,Voorwoord
Mijn naam is X, bij deze wil ik u graag mijn opgedane kennis laten lezen bij deze moduleopdracht.
Zelf kom ik pas een korte periode kijken binnen het ‘volwassen werkveld’.
Ik zit in mijn derde jaar van de studie Social Work en wilde graag een extra uitdaging naast deze
studie. Die uitdaging ben ik aangegaan toen ik mij had ingeschreven voor deze studie, de uitdaging
heb ik dan ook zeker gevonden. Binnen mijn eindstage ben ik werkzaam als casemanager en ben ik
verantwoordelijk voor het re-integratie traject van gedetineerden.
Ik schrijf deze moduleopdracht voor mijn werkgever binnen Dienst Justitiële Inrichtingen.
Momenteel leven wij in een COVID-19 periode, met veel onzekerheden en ziekteverzuim. Vanuit
daar ben ik verder gaan denken over deze moduleopdracht; corona en het verband met verzuim.
Voor u ligt mijn moduleopdracht Psychologie en HRM, die ik heb geschreven voor de afdeling
detentie & re-integratie. In dit plan van aanpak zijn er concrete doelen en acties benoemd om ervoor
te zorgen dat de afdeling zo optimaal mogelijk functioneert.
HRM gaat volgens Rengelink en Schouwstra (2018, p.49) om het voortdurend optimaal laten
presteren van de medewerkers, op zo'n manier dat zij maximaal bijdragen aan het bereiken van de
doelstellingen van de organisatie. Al een langdurige periode is er een groot belang bij duurzame
inzetbaarheid van medewerkers door de hoge kosten die gemoeid zijn met uitval door ziekte en
overbelasting. Werkgevers hebben er dus belang bij om geschoolde, gemotiveerde medewerkers in
dienst te hebben, die goed functioneren. Verder langdurig aan zich te binden en hun inzetbaarheid
gedurende hun loopbaan bij de organisatie optimaal te houden. Dit wordt het bevorderen van
‘duurzame inzetbaarheid’ genoemd. Hierbij is het van belang dat de arbeidsprestaties worden
verhoogd.
Graag wil ik in het speciaal mijn leidinggevende van Penitentiaire Inrichting Utrecht, locatie
Nieuwersluis bedanken voor het ondersteunen van deze moduleopdracht. De HR-adviseur heeft mij
daarnaast veel geholpen met het geven van adviezen en de onderzoeken die nu gedaan worden.
Mijn medestudenten wil ik bedanken voor de samenwerking en ondersteuning, het delen van
waardevolle praktijkervaringen tijdens de contactmomenten. Tot slot wil ik mijn docent bedanken
voor de leerzame lessen. Als tweede de feedback en aandacht die zij aan mijn groep gaf en uiteraard
mijzelf persoonlijk.
,Inhoudsopgave
Samenvatting.......................................................................................................................... 4
Inleiding.................................................................................................................................. 5
Leeswijzer............................................................................................................................... 5
Hoofdstuk 1. Analyse cultuur en structuur van de organisatie.................................................6
Hoofdstuk 2. Leiderschap.......................................................................................................8
Hoofdstuk 3. HRM voor DJI (Dienst Justitiële Inrichtingen).....................................................9
Hoofdstuk 4. Effectiviteit van HR...........................................................................................10
Hoofdstuk 5. Plan van aanpak..............................................................................................11
5.1 Ontwikkeling van competenties en talent.....................................................................11
5.2 Positieve Psychologie..................................................................................................11
5.3 Strategische personeelsplanning.................................................................................12
5.4 Zelforganisatie en leiderschap.....................................................................................12
5.5 Duurzame inzetbaarheid.............................................................................................13
Literatuurlijst.......................................................................................................................... 14
Bijlagen................................................................................................................................. 15
Bijlage 1: personeelsschouw DJI.......................................................................................15
Bijlage 2: verwachte uitstroom DJ.....................................................................................15
, Samenvatting
In het voor u te lezen adviesrapport is er een ‘ongewenste’ situatie binnen het team beschreven,
waarbij ik toe werk naar de ‘gewenste’ situatie. Door middel van het plan van aanpak ben ik tot de
gewenste situatie gekomen.
Sinds maart 2019 is COVID-19 een ingrijpende situatie binnen onze samenleving. Goede
arbeidsomstandigheden zijn gericht op veiligheid en een gezonde leef- en werkstijl. Het probleem
binnen de organisatie, is dat de afdeling van detentie & re-integratie kampt met fysieke en
psychische vermogens vermindering. Hierdoor is duurzame inzetbaarheid, als doel van de inrichting,
niet mogelijk.
Het ziekteverzuim van Dienst Justitiële Inrichtingen was in 2018 qua maandgemiddelde 7,2% en in
2019 is dit percentage met 0,4% gedaald tot 6,8%. Echter in 2020 is het ziekteverzuim flink gestegen
naar DJI-breed 7,0%, waarschijnlijk als gevolg van COVID-19.
Volgens Rengelink & Schouwstra (2018) verwachten organisaties maximale prestaties en om die te
leveren moeten de arbeidsomstandigheden dit niet verhinderen, maar juist faciliteren en stimuleren.
Binnen de organisatie zelf zijn er vanaf het begin van COVID-19 weinig bijeenkomsten georganiseerd
voor preventie en behandeling van het virus. Het probleem is dat de medewerkers van de afdeling
detentie & re-integratie niet genoeg bezig hebben kunnen zijn met hun persoonlijke-en vakgerichte
ontwikkeling. Door de plotselinge lockdown en het verplicht thuis werken, is er onwetendheid
ontstaan over de snel veranderende maatregelen.
Voor DJI is het de grootste uitdaging om op personeelsgebied het vinden, werven en behouden van
voldoende personeel, dat vakbekwaam is en dat vooral blijft. Daarnaast heeft het de wil om flexibel
mee te bewegen binnen de organisatie. Voor de medewerkers uit het team is het belangrijk dat zij
zichzelf blijven ontwikkelen om bij te dragen aan de missie en visie van Dienst Justitiële Inrichtingen.
Volgens het Job Characterics Model (Rengelink & Schouwstra, 2018; p. 230) is het belangrijk dat de
werknemer aan drie basiskenmerken moet voldoen om intrinsiek gemotiveerd te zijn, namelijk: het
werk ervaren als zinvol, verantwoord voelen voor de resultaten van het werk, kennen van de
resultaten van het werk.
De bovengenoemde basiskenmerken zijn te bereiken wanneer de werkinhoud aan zes eisen voldoet.
Dit zijn de zes genoemde eisen van Hackman en Oldham (1980): skill variety, task identity, task
significance, autonomy, co-operation, feedback.
Uit de analyse van de organisatie is gebleken dat kijkend naar de organisatiestructuur en cultuur het
team medewerkers nodig heeft die actief en ondernemend zijn om zichzelf te ontwikkelen. Door het
geven van vertrouwen en ruimte naar de medewerkers, zal het leiderschap zorgen voor het bijdragen
van verbetering van de arbeidsprestaties.
Dienst Justitiële Inrichtingen heeft als doel het verzuimpercentage te verlagen en ervoor zorgen dat
er goede werknemers waarvan voldoende ruimte is. In deze moduleopdracht wordt er een plan van
aanpak geschreven waarbij er gekeken wordt naar de gewenste situatie: een team waarin de
medewerkers continu gericht zijn op het ontwikkelen en leren in het vakgebied.
Mijn naam is X, bij deze wil ik u graag mijn opgedane kennis laten lezen bij deze moduleopdracht.
Zelf kom ik pas een korte periode kijken binnen het ‘volwassen werkveld’.
Ik zit in mijn derde jaar van de studie Social Work en wilde graag een extra uitdaging naast deze
studie. Die uitdaging ben ik aangegaan toen ik mij had ingeschreven voor deze studie, de uitdaging
heb ik dan ook zeker gevonden. Binnen mijn eindstage ben ik werkzaam als casemanager en ben ik
verantwoordelijk voor het re-integratie traject van gedetineerden.
Ik schrijf deze moduleopdracht voor mijn werkgever binnen Dienst Justitiële Inrichtingen.
Momenteel leven wij in een COVID-19 periode, met veel onzekerheden en ziekteverzuim. Vanuit
daar ben ik verder gaan denken over deze moduleopdracht; corona en het verband met verzuim.
Voor u ligt mijn moduleopdracht Psychologie en HRM, die ik heb geschreven voor de afdeling
detentie & re-integratie. In dit plan van aanpak zijn er concrete doelen en acties benoemd om ervoor
te zorgen dat de afdeling zo optimaal mogelijk functioneert.
HRM gaat volgens Rengelink en Schouwstra (2018, p.49) om het voortdurend optimaal laten
presteren van de medewerkers, op zo'n manier dat zij maximaal bijdragen aan het bereiken van de
doelstellingen van de organisatie. Al een langdurige periode is er een groot belang bij duurzame
inzetbaarheid van medewerkers door de hoge kosten die gemoeid zijn met uitval door ziekte en
overbelasting. Werkgevers hebben er dus belang bij om geschoolde, gemotiveerde medewerkers in
dienst te hebben, die goed functioneren. Verder langdurig aan zich te binden en hun inzetbaarheid
gedurende hun loopbaan bij de organisatie optimaal te houden. Dit wordt het bevorderen van
‘duurzame inzetbaarheid’ genoemd. Hierbij is het van belang dat de arbeidsprestaties worden
verhoogd.
Graag wil ik in het speciaal mijn leidinggevende van Penitentiaire Inrichting Utrecht, locatie
Nieuwersluis bedanken voor het ondersteunen van deze moduleopdracht. De HR-adviseur heeft mij
daarnaast veel geholpen met het geven van adviezen en de onderzoeken die nu gedaan worden.
Mijn medestudenten wil ik bedanken voor de samenwerking en ondersteuning, het delen van
waardevolle praktijkervaringen tijdens de contactmomenten. Tot slot wil ik mijn docent bedanken
voor de leerzame lessen. Als tweede de feedback en aandacht die zij aan mijn groep gaf en uiteraard
mijzelf persoonlijk.
,Inhoudsopgave
Samenvatting.......................................................................................................................... 4
Inleiding.................................................................................................................................. 5
Leeswijzer............................................................................................................................... 5
Hoofdstuk 1. Analyse cultuur en structuur van de organisatie.................................................6
Hoofdstuk 2. Leiderschap.......................................................................................................8
Hoofdstuk 3. HRM voor DJI (Dienst Justitiële Inrichtingen).....................................................9
Hoofdstuk 4. Effectiviteit van HR...........................................................................................10
Hoofdstuk 5. Plan van aanpak..............................................................................................11
5.1 Ontwikkeling van competenties en talent.....................................................................11
5.2 Positieve Psychologie..................................................................................................11
5.3 Strategische personeelsplanning.................................................................................12
5.4 Zelforganisatie en leiderschap.....................................................................................12
5.5 Duurzame inzetbaarheid.............................................................................................13
Literatuurlijst.......................................................................................................................... 14
Bijlagen................................................................................................................................. 15
Bijlage 1: personeelsschouw DJI.......................................................................................15
Bijlage 2: verwachte uitstroom DJ.....................................................................................15
, Samenvatting
In het voor u te lezen adviesrapport is er een ‘ongewenste’ situatie binnen het team beschreven,
waarbij ik toe werk naar de ‘gewenste’ situatie. Door middel van het plan van aanpak ben ik tot de
gewenste situatie gekomen.
Sinds maart 2019 is COVID-19 een ingrijpende situatie binnen onze samenleving. Goede
arbeidsomstandigheden zijn gericht op veiligheid en een gezonde leef- en werkstijl. Het probleem
binnen de organisatie, is dat de afdeling van detentie & re-integratie kampt met fysieke en
psychische vermogens vermindering. Hierdoor is duurzame inzetbaarheid, als doel van de inrichting,
niet mogelijk.
Het ziekteverzuim van Dienst Justitiële Inrichtingen was in 2018 qua maandgemiddelde 7,2% en in
2019 is dit percentage met 0,4% gedaald tot 6,8%. Echter in 2020 is het ziekteverzuim flink gestegen
naar DJI-breed 7,0%, waarschijnlijk als gevolg van COVID-19.
Volgens Rengelink & Schouwstra (2018) verwachten organisaties maximale prestaties en om die te
leveren moeten de arbeidsomstandigheden dit niet verhinderen, maar juist faciliteren en stimuleren.
Binnen de organisatie zelf zijn er vanaf het begin van COVID-19 weinig bijeenkomsten georganiseerd
voor preventie en behandeling van het virus. Het probleem is dat de medewerkers van de afdeling
detentie & re-integratie niet genoeg bezig hebben kunnen zijn met hun persoonlijke-en vakgerichte
ontwikkeling. Door de plotselinge lockdown en het verplicht thuis werken, is er onwetendheid
ontstaan over de snel veranderende maatregelen.
Voor DJI is het de grootste uitdaging om op personeelsgebied het vinden, werven en behouden van
voldoende personeel, dat vakbekwaam is en dat vooral blijft. Daarnaast heeft het de wil om flexibel
mee te bewegen binnen de organisatie. Voor de medewerkers uit het team is het belangrijk dat zij
zichzelf blijven ontwikkelen om bij te dragen aan de missie en visie van Dienst Justitiële Inrichtingen.
Volgens het Job Characterics Model (Rengelink & Schouwstra, 2018; p. 230) is het belangrijk dat de
werknemer aan drie basiskenmerken moet voldoen om intrinsiek gemotiveerd te zijn, namelijk: het
werk ervaren als zinvol, verantwoord voelen voor de resultaten van het werk, kennen van de
resultaten van het werk.
De bovengenoemde basiskenmerken zijn te bereiken wanneer de werkinhoud aan zes eisen voldoet.
Dit zijn de zes genoemde eisen van Hackman en Oldham (1980): skill variety, task identity, task
significance, autonomy, co-operation, feedback.
Uit de analyse van de organisatie is gebleken dat kijkend naar de organisatiestructuur en cultuur het
team medewerkers nodig heeft die actief en ondernemend zijn om zichzelf te ontwikkelen. Door het
geven van vertrouwen en ruimte naar de medewerkers, zal het leiderschap zorgen voor het bijdragen
van verbetering van de arbeidsprestaties.
Dienst Justitiële Inrichtingen heeft als doel het verzuimpercentage te verlagen en ervoor zorgen dat
er goede werknemers waarvan voldoende ruimte is. In deze moduleopdracht wordt er een plan van
aanpak geschreven waarbij er gekeken wordt naar de gewenste situatie: een team waarin de
medewerkers continu gericht zijn op het ontwikkelen en leren in het vakgebied.
