Inleiding
HR wordt een strategische partner: HR is de basis voor efficiëntie en innovatie… en helpt om de
organisatiedoelen te bereiken
Nu: de rol van HR blijft evolueren en krijgt steeds meer belang
Wereldwijd razendsnelle technologische ontwikkelingen
Voordelen
o Milieu
o Ongevallen
o …
Nadelen
o Jobs worden vervangen door robots
o Nanobots
Toekomst van de gezondheid
Digitale evolutie heeft een enorme impact op jobs en HR. Bovendien is de smartphone niet
meer weg te denken
Problemen en opportuniteiten op het werk
- Nomophobia
= stress of angst die veroorzaakt wordt doordat men gedurende enige tijd geen mobiele
telefoon tot zijn beschikking heeft; het niet zonder mobiele telefoon kunnen Nomofobie is no
mobile phobia, de angst en de stress waaraan een mens gaat lijden wanneer hij niet per gsm
bereikbaar is.
- Dopamine
= Dopamine is een stof die hoort bij het beloningssysteem van de hersenen. Het is een
neurotransmitter. Dat zijn een soort ‘boodschapperstofjes’ in de hersenen die informatie van
de ene naar de andere zenuwcel overbrengen. Dopamine zorgt ervoor dat we ons tevreden
en beloond voelen.
Kernactiviteiten HRM
1. Ontwerp van functies
- Jobanalyse
2. Instroom verzekeren
- Rekrutering en selectie
3. Sturen van medewerkers naar ondernemingsdoelstellingen toe
- Prestatiebeoordeling en -management
4. Vorming, training en ontwikkeling
- Individueel en organisationeel leren
- Loopbaanmanagement
5. Beloning
- Functie-evaluatie
1
, - Verloningssystemen en secundaire arbeidsvoorwaarden
6. Gezondheid, veiligheid en welzijn medewerkers
7. Arbeidsverhoudingen en tewerkstellingsrelatie
- Relaties met vakbonden
- Participatie en betrokkenheid medewerkers
8. Ontwerp en ontwikkeling van organisaties
9. Administratie
- Tewerkstellingsprocedures
- Wetgeving
- HR- informatiesystemen (HRIS)
Zowel HR professionals als lijnmanagers zijn verantwoordelijk voor HRM
1. Ze overvragen mensen
2. Ze geven geen erkenning voor goed werk
3. Ze geven niet om hun werknemers
4. Ze komen hun beloftes niet na
5. Ze kiezen en bevorderen de verkeerde mensen
6. Ze laten mensen hun doelen niet nastreven
7. Ze laten mensen hun vaardigheden niet ontwikkelen
8. Ze doen geen beroep op hun creativiteit
9. Ze bieden mensen geen intellectuele uitdaging
Definitie HRM
= HRM is een specifieke benadering van personeelsbeleid die ernaar streeft competitief voordeel te
halen en te behouden door het op een strategische wijze inzetten van sterk betrokken en bekwame
medewerkers en die hierbij gebruik maakt van een brede waaier van personeelstechnieken
AUDIT
= Een audit is een systematisch en onafhankelijk onderzoek dat wordt uitgevoerd door een auditor.
Bij een audit op basis van criteria in een certificatieschema of keurmerk noemen we dat een
certificatie-audit.
Een auditor onderzoekt tijdens een audit of het bedrijf aan criteria in een norm voldoet op basis van
objectief bewijs. Dit bewijs kan bestaan uit documenten, registraties, informatie uit interviews, De
auditor, of een audit team, evalueert en formuleert vervolgens een advies op basis van de
constateringen, die wordt gecommuniceerd via het auditrapport.
- Analytisch
- Uitdagend
- Durven
- Internationaal
- Toekomst
Wat is het doel van een audit?
Een interne audit is een onderzoek binnen een organisatie naar het goed en betrouwbaar
functioneren van de organisatie. Tijdens een audit staat het controleren van één proces of meerdere
processen op een systematische en gedisciplineerde aanpak centraal.
2
,HRM en duurzaamheid: voorbeelden
- Eerlijk loon
- Bestrijding stress en burnout
- Levenslang leren
- Meer vrouwen in hogere managementfuncties
- Zinvol werk
- Diversiteitsbeleid
- Flexibele werkregelingen
- Elektrische bedrijfswagens
!!! people, planet, profit sustainability
- Inzien van het belang van (het managen van) menselijk kapitaal voor het succes van een
organisatie
- Kennen van basisprincipes van human resource management
- Kennen van de verschillende onderdelen van de HRM cyclus
- Kennis en inzicht omtrent HR technieken gericht op de instroom van personeel in de
organisatie
- Kennis en inzicht omtrent HR technieken gericht op de doorstroom van personeel in de
organisatie
3
, Hoofdstuk 1: Introductie tot HR
Van personeelsbeleid naar strategische HRM
De ontwikkeling die tot stand kwam is het gevolg van ingrijpende veranderingen in de economische
en maatschappelijke omgeving
Klassiek personeelsbeleid:
- Beheren en controleren van medewerkers “kostenpost”
- Sociale vrede bewaren
- Contact met medewerkers vooral via vakbonden
- Focus op personeelsadministratie
- Reactief en geïsoleerd
- Stabiele omgeving:
o Niet gericht op verandering
!!! steeds snellere economische, maatschappelijke en technologische veranderingen
We evolueren naar een VUCA omgeving
VUCA
1. Volatile
= vluchtigheid, snelheid waarin onze omgeving verandert
2. Uncertain
= onderzekerheid, de moeilijkheid om de toekomst te voorspellen
3. Complex
= complexiteit, het toenemende aantal factoren waarmee we rekening moeten houden
4. Ambiguous
= ambuguïteit, het gebrek aan duidelijkheid over een bepaalde situatie
Alles verandert snel en er is onzekerheid omwille van complexe factoren en onduidelijke situaties,
nieuwe technologieën…. Daarom moeten we ons als organisatie zo flexibel mogelijk opstellen door in
de teams en bij de medewerkers wendbaarheid te creëren.
Het is duidelijk dat hierin een belangrijke rol is weggelegd voor leidinggevenden. Zij moeten ten volle
begrijpen in welke wereld we ons bevinden en de nodige handvaten aanreiken aan hun mensen om
deze veranderingen en onzekerheid aan te kunnen. Bijvoorbeeld door te focussen op een duidelijke
visie, de zaken goed uit te leggen, medewerkers te betrekken, hun talenten en competenties in kaart
te brengen en flexibel werk mogelijk te maken.
Daarnaast verwacht de organisatie ook wendbaarheid in de leidinggevende rollen, gezien de VUCA-
wereld ook nieuwe verwachtingen creëert als leider, manager of coach. Als leidinggevende is het dus
eveneens belangrijk om aan te leren welke impact en veranderende rol VUCA met zich meebrengt.
4
HR wordt een strategische partner: HR is de basis voor efficiëntie en innovatie… en helpt om de
organisatiedoelen te bereiken
Nu: de rol van HR blijft evolueren en krijgt steeds meer belang
Wereldwijd razendsnelle technologische ontwikkelingen
Voordelen
o Milieu
o Ongevallen
o …
Nadelen
o Jobs worden vervangen door robots
o Nanobots
Toekomst van de gezondheid
Digitale evolutie heeft een enorme impact op jobs en HR. Bovendien is de smartphone niet
meer weg te denken
Problemen en opportuniteiten op het werk
- Nomophobia
= stress of angst die veroorzaakt wordt doordat men gedurende enige tijd geen mobiele
telefoon tot zijn beschikking heeft; het niet zonder mobiele telefoon kunnen Nomofobie is no
mobile phobia, de angst en de stress waaraan een mens gaat lijden wanneer hij niet per gsm
bereikbaar is.
- Dopamine
= Dopamine is een stof die hoort bij het beloningssysteem van de hersenen. Het is een
neurotransmitter. Dat zijn een soort ‘boodschapperstofjes’ in de hersenen die informatie van
de ene naar de andere zenuwcel overbrengen. Dopamine zorgt ervoor dat we ons tevreden
en beloond voelen.
Kernactiviteiten HRM
1. Ontwerp van functies
- Jobanalyse
2. Instroom verzekeren
- Rekrutering en selectie
3. Sturen van medewerkers naar ondernemingsdoelstellingen toe
- Prestatiebeoordeling en -management
4. Vorming, training en ontwikkeling
- Individueel en organisationeel leren
- Loopbaanmanagement
5. Beloning
- Functie-evaluatie
1
, - Verloningssystemen en secundaire arbeidsvoorwaarden
6. Gezondheid, veiligheid en welzijn medewerkers
7. Arbeidsverhoudingen en tewerkstellingsrelatie
- Relaties met vakbonden
- Participatie en betrokkenheid medewerkers
8. Ontwerp en ontwikkeling van organisaties
9. Administratie
- Tewerkstellingsprocedures
- Wetgeving
- HR- informatiesystemen (HRIS)
Zowel HR professionals als lijnmanagers zijn verantwoordelijk voor HRM
1. Ze overvragen mensen
2. Ze geven geen erkenning voor goed werk
3. Ze geven niet om hun werknemers
4. Ze komen hun beloftes niet na
5. Ze kiezen en bevorderen de verkeerde mensen
6. Ze laten mensen hun doelen niet nastreven
7. Ze laten mensen hun vaardigheden niet ontwikkelen
8. Ze doen geen beroep op hun creativiteit
9. Ze bieden mensen geen intellectuele uitdaging
Definitie HRM
= HRM is een specifieke benadering van personeelsbeleid die ernaar streeft competitief voordeel te
halen en te behouden door het op een strategische wijze inzetten van sterk betrokken en bekwame
medewerkers en die hierbij gebruik maakt van een brede waaier van personeelstechnieken
AUDIT
= Een audit is een systematisch en onafhankelijk onderzoek dat wordt uitgevoerd door een auditor.
Bij een audit op basis van criteria in een certificatieschema of keurmerk noemen we dat een
certificatie-audit.
Een auditor onderzoekt tijdens een audit of het bedrijf aan criteria in een norm voldoet op basis van
objectief bewijs. Dit bewijs kan bestaan uit documenten, registraties, informatie uit interviews, De
auditor, of een audit team, evalueert en formuleert vervolgens een advies op basis van de
constateringen, die wordt gecommuniceerd via het auditrapport.
- Analytisch
- Uitdagend
- Durven
- Internationaal
- Toekomst
Wat is het doel van een audit?
Een interne audit is een onderzoek binnen een organisatie naar het goed en betrouwbaar
functioneren van de organisatie. Tijdens een audit staat het controleren van één proces of meerdere
processen op een systematische en gedisciplineerde aanpak centraal.
2
,HRM en duurzaamheid: voorbeelden
- Eerlijk loon
- Bestrijding stress en burnout
- Levenslang leren
- Meer vrouwen in hogere managementfuncties
- Zinvol werk
- Diversiteitsbeleid
- Flexibele werkregelingen
- Elektrische bedrijfswagens
!!! people, planet, profit sustainability
- Inzien van het belang van (het managen van) menselijk kapitaal voor het succes van een
organisatie
- Kennen van basisprincipes van human resource management
- Kennen van de verschillende onderdelen van de HRM cyclus
- Kennis en inzicht omtrent HR technieken gericht op de instroom van personeel in de
organisatie
- Kennis en inzicht omtrent HR technieken gericht op de doorstroom van personeel in de
organisatie
3
, Hoofdstuk 1: Introductie tot HR
Van personeelsbeleid naar strategische HRM
De ontwikkeling die tot stand kwam is het gevolg van ingrijpende veranderingen in de economische
en maatschappelijke omgeving
Klassiek personeelsbeleid:
- Beheren en controleren van medewerkers “kostenpost”
- Sociale vrede bewaren
- Contact met medewerkers vooral via vakbonden
- Focus op personeelsadministratie
- Reactief en geïsoleerd
- Stabiele omgeving:
o Niet gericht op verandering
!!! steeds snellere economische, maatschappelijke en technologische veranderingen
We evolueren naar een VUCA omgeving
VUCA
1. Volatile
= vluchtigheid, snelheid waarin onze omgeving verandert
2. Uncertain
= onderzekerheid, de moeilijkheid om de toekomst te voorspellen
3. Complex
= complexiteit, het toenemende aantal factoren waarmee we rekening moeten houden
4. Ambiguous
= ambuguïteit, het gebrek aan duidelijkheid over een bepaalde situatie
Alles verandert snel en er is onzekerheid omwille van complexe factoren en onduidelijke situaties,
nieuwe technologieën…. Daarom moeten we ons als organisatie zo flexibel mogelijk opstellen door in
de teams en bij de medewerkers wendbaarheid te creëren.
Het is duidelijk dat hierin een belangrijke rol is weggelegd voor leidinggevenden. Zij moeten ten volle
begrijpen in welke wereld we ons bevinden en de nodige handvaten aanreiken aan hun mensen om
deze veranderingen en onzekerheid aan te kunnen. Bijvoorbeeld door te focussen op een duidelijke
visie, de zaken goed uit te leggen, medewerkers te betrekken, hun talenten en competenties in kaart
te brengen en flexibel werk mogelijk te maken.
Daarnaast verwacht de organisatie ook wendbaarheid in de leidinggevende rollen, gezien de VUCA-
wereld ook nieuwe verwachtingen creëert als leider, manager of coach. Als leidinggevende is het dus
eveneens belangrijk om aan te leren welke impact en veranderende rol VUCA met zich meebrengt.
4
