Samenvatting Organisatietheorie

Hoorcollege 1 – Organisatietheorie

Verschillende manieren van onderscheiden:
Een eerste manier: (op alle teksten toe te passen)
 Organisaties als rationele systemen  Ziet organisaties als bewust opgerichte groepen die
een bepaald doel nastreven en die dat doel ook zo effectief en efficiënt mogelijk willen
nastreven.
 Organisaties als sociale (natuurlijke) systemen  Mensen in de organisatie komen centraal
te staan. Wat motiveert mensen?
 Organisaties als open systemen  Organisaties zijn geen eilanden en functioneren niet
alleen op zichzelf, maar ook in relatie tot andere organisaties en in relatie tot hun omgeving.
Hoe beïnvloed de omgeving een organisatie en andersom?

Een tweede manier: (niet op elke tekst toe te passen)
 ‘Benign’ of ‘goedaardige’ visie  Theorieën die ervan overtuigd zijn dat bepaalde
veranderingen binnen organisaties zowel goed kunnen zijn voor het management en de
werknemers (een win- win situatie).
 Kritische visie  Elke managementtechniek die wordt ingevoerd/ elke verandering die wordt
ingevoerd is per definitie bedoeld om het management meer controle te geven maar niet om
de belangen van de werknemer te behartigen.

Wat zijn organisaties?
Definitie volgens Handel (2003):
1. Bewust opgerichte groep met een bepaald doel of doelen.
2. ‘Overleeft’ in de regel de individuele leden van de organisatie. Een organisatie is bedoeld om
een zekere mate van continuïteit aan te brengen in een activiteit.
3. In meer of mindere mate geformaliseerd in regels en hiërarchie. Dit maakt ook dat een
organisatie de individuele leden kan overleven.

Wat voor soort vragen kun je stellen?
 Verklarend: Hoe kan de organisatiestructuur verklaard worden aan de hand van de aard van
de werkzaamheden of de kenmerken van de omgeving?
 Prescriptief: Hoe kan een organisatie zo effectief mogelijk worden ingericht?

Rol van theorie?
Het is een lens door middel waarvan je kunt voorschrijven of beschrijven of verklaren.
 Hetzelfde verschijnsel vanuit verschillende perspectieven verklaart, bijvoorbeeld de opkomst
van de bureaucratie. Volgens Weber was dit omdat de bureaucratie de meest rationele vorm
van organisatie- inrichting was. Volgens DiMaggio en Powell het gevolg van interne
‘modegevoeligheid’ van ambtenaren.

Vormen van gezag:
 Traditioneel gezag  Gezag omdat dat nu eenmaal altijd al zo was. (Bijv. koningshuis)
 Charismatisch gezag  Gezag op basis van bepaalde persoonlijkheid kenmerken, zoals
spreekkracht. (Bijv. Charles Manson – sekteleider die volgelingen aanzette tot moord)

,  Rationeel- legaal gezag  Gezag dat voortkwam uit het feit dat iemand een bepaalde
formele positie bekleed die in de wet is vastgelegd. (Bijv. hoogste baas belastingdienst)
o De wijze waarop het werk moet worden uitgevoerd is vastgelegd in vaste, min of
meer uitputtende regels.
o Binnen hun werkverband zijn ambtenaren alleen onderworpen aan het gezag van de
organisatieleiding.
o Ambtenaren werken in een hiërarchische organisatiestructuur.
o Ambtenaren worden geworven op basis van hun competenties en er is sprake van
vrije selectie.
o De uitvoering van het werk berust op schriftelijke stukken.

Bureaucratie theorie – Weber
Bureaucratie als organisatievorm:
 Centralisering en formalisering.
o Centralisering houdt in dat er een hele duidelijke hiërarchie is in een organisatie. Het
is heel duidelijk wie de baas is en het voordeel hiervan is dat het duidelijk waar de
verantwoordelijkheid voor bepaalde dingen ligt.
o Formalisering houdt in dat schriftelijke regels en procedures de dienst uitmaken in de
organisatie. Het is heel duidelijke op basis waarvan een bepaalde beslissing wordt
genomen/ beslissingen worden voorspelbaar.
 Sine ira et studio.
o ’Zonder haat of vooringenomenheid’, ofwel zonder vooroordelen/ compleet
neutraal.
 Onzekerheidsreductie.
o Minder onzekerheid voor burgers, omdat het heel duidelijk was hoe jouw casus
beoordeeld zou worden.
o Ook minder onzekerheid voor ambtenaren, omdat het opeens heel duidelijk was wat
er van hun verwacht werd en wat de eisen aan hen waren en je moest alleen nog
heel nauwkeurig de regels volgen en toepassen op een casus en dan had je je werk
goed gedaan. Maakte het werk wel saai.
 Ideaaltype.
o Een ideaaltype houdt in dat het een beschrijving is van een organisatievorm in de
puurste vorm. In de werkelijkheid zal je dit dus ook niet tegenkomen, er is altijd
bepaalde mate van interpretatie nodig.
 Autoriteit berust op rationeel- legaal gezag.
o Gezag dat voorkomt uit wetten.

Bureaucratie en democratie
o Enerzijds past de bureaucratie bij de democratie  Gelijkheid voor de wet en gelijke
behandeling, toepassing van regels, rekrutering ambtenaren op basis van
deskundigheid.
o Anderzijds kan de bureaucratie op gespannen voet staan met de democratie 
Usurpatie door niet gekozen maar benoemde, deskundige ambtenaren, vierde
macht- problematiek.

,Street- level bureaucratie – Lipsky
 Kritiek op het rationele perspectief van Weber.
 Beleid is wat ambtenaren doen, niet hoe het op papier staat  beleid wordt niet volledig
neutraal toegepast, maar er wordt een eigen invulling aan gegeven door ambtenaren.
 Centraal staat de street- level bureaucraat:
o Staat in direct contact met burgers (bijv. belastinginspecteurs, politie).
o Heeft aanzienlijke mate van discretie  Heeft de keuze tussen actie en inactie.

Wat is discretie?
Er zit heel vaak ambiguïteit in beleid  Het is voor meerdere manieren/ soorten uitleg vatbaar.

Werkcondities street- level bureaucrats
 Onwillige en onvrijwillige cliënten:
o Onwillig is bijv. als je niet wilt meewerken aan iets.
o Onvrijwillig is dat je geen keuze hebt in waar je heen gaat (bijv. dat je je paspoort
alleen kan aanvragen in de gemeente waar je woont).
 Vage, ambigue en conflicterende doelen:
o Doelen zijn dusdanig geformuleerd dat er heel veel interpretaties mogelijk zijn.
o Het oplossen van een probleem kan zorgen voor een ander probleem. Onduidelijk
hoe je bepaalde doelen moet halen en prioriteren.
 Tekorten aan hulpbronnen:
o Te weinig geld voor het werk dat ze zouden willen doen om hun taak goed uit te
voeren.

‘Coping’ mechanismen
1. Hulpbronnen rantsoeneren op basis van:
 Creaming.
o Je kiest het beste eruit/ de makkelijkste casussen eruit pikken. De kans is dat
de mensen die het de hulp hardst nodig hebben, die hulp hierdoor niet
krijgen. (Stel je werkt bij het UWV en je moet een aantal mensen aan werk
helpen, dan kies je er niet voor om een 60- jarige die al 20 jaar in de bijstand
zit te helpen, maar een 30- jarige die de verkeerde studie heeft gedaan die je
laat omscholen tot ICT-er.)
 Vooroordelen.
o Op basis van vooroordelen je werk doen. (Belastinginspecteurs die
kenmerken als een buitenlandse naam of het feit dat iemand op een
woonwagenkamp woont, gebruikte om op basis daarvan de controles in te
zetten, omdat zij verwachtten dat deze mensen meer zouden frauderen.)
 Morele oordelen.
o Is iemand zelf schuldig aan het feit dat hij in een bepaalde situatie zit.
(Alleenstaande moeder met schulden doordat haar man gokverslaafd was
krijgt bijvoorbeeld wel hulp, terwijl die man met de gokverslaving geen/
minder hulp krijgt.)

, 2. Cliënten controleren:
 Ongelijke machtsrelatie versterken (douaniers die op een verhoging zitten).
 Cliënten isoleren (liever niet in een buurthuis waar iedereen aan een grote tafel zit,
maar een op een in een kantoortje).
 Rechten als gunsten gepresenteerd. Op het moment dat iemand hulp heeft
gekregen, word dat niet gepresenteerd als ‘zo staat dit in de wet, je hebt hier
gewoon recht op’, maar ‘heb ik jou eens even gematst’. Dit veroorzaakt
dankbaarheid en het gevoel dat je die bureaucraat te vriend moet houden om de
toekomstige relatie goed te houden.

Deze ‘coping’ mechanismen ontstaan niet uit kwade wil, maar vanuit moeilijke werkomstandigheden.
Als je alleen kijkt naar hoe het beleid op papier staat is het heel beperkt en zie je niet hoe beleid nou
precies werkt.

Scientific Management - Taylor
Taylor keek hoe bedrijven konden worden ingericht op een manier waarop ze steeds winstgevender
werden (prescriptief).
 Rationalisering  Het management moet op een wetenschappelijke manier worden
vormgegeven.
 De arbeider volgens Taylor:
o Is liever lui dan moe en uitsluitend te motiveren door beloningen en straffen
(extrinsieke motivatie) (natural soldiering).
o Werkt samen met zijn collega’s om zo min mogelijk werk te verrichten (systematic
soldiering)  als een collega heel hard/ snel ging werken, werd hij teruggefloten
door zijn collega’s onder het motto dat de manager niet hoefde te weten hoeveel zij
werkelijk konden produceren.
o Weet veel meer over het productieproces dan zijn baas (principaal- agent probleem)
 leidinggevende heeft minder begrip over hoe het werkt in een bedrijf dan de
werknemers, bijv. dat de manager niet weet hoe hard/ snel de werknemers kunnen
produceren.

Principes van het Taylorisme
 Wetenschappelijke analyse arbeidstaken (time and motion- studies)
 Wetenschappelijke selectie en training arbeiders
 Samenwerking management – arbeiders (scheiding denken en doen)
 Bijna gelijke verdeling verantwoordelijkheden management – arbeiders

Betekenis Taylorisme
 Start rationalisatie beweging: continue streven van management om de doelmatigheid en
doeltreffendheid te maximaliseren.
 Start organisatieadviesbureaus.
 Veel bekritiseerd (o.a. Human Relation Management), maar nog steeds invloedrijk (efficiënt
denken, ergonomie).