan ontwikkelen op het vakgebied van personeelsmanagement.
Echter door de huidige bedrijfsvoering was het niet mogelijk om een stap te maken naar de Human
Resource (HR) afdeling. In samenspraak met mijn manager en loopbaanbegeleider kreeg ik de
mogelijkheid om via het NCOI een HBO HR opleiding te volgen en nadien te kijken welke
mogelijkheden er zijn binnen het UWV. Ik hoop in de toekomst als HR-adviseur bij het UWV aan de
slag te gaan.
De module HRM wordt afgesloten met een verslag. In dit verslag zal duidelijk worden wat de
verbinding is tussen de organisatiedoelen, HR-strategieën en het huidige HR-beleid binnen het UWV.
Door theorie en praktijk te koppelen is het mij duidelijk geworden wat de waarde is van onze HR-
afdeling.
Graag zou ik mijn medestudenten willen bedanken voor het delen van hun praktijkervaringen,
gezelligheid en kennis. Door de prettige samenwerking heb ik veel mogen leren en is mijn kennis op
HR-gebied aanzienlijk verbreed. Daarnaast wil ik nog kort mijn dank betuigen aan mijn docent,
Marjolein Bruhl, voor haar toewijding als docent. De begeleiding, ondersteuning maar vooral
informatieve lessen hebben ervoor gezorgd dat dit verslag tot stand is gekomen.
Veel leesplezier gewenst.
Iris Kraak, Nijmegen, 24 februari 2023
1
,Samenvatting
UWV is een organisatie gespecialiseerd in sociale zekerheid. Zij geloven dat ‘mensen op hun best zijn
als zij met werk kunnen deelnemen aan de maatschappij’ met als doel een inclusieve maatschappij
waarin iedere burger kan meedraaien. Deze organisatie is een zelfsturend bestuursorgaan die
financiële middelen ontvangt die afkomstig zijn van de samenleving. Daarom voelen zij zich niet alleen
verantwoordelijk naar haar de klanten, werknemer of werkgever maar naar heel Nederland.
Vakmanschap en kwaliteit zijn daarbij belangrijke waardes voor deze organisatie.
Organisatiemanagement houdt zich bezig met de strategie en de interne en externe factoren die van
invloed zijn op de organisatie en daarmee haar doelen. Om deze doelen te kunnen bereiken zou HR
richting moeten geven aan de medewerkers. Medewerkers die optimaal kunnen presteren dragen bij
aan het behalen van deze organisatiedoelen. Het is daarom van belang dat organisatiemanagement
en HRM op elkaar afgestemd zijn. HRM vormt het scharnier tussen de medewerkers en de
organisatie, zij zorgen dat er geen belangenverstrengeling ontstaat.
Hoe HRM zijn rol invult is afhankelijk van de kenmerken van een organisatie. Hierbij kan gedacht
worden aan de grootte van de organisatie, het soort type organisatie en hoe zelfstandig het
functioneert. Door de uitdagingen die maatschappij met zich meebrengt dient HR constant te
anticiperen op deze veranderingen. Twee actuele thema’s die momenteel groots zijn voor HR is het
ontwikkelen van personeel (vakmanschap) en personeelstekort.
Door de pandemie is er een nieuwe manier van werken ontstaan namelijk Hybride werken. Hoewel het
enerzijds voordelen met zich meebrengt brengt het anderzijds ook nadelen mee. Uit literatuur blijkt dat
het van belang is om medewerkers te blijven binden aan de organisatie maar ook om het vertrouwen
te geven aan de medewerkers. Hoe Hybride werken wordt ingevuld bij UWV is van invloed op
meerdere gebieden zoals de prestaties van de medewerkers, employee branding maar ook het
behoud van personeel.
Om de doelstellingen van de organisatie te kunnen behalen is het belangrijk dat HRM resultaatgericht
werkt. HR dient deze organisatiedoelstellingen te vertalen aan de medewerkers om zo’n manier dat zij
optimaal kunnen bijdragen. Door medewerkers te betrekken bij de doelstellingen kan dit leiden tot
meer betrokkenheid, hogere tevredenheid onder medewerkers en een minder verloop.
Prestatiemanagement is daarbij een belangrijk onderdeel. Prestatiemanagement en resultaatgericht
HRM gaan hand in hand samen. Door de inzet van jaarlijkse gesprekscyclus kunnen individuele
medewerkers doelen opgesteld worden die zullen bijdragen aan de doelen van de organisatie.
Door de jaren heen is de rol van HR veranderd en neemt de lijnmanager steeds meer HR-taken over.
Het rollenmodel van Ulrich is hierop van invloed geweest. Daar waar het accent meer op een
administratieve taken lag is er een verschuiving gekomen naar een meer adviserende en strategische
rol. Door de komst van E-HRM worden de administratieve werkzaamheden (aanvraag van verlof,
salarisstroken inzien, declaraties indienen et cetera) ondervangen wat leidt tot meer gemak voor zowel
de medewerker als manager. Daarnaast kunnen UWV-medewerkers zich vrijblijvend aanmelden voor
verschillende opleidingen om op die manier te werken aan hun vakmanschap.
2
,Inhoudsopgave
Voorwoord.................................................................................................................................................... 1
Samenvatting................................................................................................................................................. 2
1.2 Organisatiestrategie en de strategische benadering van het UWV..............................................................5
1.3. HRM in verbinding met organisatiemanagement........................................................................................5
Hoofdstuk 2- Organisatiecontext en invulling van HRM..................................................................................6
2.1 Context en kenmerken van de organisatie.....................................................................................................6
2.2 HRM thema’s bij UWV....................................................................................................................................7
2.2.1 Personeelstekort als actueel thema............................................................................................................7
2.2.2. Vakmanschap en kwaliteit als actueel thema...........................................................................................7
Hoofdstuk 3 Actueel HRM thema binnen UWV...............................................................................................7
3.1 Hybride werken..............................................................................................................................................7
3.2 Waarom is hybride werken een belangrijk thema voor HR?.........................................................................8
Hoofdstuk 4 Resultaatgericht HRM................................................................................................................ 8
4.1 Resultaatgericht HRM....................................................................................................................................8
4.2. Jaarcyclus van personeelsgesprekken...........................................................................................................9
4.3 Resultaatgericht HRM binnen UWV: Continu dialoog...................................................................................9
Hoofdstuk 5 Rollen binnen HR........................................................................................................................ 9
5.1. Rollenmodel van Ulrich.................................................................................................................................9
5.2. De impact van HR op het thema beloningen als employee champion.......................................................10
5.3. E-HRM.........................................................................................................................................................10
Bibliografie................................................................................................................................................. 11
Bijlage 1 – Strategie UWV 2021-2025............................................................................................................ 12
Bijlage 2 – Rollenmodel van Ulrich............................................................................................................... 15
3
,Inleiding
Het UWV is een non-profit organisatie met meer dan 20.000 medewerkers die zorg dragen voor het
uitvoeren van werknemersverzekeringen (WW, WIA, WAO en WAZ, WAZO en Ziektewet). Het bedrijf
is verdeeld over zeven divisies en acht stafdirecties die verantwoording aflegt aan het ministerie van
Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Het UWV streeft naar een samenleving waarin iedereen kan
meedoen omdat zij erin geloven dat werken een vorm van zingeving is. Het adequaat uitvoeren van
de wet- en regelgeving staat hoog in vaandel waarbij het UWV in haar 2021-2025 strategie meer
ruimte wil maken voor de menselijke maat en preventie. Door de complexiteit van wet- en regelgeving
en een veranderlijke maatschappij vergt dit ook meer vakmanschap van haar medewerkers maar ook
hoe UWV nieuw personeel kan aantrekken dan wel behouden. Afdeling HR speelt hierbij een
belangrijke rol. Samen met het management moeten zij een vertaalslag maken om dit nieuwe beleid
juist te implementeren bij de medewerkers.
Hieronder zal kort worden toegelicht welke divisies er zijn en wat de functie is van elke divisie:
Het Werkbedrijf (plus):
De divisie Werkbedrijf houdt zich bezig met arbeidsbemiddeling en arbeidsrecht (ontslagaanvragen
en/of tewerkstellingsvergunningen) voor werkgevers, werknemer en werkzoekende. Het werkbedrijf
werkt daarbij nauw samen met Gemeentes en arbeidsjuristen. Het werkbedrijf Plus richt zich op
klanten met een afstand op de arbeidsmarkt (WAJONG).
Uitkeren:
De divisie uitkeren draagt de verantwoording voor een adequate verwerking van uitkeringen,
terugvorderingen van onterechte uitkeringen, boetes, rentevorderingen en faillissementen.
Sociaal-medische Zaken (SMZ):
SMZ beoordeelt sociaal verzekerde (SV) burgers die door ziekte niet meer volledig kunnen
meedraaien op de vrije arbeidsmarkt. Dit wordt uitgevoerd door een multidisciplinair team bestaande
uit: teamondersteuners, procesbegeleiders, arbeidsdeskundigen, sociaal medische verpleegkundigen
en verzekeringsartsen. SMZ heeft daarbij een adviserende rol naar gemeentes (en haar cliënten) over
participatiemogelijkheden. Naast het beoordelen van WIA-aanvragen geeft SMZ ook
deskundigoordelen af die gebruikt kunnen worden in het re-integratieproces of ontslag.
Klant en Service (K&S):
K&S wordt verantwoordelijk gesteld voor alle communicatie die plaatsvindt tussen het UWV en haar
cliënten. Daarnaast zorgen zij dat de hulpvraag van de klant bij de juiste divisie terecht komt.
Gegevensdiensten:
Gegevensdiensten verzamelt en beheert alle polisgegevens (dienstverbanden, SV-loon en
uitkeringen) van onze sociaal verzekerde klanten. Hierbij werken zij nauw samen met de
belastingdienst. Deze informatie wordt weer gebruikt in andere divisies, zoals Uitkeren, Handhaving,
het Werkbedrijf en SMZ.
Handhaving:
Afdeling Handhaving waarborgt de rechtmatigheid van uitkeringen. Hierbij werken zij nauw samen met
andere instanties zoals de belastingdienst, politie, gemeentes en het Openbaar Ministerie.
Bezwaar en beroep (B&B):
Divisie B&B handelt bezwaarzaken af als er bezwaar wordt aangetekend tegen een gemaakte
beschikking van het UWV.
Leeswijzer:
Het verslag bestaat uit vijf hoofdstukken. In hoofdstuk één wordt uiteengezet hoe
organisatiemanagement en HR in verbinding staan met elkaar. Hoofdstuk twee gaat over de context
van de organisatie en hoe HR hier een rol in speelt. In hoofdstuk drie wordt ingezoomd op een actueel
HR-thema en waarom dit een belangrijk thema is voor HR. Vervolgens zal in hoofdstuk vier uitgelegd
worden hoe resultaatgericht HR-vorm krijgt binnen UWV. In hoofdstuk vijf worden de verschillende
rollen van HRM binnen UWV aan de hand van Ulrichs model worden uitgelegd en zal E-HRM nog
aanbod komen. Tot slot zijn er in de bijlage aanvullingen te vinden ten behoeve van het verslag.
4
, Hoofdstuk 1 Organisatiemanagement en HRM als een geheel
1.1 Organisatiemanagement en HRM
Het doel van organisatiemanagement is om voortdurend te kunnen presteren, maar om optimaal te
kunnen presteren is het belangrijk dat de medewerkers ook maximaal kunnen bijdragen aan de
resultaten, alleen dan kunnen de doelstellingen van een organisatie bereikt worden (Rengelink &
Schouwstra, 2018, p. 23). De medewerker, met haar competenties en kennis, is de drijfkracht achter
het succes van de organisatie en vormt daarmee het menselijk kapitaal. De waarde van HRM (human
resource management) ontleent zich aan het feit dat zij voortdurend richting moeten geven aan een
passende employee experience aansluitend op de organisatie en daarmee de strategie kan
realiseren. Ook fungeert HRM als het ‘scharnier’ dat waarborgt dat er geen belangenverstrengeling
ontstaat tussen de medewerker en de organisatie(doelstellingen).
Uit literatuur (Mes en Peper, 2022) is gebleken dat de employee expierence steeds belangrijker wordt.
Als een organisatie talentvolle medewerkers wil aantrekken, dan wel behouden, dan is het de taak van
HR om hier adequaat op in te spelen. Medewerkers die gelukkig zijn in hun werk zullen namelijk een
positieve bijdrage leveren aan de bedrijfsresultaten (Mes & Peper, 2022). HR heeft daarnaast ook een
belangrijke rol in de employee journey of wel: ‘de reisbeleving’ die medewerker ervaart vanaf het lezen
van de vacature tot aan ontslag. Door aandacht te schenken aan ‘de reis’ van de medeweker kan in
kaart worden gebracht welke gebieden verbeterd kunnen worden. Mes en Peper (2022) beschrijven
dit als de “touchpoints”. Deze punten kunnen zowel positief als negatief van invloed zijn op de
beleving en daarmee van grote invloed zijn op de werkbeleving. Medewerkers die positief zijn over
hun werkgever zullen dit ook uitdragen en meer verbinding hebben met de organisatie.
1.2 Organisatiestrategie en de strategische benadering van het UWV
Volgens de Witte en Jonker (2004) wordt er onderscheid gemaakt tussen drie soorten organisatie
strategieën: commercieel, taakgericht en hybride. Als vastgesteld is welke strategische benadering
wordt gehanteerd is de volgende stap om vast te stellen wat organisatiemanagement wil bereiken met
de strategie. Om de strategie te formuleren kan gebruik worden gemaakt van het strategische waarde
discipline model van Treacy en Wiersma (1997). In dit model staan drie waardes centraal: Customer
intimacy, Operational excellence en Product Leadership. Ondanks dat het model dwingt om een van
de waardes te kiezen moet wel aan alle drie de disciplines waarde worden gehecht.
In het strategieplan 2021-2025 van het UWV ‘Ruimte voor de menselijke maat’ (zie hiervoor bijlage 1)
wordt het accent nog meer gelegd op klant beleving. UWV geeft aan dat er twee doelen centraal
staan: aandacht voor de menselijke maat en meer focus op het voorkomen van werkloosheid en/of
arbeidsongeschiktheid. Het uitgangspunt is een inclusieve samenleving waarbij ieder mens kan
meedoen of kan bijdragen. De organisatie heeft daarmee een duidelijke taak gekregen die gericht is
op een maatschappelijke relevante gedachte. Dit wordt volgens de Witte en Jonker (2004) een
taakgerichte organisatiestrategie genoemd. Het doel van het UWV is namelijk niet om winstgevend te
zijn, maar wel om binnen het gestelde budget de organisatiedoelen te bereiken. Typerend voor een
taakgerichte organisatie is dat het wordt bekostigd uit geheven belastingen en/of premies. Het UWV is
een zelfbesturend orgaan dat gefinancierd wordt door overheidsgeld. Kijkend naar het lange termijn
doel van UWV kan gesteld worden dat customer intimacy (optimale klantbeleving) centraal staat. De
belangrijkste waardes binnen deze discipline zijn dat de organisatie levert naar de wens van de klant,
er een hoge mate van beslissingsbevoegdheid is door de medewerker die dicht bij de klant staat en
een bedrijfscultuur heerst die gericht is op langdurige klantrelaties (Rengelink & Schouwstra, 2018).
1.3. HRM in verbinding met organisatiemanagement
Door een grote mismatch tussen vraag en aanbod zijn de achterstanden rondom de sociaal medische
beoordelingen flink opgelopen met als gevolg dat uitkeringsgerechtigden langer in het verzuimtraject
blijven en de werkdruk onder UWV-medewerkers met extreme mate is toegenomen. In augustus 2022
is Minister van Gennep genoodzaakt geweest om een kamerbrief te schrijven aan de Tweede kamer
en heeft een oproep gedaan tot verandering. Hieruit is het Sociaal Medisch Centrum (SMC) ontstaan.
Binnen dit regiemodel wordt ruimte en autonomie geboden aan het multidisciplinair team (met de
verzekeringsarts als regieleider) om het beoordelingsproces naar eigen inzicht vorm te geven,
rekening houdend met de gestelde kaders. Dit was als proef pilot gestart bij vier kantoren. Uit deze
resultaten bleek dat medewerkers effectiever hun werk konden indelen en klanten zich weer gehoord
voelden en beter bediend werden. Hetgeen ook aansluit bij de strategie van UWV. Desondanks was
5
HUMAN RESOURCE
MANAGEMENT
2022-2023
Naam: I.T.Z. Kraak
Studentnummer:
Datum: 24 februari 2023
Hogeschool: NCOI
Opleiding: Kort Human resource management – 1 jaar
Module: HRM moduleopdracht
,Voorwoord
Mijn naam is Iris kraak, sinds 2020 ben ik werkzaam voor het Uitvoeringsinstituut
werknemersverzekeringen (UWV) te Apeldoorn. Inmiddels ben ik al meer dan twee jaar werkzaam als
procesbegeleider bij de divisie Sociaal Medische Zaken (SMZ). Binnen deze divisie houden wij ons
bezig met arbeidsongeschiktheid maar brengen wij ook adviezen uit gericht op herstel en (duurzame)
re-integratie op de vrije arbeidsmarkt. Met een multidisciplinair team bestaande uit verzekeringsartsen,
sociaal medische verpleegkundigen, arbeidsdeskundigen, procesbegeleiders en teamondersteuners
dragen wij zorg voor het afhandelen van WIA (de wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen)
aanvragen. Hierbij is het belangrijk dat de procesbegeleider het proces bewaakt van aanvraag tot de
beschikking, rekening houdend met de wet- en regelingeving van de sociale zekerheid.
UWV vindt het belangrijk dat werknemers zich ontplooien en waar mogelijk doorgroeien, daarom heb
ik mij in 2021 aangemeld bij het loopbaancentrum van het UWV. Na meerdere assessments en
meeloopdagen bleek dat ik mij wilde gaan ontwikkelen op het vakgebied van personeelsmanagement.
Echter door de huidige bedrijfsvoering was het niet mogelijk om een stap te maken naar de Human
Resource (HR) afdeling. In samenspraak met mijn manager en loopbaanbegeleider kreeg ik de
mogelijkheid om via het NCOI een HBO HR opleiding te volgen en nadien te kijken welke
mogelijkheden er zijn binnen het UWV. Ik hoop in de toekomst als HR-adviseur bij het UWV aan de
slag te gaan.
De module HRM wordt afgesloten met een verslag. In dit verslag zal duidelijk worden wat de
verbinding is tussen de organisatiedoelen, HR-strategieën en het huidige HR-beleid binnen het UWV.
Door theorie en praktijk te koppelen is het mij duidelijk geworden wat de waarde is van onze HR-
afdeling.
Graag zou ik mijn medestudenten willen bedanken voor het delen van hun praktijkervaringen,
gezelligheid en kennis. Door de prettige samenwerking heb ik veel mogen leren en is mijn kennis op
HR-gebied aanzienlijk verbreed. Daarnaast wil ik nog kort mijn dank betuigen aan mijn docent,
Marjolein Bruhl, voor haar toewijding als docent. De begeleiding, ondersteuning maar vooral
informatieve lessen hebben ervoor gezorgd dat dit verslag tot stand is gekomen.
Veel leesplezier gewenst.
Iris Kraak, Nijmegen, 24 februari 2023
1
,Samenvatting
UWV is een organisatie gespecialiseerd in sociale zekerheid. Zij geloven dat ‘mensen op hun best zijn
als zij met werk kunnen deelnemen aan de maatschappij’ met als doel een inclusieve maatschappij
waarin iedere burger kan meedraaien. Deze organisatie is een zelfsturend bestuursorgaan die
financiële middelen ontvangt die afkomstig zijn van de samenleving. Daarom voelen zij zich niet alleen
verantwoordelijk naar haar de klanten, werknemer of werkgever maar naar heel Nederland.
Vakmanschap en kwaliteit zijn daarbij belangrijke waardes voor deze organisatie.
Organisatiemanagement houdt zich bezig met de strategie en de interne en externe factoren die van
invloed zijn op de organisatie en daarmee haar doelen. Om deze doelen te kunnen bereiken zou HR
richting moeten geven aan de medewerkers. Medewerkers die optimaal kunnen presteren dragen bij
aan het behalen van deze organisatiedoelen. Het is daarom van belang dat organisatiemanagement
en HRM op elkaar afgestemd zijn. HRM vormt het scharnier tussen de medewerkers en de
organisatie, zij zorgen dat er geen belangenverstrengeling ontstaat.
Hoe HRM zijn rol invult is afhankelijk van de kenmerken van een organisatie. Hierbij kan gedacht
worden aan de grootte van de organisatie, het soort type organisatie en hoe zelfstandig het
functioneert. Door de uitdagingen die maatschappij met zich meebrengt dient HR constant te
anticiperen op deze veranderingen. Twee actuele thema’s die momenteel groots zijn voor HR is het
ontwikkelen van personeel (vakmanschap) en personeelstekort.
Door de pandemie is er een nieuwe manier van werken ontstaan namelijk Hybride werken. Hoewel het
enerzijds voordelen met zich meebrengt brengt het anderzijds ook nadelen mee. Uit literatuur blijkt dat
het van belang is om medewerkers te blijven binden aan de organisatie maar ook om het vertrouwen
te geven aan de medewerkers. Hoe Hybride werken wordt ingevuld bij UWV is van invloed op
meerdere gebieden zoals de prestaties van de medewerkers, employee branding maar ook het
behoud van personeel.
Om de doelstellingen van de organisatie te kunnen behalen is het belangrijk dat HRM resultaatgericht
werkt. HR dient deze organisatiedoelstellingen te vertalen aan de medewerkers om zo’n manier dat zij
optimaal kunnen bijdragen. Door medewerkers te betrekken bij de doelstellingen kan dit leiden tot
meer betrokkenheid, hogere tevredenheid onder medewerkers en een minder verloop.
Prestatiemanagement is daarbij een belangrijk onderdeel. Prestatiemanagement en resultaatgericht
HRM gaan hand in hand samen. Door de inzet van jaarlijkse gesprekscyclus kunnen individuele
medewerkers doelen opgesteld worden die zullen bijdragen aan de doelen van de organisatie.
Door de jaren heen is de rol van HR veranderd en neemt de lijnmanager steeds meer HR-taken over.
Het rollenmodel van Ulrich is hierop van invloed geweest. Daar waar het accent meer op een
administratieve taken lag is er een verschuiving gekomen naar een meer adviserende en strategische
rol. Door de komst van E-HRM worden de administratieve werkzaamheden (aanvraag van verlof,
salarisstroken inzien, declaraties indienen et cetera) ondervangen wat leidt tot meer gemak voor zowel
de medewerker als manager. Daarnaast kunnen UWV-medewerkers zich vrijblijvend aanmelden voor
verschillende opleidingen om op die manier te werken aan hun vakmanschap.
2
,Inhoudsopgave
Voorwoord.................................................................................................................................................... 1
Samenvatting................................................................................................................................................. 2
1.2 Organisatiestrategie en de strategische benadering van het UWV..............................................................5
1.3. HRM in verbinding met organisatiemanagement........................................................................................5
Hoofdstuk 2- Organisatiecontext en invulling van HRM..................................................................................6
2.1 Context en kenmerken van de organisatie.....................................................................................................6
2.2 HRM thema’s bij UWV....................................................................................................................................7
2.2.1 Personeelstekort als actueel thema............................................................................................................7
2.2.2. Vakmanschap en kwaliteit als actueel thema...........................................................................................7
Hoofdstuk 3 Actueel HRM thema binnen UWV...............................................................................................7
3.1 Hybride werken..............................................................................................................................................7
3.2 Waarom is hybride werken een belangrijk thema voor HR?.........................................................................8
Hoofdstuk 4 Resultaatgericht HRM................................................................................................................ 8
4.1 Resultaatgericht HRM....................................................................................................................................8
4.2. Jaarcyclus van personeelsgesprekken...........................................................................................................9
4.3 Resultaatgericht HRM binnen UWV: Continu dialoog...................................................................................9
Hoofdstuk 5 Rollen binnen HR........................................................................................................................ 9
5.1. Rollenmodel van Ulrich.................................................................................................................................9
5.2. De impact van HR op het thema beloningen als employee champion.......................................................10
5.3. E-HRM.........................................................................................................................................................10
Bibliografie................................................................................................................................................. 11
Bijlage 1 – Strategie UWV 2021-2025............................................................................................................ 12
Bijlage 2 – Rollenmodel van Ulrich............................................................................................................... 15
3
,Inleiding
Het UWV is een non-profit organisatie met meer dan 20.000 medewerkers die zorg dragen voor het
uitvoeren van werknemersverzekeringen (WW, WIA, WAO en WAZ, WAZO en Ziektewet). Het bedrijf
is verdeeld over zeven divisies en acht stafdirecties die verantwoording aflegt aan het ministerie van
Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Het UWV streeft naar een samenleving waarin iedereen kan
meedoen omdat zij erin geloven dat werken een vorm van zingeving is. Het adequaat uitvoeren van
de wet- en regelgeving staat hoog in vaandel waarbij het UWV in haar 2021-2025 strategie meer
ruimte wil maken voor de menselijke maat en preventie. Door de complexiteit van wet- en regelgeving
en een veranderlijke maatschappij vergt dit ook meer vakmanschap van haar medewerkers maar ook
hoe UWV nieuw personeel kan aantrekken dan wel behouden. Afdeling HR speelt hierbij een
belangrijke rol. Samen met het management moeten zij een vertaalslag maken om dit nieuwe beleid
juist te implementeren bij de medewerkers.
Hieronder zal kort worden toegelicht welke divisies er zijn en wat de functie is van elke divisie:
Het Werkbedrijf (plus):
De divisie Werkbedrijf houdt zich bezig met arbeidsbemiddeling en arbeidsrecht (ontslagaanvragen
en/of tewerkstellingsvergunningen) voor werkgevers, werknemer en werkzoekende. Het werkbedrijf
werkt daarbij nauw samen met Gemeentes en arbeidsjuristen. Het werkbedrijf Plus richt zich op
klanten met een afstand op de arbeidsmarkt (WAJONG).
Uitkeren:
De divisie uitkeren draagt de verantwoording voor een adequate verwerking van uitkeringen,
terugvorderingen van onterechte uitkeringen, boetes, rentevorderingen en faillissementen.
Sociaal-medische Zaken (SMZ):
SMZ beoordeelt sociaal verzekerde (SV) burgers die door ziekte niet meer volledig kunnen
meedraaien op de vrije arbeidsmarkt. Dit wordt uitgevoerd door een multidisciplinair team bestaande
uit: teamondersteuners, procesbegeleiders, arbeidsdeskundigen, sociaal medische verpleegkundigen
en verzekeringsartsen. SMZ heeft daarbij een adviserende rol naar gemeentes (en haar cliënten) over
participatiemogelijkheden. Naast het beoordelen van WIA-aanvragen geeft SMZ ook
deskundigoordelen af die gebruikt kunnen worden in het re-integratieproces of ontslag.
Klant en Service (K&S):
K&S wordt verantwoordelijk gesteld voor alle communicatie die plaatsvindt tussen het UWV en haar
cliënten. Daarnaast zorgen zij dat de hulpvraag van de klant bij de juiste divisie terecht komt.
Gegevensdiensten:
Gegevensdiensten verzamelt en beheert alle polisgegevens (dienstverbanden, SV-loon en
uitkeringen) van onze sociaal verzekerde klanten. Hierbij werken zij nauw samen met de
belastingdienst. Deze informatie wordt weer gebruikt in andere divisies, zoals Uitkeren, Handhaving,
het Werkbedrijf en SMZ.
Handhaving:
Afdeling Handhaving waarborgt de rechtmatigheid van uitkeringen. Hierbij werken zij nauw samen met
andere instanties zoals de belastingdienst, politie, gemeentes en het Openbaar Ministerie.
Bezwaar en beroep (B&B):
Divisie B&B handelt bezwaarzaken af als er bezwaar wordt aangetekend tegen een gemaakte
beschikking van het UWV.
Leeswijzer:
Het verslag bestaat uit vijf hoofdstukken. In hoofdstuk één wordt uiteengezet hoe
organisatiemanagement en HR in verbinding staan met elkaar. Hoofdstuk twee gaat over de context
van de organisatie en hoe HR hier een rol in speelt. In hoofdstuk drie wordt ingezoomd op een actueel
HR-thema en waarom dit een belangrijk thema is voor HR. Vervolgens zal in hoofdstuk vier uitgelegd
worden hoe resultaatgericht HR-vorm krijgt binnen UWV. In hoofdstuk vijf worden de verschillende
rollen van HRM binnen UWV aan de hand van Ulrichs model worden uitgelegd en zal E-HRM nog
aanbod komen. Tot slot zijn er in de bijlage aanvullingen te vinden ten behoeve van het verslag.
4
, Hoofdstuk 1 Organisatiemanagement en HRM als een geheel
1.1 Organisatiemanagement en HRM
Het doel van organisatiemanagement is om voortdurend te kunnen presteren, maar om optimaal te
kunnen presteren is het belangrijk dat de medewerkers ook maximaal kunnen bijdragen aan de
resultaten, alleen dan kunnen de doelstellingen van een organisatie bereikt worden (Rengelink &
Schouwstra, 2018, p. 23). De medewerker, met haar competenties en kennis, is de drijfkracht achter
het succes van de organisatie en vormt daarmee het menselijk kapitaal. De waarde van HRM (human
resource management) ontleent zich aan het feit dat zij voortdurend richting moeten geven aan een
passende employee experience aansluitend op de organisatie en daarmee de strategie kan
realiseren. Ook fungeert HRM als het ‘scharnier’ dat waarborgt dat er geen belangenverstrengeling
ontstaat tussen de medewerker en de organisatie(doelstellingen).
Uit literatuur (Mes en Peper, 2022) is gebleken dat de employee expierence steeds belangrijker wordt.
Als een organisatie talentvolle medewerkers wil aantrekken, dan wel behouden, dan is het de taak van
HR om hier adequaat op in te spelen. Medewerkers die gelukkig zijn in hun werk zullen namelijk een
positieve bijdrage leveren aan de bedrijfsresultaten (Mes & Peper, 2022). HR heeft daarnaast ook een
belangrijke rol in de employee journey of wel: ‘de reisbeleving’ die medewerker ervaart vanaf het lezen
van de vacature tot aan ontslag. Door aandacht te schenken aan ‘de reis’ van de medeweker kan in
kaart worden gebracht welke gebieden verbeterd kunnen worden. Mes en Peper (2022) beschrijven
dit als de “touchpoints”. Deze punten kunnen zowel positief als negatief van invloed zijn op de
beleving en daarmee van grote invloed zijn op de werkbeleving. Medewerkers die positief zijn over
hun werkgever zullen dit ook uitdragen en meer verbinding hebben met de organisatie.
1.2 Organisatiestrategie en de strategische benadering van het UWV
Volgens de Witte en Jonker (2004) wordt er onderscheid gemaakt tussen drie soorten organisatie
strategieën: commercieel, taakgericht en hybride. Als vastgesteld is welke strategische benadering
wordt gehanteerd is de volgende stap om vast te stellen wat organisatiemanagement wil bereiken met
de strategie. Om de strategie te formuleren kan gebruik worden gemaakt van het strategische waarde
discipline model van Treacy en Wiersma (1997). In dit model staan drie waardes centraal: Customer
intimacy, Operational excellence en Product Leadership. Ondanks dat het model dwingt om een van
de waardes te kiezen moet wel aan alle drie de disciplines waarde worden gehecht.
In het strategieplan 2021-2025 van het UWV ‘Ruimte voor de menselijke maat’ (zie hiervoor bijlage 1)
wordt het accent nog meer gelegd op klant beleving. UWV geeft aan dat er twee doelen centraal
staan: aandacht voor de menselijke maat en meer focus op het voorkomen van werkloosheid en/of
arbeidsongeschiktheid. Het uitgangspunt is een inclusieve samenleving waarbij ieder mens kan
meedoen of kan bijdragen. De organisatie heeft daarmee een duidelijke taak gekregen die gericht is
op een maatschappelijke relevante gedachte. Dit wordt volgens de Witte en Jonker (2004) een
taakgerichte organisatiestrategie genoemd. Het doel van het UWV is namelijk niet om winstgevend te
zijn, maar wel om binnen het gestelde budget de organisatiedoelen te bereiken. Typerend voor een
taakgerichte organisatie is dat het wordt bekostigd uit geheven belastingen en/of premies. Het UWV is
een zelfbesturend orgaan dat gefinancierd wordt door overheidsgeld. Kijkend naar het lange termijn
doel van UWV kan gesteld worden dat customer intimacy (optimale klantbeleving) centraal staat. De
belangrijkste waardes binnen deze discipline zijn dat de organisatie levert naar de wens van de klant,
er een hoge mate van beslissingsbevoegdheid is door de medewerker die dicht bij de klant staat en
een bedrijfscultuur heerst die gericht is op langdurige klantrelaties (Rengelink & Schouwstra, 2018).
1.3. HRM in verbinding met organisatiemanagement
Door een grote mismatch tussen vraag en aanbod zijn de achterstanden rondom de sociaal medische
beoordelingen flink opgelopen met als gevolg dat uitkeringsgerechtigden langer in het verzuimtraject
blijven en de werkdruk onder UWV-medewerkers met extreme mate is toegenomen. In augustus 2022
is Minister van Gennep genoodzaakt geweest om een kamerbrief te schrijven aan de Tweede kamer
en heeft een oproep gedaan tot verandering. Hieruit is het Sociaal Medisch Centrum (SMC) ontstaan.
Binnen dit regiemodel wordt ruimte en autonomie geboden aan het multidisciplinair team (met de
verzekeringsarts als regieleider) om het beoordelingsproces naar eigen inzicht vorm te geven,
rekening houdend met de gestelde kaders. Dit was als proef pilot gestart bij vier kantoren. Uit deze
resultaten bleek dat medewerkers effectiever hun werk konden indelen en klanten zich weer gehoord
voelden en beter bediend werden. Hetgeen ook aansluit bij de strategie van UWV. Desondanks was
5
