READER MvO
DEFRAMING ORGANISATION CONCEPTS
(BERT VAN HEES EN PAUL VERWEEL)
Preface – Prof Cary L. Cooper
Een ‘concept’ omvat over het algemeen:
- Één of meer termen, of een categorisatie of label
- Een overkoepelend construct of theorie met subconcepten
- Een duidelijke relatie tussen het concept en data, feiten, etc.
- Een manier van het meten van die relatie tussen de concepten en feiten
- Een link tussen de concepten (hypotheses) en theorie die getest kan worden
- De concepten kunnen gerelateerd worden aan morele waarden en doelen, of een ideologie
De wereld is enorm ontwikkeld. Het werkleven is erg veranderd sinds de jaren ’70.
- Jaren ’70: conflict tussen werkgevers en werknemers, tussen midden en arbeidersklasse en
liberaal en conservatief.
- Jaren ’80: ‘enterprise culture’ > privatisatie, strategische bondgenootschappen, globalisering,
nieuwe wetgeving
- Jaren ’90: recessie, privatisering door overheid en nieuwe technologie > dit legde de basis
voor een van de grootste veranderingen op het werk sinds de industriële revolutie.
Short term contract culture: organisaties passen zich aan om meer flexibel te zijn door veel functies
uit te besteden en werknemers moesten accepteren dat banen niet langer voor het leven waren. Het
psychologische contract tussen werkgever en werknemer veranderde compleet, en werknemers
kwamen erachter dat hun carrière en toekomst in eigen handen lag en niet in die van het bedrijf. De
werkzekerheid van werknemers verminderde enorm tussen 1985 en 1995. Dit leidde ook tot een
‘longer hours culture’, een grotere mobiliteit tussen werkgevers en meer portfolio carreers. De
vaardigheden die het bedrijf nodig heeft worden gekocht op contractbasis. Op deze manier kunnen
bedrijven de flexibiliteit behouden die nodig is voor de snel veranderende wereld.
Werknemers hebben meer controle over hun werkleven, maar minder zekerheid.
Sparrow en Cooper (1998) identificeerden vier punten die beïnvloed werden door de veranderende
relaties op het werk:
1. Wat we willen van werk en hoe we onze individualiteit behouden in een wereld waar de
keuze ligt tussen meer intens werk of geen werk
2. Onze relaties met andere individuen in het werkproces die veranderen door sociale
interacties, tijdspatronen en geografische locaties
3. De coöperatieve en competitieve links tussen verschillende interne en externe delen van de
nieuwe flexibele organisatie
4. De relatie tussen belangrijkste belanghebbenden en instituties zoals regering, bonden en
managers
Chapter 1: The quality of organisation concepts: meaning, context and development (van
Hees & Verweel)
1
, READER MvO
Organisatieconcepten worden ontwikkeld door business schools, consultants en worden verspreid
door uitgevers, media en managementopleidingen.
Maar wat is de waarde van die concepten?
Van Hees en Verweel willen de kwaliteit van de organisatieconcepten nauwkeurig onderzoeken door
ze te deframen, en door te kijken hoe de concepten worden gedefinieerd en geconstrueerd. Ook
kijken ze naar de kwaliteit van de frameworks (theorieën en paradigma’s) waaraan de concepten
verbonden zijn, en naar de kwaliteit van die connectie. En ze kijken hoe de concepten in de praktijk
worden toegepast.
De manier waarop een concept te verbinden is aan een of meer frameworks is een van de
kwaliteitscriteria.
Taking position
Sennet, Boogaard en Vermeulen: concepten zijn constructies van gedachten die onderdeel zijn van
management retorica en hebben weinig bij te dragen aan de dagelijkse praktijk van organisaties. De
functie en invloed van de concepten is puur politiek van aard. Het zijn “buzzwords” om de
onzekerheid van managers te reduceren.
Sennet is pessimistisch over de richting waar organisaties opgaan vandaag de dag en is sceptisch over
de bijdrage die de nieuwe ideeën en concepten kunnen leveren. Er is veel beweging maar weinig
vooruitgang. Concepten als flexibiliteit en klantgerichtheid vergroten de onzekerheid van mensen in
plaats van het omgekeerde.
Ten Bos stelt dat wetenschappers en praktijkmensen te weinig gebruik maken van een aantal
kenmerken van de hypes die de concepten drijven. Hypes creëren volgens hem ruimte voor
creativiteit, nieuwe inzichten, observaties of paradigma’s.
Zo zijn er nog vele andere gedachten over concepten. De betekenis van organisatieconcepten is
echter niet alleen afhankelijk van theoretische inhoud. Actoren geven en ontlenen zelf ook betekenis
aan concepten.
The divergent nature and meaning of concepts
Een concept kan refereren aan een idee, of naar een point of view > een concept refereert naar een
manier van begrijpen, een interpretatie-framework ofwel een frame. Ook kan het een soort plan zijn
van wat er moet gebeuren.
Kwaliteit of ambiguïteit van het concept speelt een centrale rol in het gebruik van de concepten.
Concepten kunnen variëren tussen low complexity en low quality en high complexity en high
quality, met twee varianten; high complexity en low quality en low complexity en high quality.
Usage and meaning
Een organisatie is een soort arena van verschillende definities van werkelijkheid en dus van
verschillende concepten. Het gebruik van concepten is ook een kwestie van macht in de organisatie,
de ‘definitional power’. De concepten geven aan hoe de praktijk gezien moet worden en hoe het
veranderd moet worden. Concepten worden vaak door managers en consultants geïntroduceerd
waarbij hun visie over de organisatie naar de werknemers en klanten wordt overgedragen.
Concepten zijn dus niet alleen theoretische en empirische beschrijvingen, maar ook gebaseerd op
2
DEFRAMING ORGANISATION CONCEPTS
(BERT VAN HEES EN PAUL VERWEEL)
Preface – Prof Cary L. Cooper
Een ‘concept’ omvat over het algemeen:
- Één of meer termen, of een categorisatie of label
- Een overkoepelend construct of theorie met subconcepten
- Een duidelijke relatie tussen het concept en data, feiten, etc.
- Een manier van het meten van die relatie tussen de concepten en feiten
- Een link tussen de concepten (hypotheses) en theorie die getest kan worden
- De concepten kunnen gerelateerd worden aan morele waarden en doelen, of een ideologie
De wereld is enorm ontwikkeld. Het werkleven is erg veranderd sinds de jaren ’70.
- Jaren ’70: conflict tussen werkgevers en werknemers, tussen midden en arbeidersklasse en
liberaal en conservatief.
- Jaren ’80: ‘enterprise culture’ > privatisatie, strategische bondgenootschappen, globalisering,
nieuwe wetgeving
- Jaren ’90: recessie, privatisering door overheid en nieuwe technologie > dit legde de basis
voor een van de grootste veranderingen op het werk sinds de industriële revolutie.
Short term contract culture: organisaties passen zich aan om meer flexibel te zijn door veel functies
uit te besteden en werknemers moesten accepteren dat banen niet langer voor het leven waren. Het
psychologische contract tussen werkgever en werknemer veranderde compleet, en werknemers
kwamen erachter dat hun carrière en toekomst in eigen handen lag en niet in die van het bedrijf. De
werkzekerheid van werknemers verminderde enorm tussen 1985 en 1995. Dit leidde ook tot een
‘longer hours culture’, een grotere mobiliteit tussen werkgevers en meer portfolio carreers. De
vaardigheden die het bedrijf nodig heeft worden gekocht op contractbasis. Op deze manier kunnen
bedrijven de flexibiliteit behouden die nodig is voor de snel veranderende wereld.
Werknemers hebben meer controle over hun werkleven, maar minder zekerheid.
Sparrow en Cooper (1998) identificeerden vier punten die beïnvloed werden door de veranderende
relaties op het werk:
1. Wat we willen van werk en hoe we onze individualiteit behouden in een wereld waar de
keuze ligt tussen meer intens werk of geen werk
2. Onze relaties met andere individuen in het werkproces die veranderen door sociale
interacties, tijdspatronen en geografische locaties
3. De coöperatieve en competitieve links tussen verschillende interne en externe delen van de
nieuwe flexibele organisatie
4. De relatie tussen belangrijkste belanghebbenden en instituties zoals regering, bonden en
managers
Chapter 1: The quality of organisation concepts: meaning, context and development (van
Hees & Verweel)
1
, READER MvO
Organisatieconcepten worden ontwikkeld door business schools, consultants en worden verspreid
door uitgevers, media en managementopleidingen.
Maar wat is de waarde van die concepten?
Van Hees en Verweel willen de kwaliteit van de organisatieconcepten nauwkeurig onderzoeken door
ze te deframen, en door te kijken hoe de concepten worden gedefinieerd en geconstrueerd. Ook
kijken ze naar de kwaliteit van de frameworks (theorieën en paradigma’s) waaraan de concepten
verbonden zijn, en naar de kwaliteit van die connectie. En ze kijken hoe de concepten in de praktijk
worden toegepast.
De manier waarop een concept te verbinden is aan een of meer frameworks is een van de
kwaliteitscriteria.
Taking position
Sennet, Boogaard en Vermeulen: concepten zijn constructies van gedachten die onderdeel zijn van
management retorica en hebben weinig bij te dragen aan de dagelijkse praktijk van organisaties. De
functie en invloed van de concepten is puur politiek van aard. Het zijn “buzzwords” om de
onzekerheid van managers te reduceren.
Sennet is pessimistisch over de richting waar organisaties opgaan vandaag de dag en is sceptisch over
de bijdrage die de nieuwe ideeën en concepten kunnen leveren. Er is veel beweging maar weinig
vooruitgang. Concepten als flexibiliteit en klantgerichtheid vergroten de onzekerheid van mensen in
plaats van het omgekeerde.
Ten Bos stelt dat wetenschappers en praktijkmensen te weinig gebruik maken van een aantal
kenmerken van de hypes die de concepten drijven. Hypes creëren volgens hem ruimte voor
creativiteit, nieuwe inzichten, observaties of paradigma’s.
Zo zijn er nog vele andere gedachten over concepten. De betekenis van organisatieconcepten is
echter niet alleen afhankelijk van theoretische inhoud. Actoren geven en ontlenen zelf ook betekenis
aan concepten.
The divergent nature and meaning of concepts
Een concept kan refereren aan een idee, of naar een point of view > een concept refereert naar een
manier van begrijpen, een interpretatie-framework ofwel een frame. Ook kan het een soort plan zijn
van wat er moet gebeuren.
Kwaliteit of ambiguïteit van het concept speelt een centrale rol in het gebruik van de concepten.
Concepten kunnen variëren tussen low complexity en low quality en high complexity en high
quality, met twee varianten; high complexity en low quality en low complexity en high quality.
Usage and meaning
Een organisatie is een soort arena van verschillende definities van werkelijkheid en dus van
verschillende concepten. Het gebruik van concepten is ook een kwestie van macht in de organisatie,
de ‘definitional power’. De concepten geven aan hoe de praktijk gezien moet worden en hoe het
veranderd moet worden. Concepten worden vaak door managers en consultants geïntroduceerd
waarbij hun visie over de organisatie naar de werknemers en klanten wordt overgedragen.
Concepten zijn dus niet alleen theoretische en empirische beschrijvingen, maar ook gebaseerd op
2
