WAAROM INFORMELE LEIDERS
GEEN OPLOSSING ZIJN VOOR EEN
ORGANISATIECRISIS
10 MAART 2022
NCOI
MASTERCLASS EFFECTIEF BEÏNVLOEDEN EN OVERTUIGEN
,Voorwoord
Voor u ligt het essay dat de eindopdracht is van de masterclass Effectief Beïnvloeden en Overtuigen
aan de NCOI.
Van 2014 tot en met 2018 heb ik aan de Hogeschool van Utrecht de opleiding Business Management
gevolgd. Deze opleiding is vergelijkbaar met bedrijfskunde, maar richt zich op het MKB. Tijdens deze
studie vond ik de colleges die aandacht besteedde aan (het beïnvloeden van) gedrag van werknemers
het meest interessant.
Na mijn studie ben ik als projectcoördinator in dienst getreden bij mijn huidige werkgever. Vanuit mijn
functie ben ik medeverantwoordelijk voor alle bedrijfsmatige verbeteringen die een groeiende
organisatie dient door te voeren maken. Dit heeft enerzijds betrekking op de implementatie en
optimalisatie van het ERP systeem en anderzijds juist op de menselijke kant die komt kijken bij
veranderingen in een groeiende organisatie.
Toen ik de masterclass Effectief Beïnvloeden en Overtuigen van de NCOI tegenkwam, wist ik dan ook
direct dat ik met deze masterclass mijn kennis over het onderwerp menselijk gedrag binnen organisaties
kon vergroten. Naast dat ik het onderwerp erg interessant vind is de kennis die ik tijdens deze
masterclass heb op gedaan ook erg relevant voor mijn functie en persoonlijke groei.
In dit essay wordt gekeken naar de rol van informele leiders in organisaties. Iets wat ik altijd fascinerend
heb gevonden, het proces van collega’s, die los van de formele organisatiestructuur, hun eigen leider
kiezen. Maar hoe werkt dit proces nou en welke invloed kan je hier als organisatie op uitoefenen. Deze
vragen worden in dit essay beantwoord.
Het volgen van de masterclass Effectief Beïnvloeden en Overtuigen en het schrijven van dit essay was
niet mogelijk geweest zonder de steun en input van diverse mensen.
Allereerst wil ik mijn werkgever bedanken voor de mogelijkheid om deze masterclass te kunnen volgen.
Ik wil mijn directe leidinggevende in het bijzonder bedanken voor de momenten dat we zowel
voorafgaand aan deze masterclass als tijdens deze masterclass gespard hebben over de onderwerpen
beïnvloeding en overtuiging. Deze momenten heb ik als zeer leerzaam ervaren.
Zonder de lessen van Klaas Soesbeek was het niet mogelijk geweest de aangeboden theorie van deze
masterclass zo goed eigen te maken. Ik hoop dat de opgedane kennis duidelijk tot uiting komt in dit
essay.
Utrecht, 2022
1
,Samenvatting
Tijdens mijn werk zie ik dat er veel gesteund wordt op de informele leiders binnen de organisatie. Dit is
ontstaan doordat het bedrijf een snel groeiende organisatie is waarbij de span of control van de
managers niet meer overeen komt met het omspanningsvermogen. Er zijn verschillende manieren om
de balans tussen de span of control en het omspanningsvermogen terug te brengen, maar het is sterk
de vraag of het verstandig is om hiervoor informele leiders te steunen.
De stelling die in dit essay behandeld wordt is: Als groeiende organisatie is het niet verstandig te
lang te steunen op informeel leiderschap.
Een informele leider is een persoon binnen de organisatie die buiten de formele leidinggevende functies
om, leiderschapstaken op zich neemt. Omdat informele leiders geen gebruik kunnen maken van de
formele hiërarchie van de organisatie, beïnvloeden zij hun collega’s doormiddel van expertisemacht of
referentiemacht. Het voordeel van deze twee vormen van macht is dat zij aan de persoonlijkheid van
de informele leider ontleend worden wat een positieve bijdrage levert aan de inzet van de mensen die
op die manier beïnvloed worden (Robbins & Judge, 2014, p. 304).
Een groeiende organisatie maakt crisissen door. Deze crisissen vergen van de organisatie dat zij een
verandering in de organisatiestructuur doorvoeren. Als de crisis adequaat aangepakt wordt, ontstaat er
een nieuwe balans en kan een organisatie doorgroeien naar de volgende crisis. Doordat werknemers
een manier zoeken waarmee ze om kunnen gaan met de onzekerheden die komen kijken bij
veranderingen in de organisatie ontstaan er informele leiders. Informeel leiderschap kan daarom een
gevolg zijn van een crisis, maar is volgens diverse theorieën geen oplossing voor de crisissen die
groeiende organisaties zullen doormaken.
Een informele leiderschapsrol kan voor persoonlijke groei van een werknemer zorgen, maar kan ook
zeker een negatieve invloed hebben op de werktevredenheid (Chiu et al., 2021). Werknemers die een
informele leiderschapsrol op zich nemen doen dit vaak om persoonlijke groei door te maken en als
eerste stap naar een formele leiderschapsrol. Als een werknemer al enige tijd informele
leiderschapstaken vervult zal hij een keuze maken. Of hij kiest er voor alle leiderschapstaken naast
zich neer te leggen, óf hij zal een formele leiderschapsrol ambiëren. Wanneer een organisatie niet de
juiste randvoorwaarden creëert voor de keuze die de werknemer maakt, kan dat zijn motivatie en
werkplezier negatief beïnvloeden.
Als management is het daarom belangrijk een informele leider juist te ondersteunen. Dit kan door een
goede leiderschapscoach te zijn, door verwachtingen duidelijk te communiceren en door te zorgen voor
opvolging van de informele leider zodat hij door kan groeien naar een formele leiderschapsfunctie (Chiu
et al., 2021). Door de informele leider goed te coachen weet hij waar zijn kansen voor groei liggen.
Maar als organisatie is het ook erg belangrijk om toekomstige informele leiders ‘in de pijplijn’ te hebben.
Deze toekomstig informele leiders kunnen de huidige informele leider opvolgen wanneer hij besluit dat
hij de informele leiderschapstaken niet meer op zich wil nemen. Dit biedt voor de informele leider
kansen om door te groeien naar een andere functie. Ook zorgt dit er voor dat de taken die blijven liggen
als een informele leider een andere rol in de organistie gaat vervullen, opgepakt worden door iemand
anders in de organisatie.
Dus als groeiende organisatie moet je niet te lang willen steunen op informele leiders omdat de kracht
van informele leiders juíst zit in het feit dat ze deze rol los van de informele organisatiestructuur kunnen
oppakken. Wanneer er aan informele leiders niet de juiste ondersteuning en kansen geboden wordt,
zal hun werktevredenheid dalen.
2
, Inhoudsopgave
Inleiding ................................................................................................................................................... 4
Informeel leiderschap heet niet voor niets informeel leiderschap ........................................................... 6
Informeel leiderschap is geen oplossing voor de crisissen waarmee een groeiende organisatie te maken
krijgt. ........................................................................................................................................................ 7
(Te lang) steunen op informele leiders zorgt voor demotivatie ............................................................... 8
Het management moet informele leiders ondersteunen ......................................................................... 9
Steun als groeiende organisatie niet te lang op informeel leiderschap .................................................. 9
Reflectie ......................................................................................... Fout! Bladwijzer niet gedefinieerd.
Literatuurlijst .......................................................................................................................................... 10
3
GEEN OPLOSSING ZIJN VOOR EEN
ORGANISATIECRISIS
10 MAART 2022
NCOI
MASTERCLASS EFFECTIEF BEÏNVLOEDEN EN OVERTUIGEN
,Voorwoord
Voor u ligt het essay dat de eindopdracht is van de masterclass Effectief Beïnvloeden en Overtuigen
aan de NCOI.
Van 2014 tot en met 2018 heb ik aan de Hogeschool van Utrecht de opleiding Business Management
gevolgd. Deze opleiding is vergelijkbaar met bedrijfskunde, maar richt zich op het MKB. Tijdens deze
studie vond ik de colleges die aandacht besteedde aan (het beïnvloeden van) gedrag van werknemers
het meest interessant.
Na mijn studie ben ik als projectcoördinator in dienst getreden bij mijn huidige werkgever. Vanuit mijn
functie ben ik medeverantwoordelijk voor alle bedrijfsmatige verbeteringen die een groeiende
organisatie dient door te voeren maken. Dit heeft enerzijds betrekking op de implementatie en
optimalisatie van het ERP systeem en anderzijds juist op de menselijke kant die komt kijken bij
veranderingen in een groeiende organisatie.
Toen ik de masterclass Effectief Beïnvloeden en Overtuigen van de NCOI tegenkwam, wist ik dan ook
direct dat ik met deze masterclass mijn kennis over het onderwerp menselijk gedrag binnen organisaties
kon vergroten. Naast dat ik het onderwerp erg interessant vind is de kennis die ik tijdens deze
masterclass heb op gedaan ook erg relevant voor mijn functie en persoonlijke groei.
In dit essay wordt gekeken naar de rol van informele leiders in organisaties. Iets wat ik altijd fascinerend
heb gevonden, het proces van collega’s, die los van de formele organisatiestructuur, hun eigen leider
kiezen. Maar hoe werkt dit proces nou en welke invloed kan je hier als organisatie op uitoefenen. Deze
vragen worden in dit essay beantwoord.
Het volgen van de masterclass Effectief Beïnvloeden en Overtuigen en het schrijven van dit essay was
niet mogelijk geweest zonder de steun en input van diverse mensen.
Allereerst wil ik mijn werkgever bedanken voor de mogelijkheid om deze masterclass te kunnen volgen.
Ik wil mijn directe leidinggevende in het bijzonder bedanken voor de momenten dat we zowel
voorafgaand aan deze masterclass als tijdens deze masterclass gespard hebben over de onderwerpen
beïnvloeding en overtuiging. Deze momenten heb ik als zeer leerzaam ervaren.
Zonder de lessen van Klaas Soesbeek was het niet mogelijk geweest de aangeboden theorie van deze
masterclass zo goed eigen te maken. Ik hoop dat de opgedane kennis duidelijk tot uiting komt in dit
essay.
Utrecht, 2022
1
,Samenvatting
Tijdens mijn werk zie ik dat er veel gesteund wordt op de informele leiders binnen de organisatie. Dit is
ontstaan doordat het bedrijf een snel groeiende organisatie is waarbij de span of control van de
managers niet meer overeen komt met het omspanningsvermogen. Er zijn verschillende manieren om
de balans tussen de span of control en het omspanningsvermogen terug te brengen, maar het is sterk
de vraag of het verstandig is om hiervoor informele leiders te steunen.
De stelling die in dit essay behandeld wordt is: Als groeiende organisatie is het niet verstandig te
lang te steunen op informeel leiderschap.
Een informele leider is een persoon binnen de organisatie die buiten de formele leidinggevende functies
om, leiderschapstaken op zich neemt. Omdat informele leiders geen gebruik kunnen maken van de
formele hiërarchie van de organisatie, beïnvloeden zij hun collega’s doormiddel van expertisemacht of
referentiemacht. Het voordeel van deze twee vormen van macht is dat zij aan de persoonlijkheid van
de informele leider ontleend worden wat een positieve bijdrage levert aan de inzet van de mensen die
op die manier beïnvloed worden (Robbins & Judge, 2014, p. 304).
Een groeiende organisatie maakt crisissen door. Deze crisissen vergen van de organisatie dat zij een
verandering in de organisatiestructuur doorvoeren. Als de crisis adequaat aangepakt wordt, ontstaat er
een nieuwe balans en kan een organisatie doorgroeien naar de volgende crisis. Doordat werknemers
een manier zoeken waarmee ze om kunnen gaan met de onzekerheden die komen kijken bij
veranderingen in de organisatie ontstaan er informele leiders. Informeel leiderschap kan daarom een
gevolg zijn van een crisis, maar is volgens diverse theorieën geen oplossing voor de crisissen die
groeiende organisaties zullen doormaken.
Een informele leiderschapsrol kan voor persoonlijke groei van een werknemer zorgen, maar kan ook
zeker een negatieve invloed hebben op de werktevredenheid (Chiu et al., 2021). Werknemers die een
informele leiderschapsrol op zich nemen doen dit vaak om persoonlijke groei door te maken en als
eerste stap naar een formele leiderschapsrol. Als een werknemer al enige tijd informele
leiderschapstaken vervult zal hij een keuze maken. Of hij kiest er voor alle leiderschapstaken naast
zich neer te leggen, óf hij zal een formele leiderschapsrol ambiëren. Wanneer een organisatie niet de
juiste randvoorwaarden creëert voor de keuze die de werknemer maakt, kan dat zijn motivatie en
werkplezier negatief beïnvloeden.
Als management is het daarom belangrijk een informele leider juist te ondersteunen. Dit kan door een
goede leiderschapscoach te zijn, door verwachtingen duidelijk te communiceren en door te zorgen voor
opvolging van de informele leider zodat hij door kan groeien naar een formele leiderschapsfunctie (Chiu
et al., 2021). Door de informele leider goed te coachen weet hij waar zijn kansen voor groei liggen.
Maar als organisatie is het ook erg belangrijk om toekomstige informele leiders ‘in de pijplijn’ te hebben.
Deze toekomstig informele leiders kunnen de huidige informele leider opvolgen wanneer hij besluit dat
hij de informele leiderschapstaken niet meer op zich wil nemen. Dit biedt voor de informele leider
kansen om door te groeien naar een andere functie. Ook zorgt dit er voor dat de taken die blijven liggen
als een informele leider een andere rol in de organistie gaat vervullen, opgepakt worden door iemand
anders in de organisatie.
Dus als groeiende organisatie moet je niet te lang willen steunen op informele leiders omdat de kracht
van informele leiders juíst zit in het feit dat ze deze rol los van de informele organisatiestructuur kunnen
oppakken. Wanneer er aan informele leiders niet de juiste ondersteuning en kansen geboden wordt,
zal hun werktevredenheid dalen.
2
, Inhoudsopgave
Inleiding ................................................................................................................................................... 4
Informeel leiderschap heet niet voor niets informeel leiderschap ........................................................... 6
Informeel leiderschap is geen oplossing voor de crisissen waarmee een groeiende organisatie te maken
krijgt. ........................................................................................................................................................ 7
(Te lang) steunen op informele leiders zorgt voor demotivatie ............................................................... 8
Het management moet informele leiders ondersteunen ......................................................................... 9
Steun als groeiende organisatie niet te lang op informeel leiderschap .................................................. 9
Reflectie ......................................................................................... Fout! Bladwijzer niet gedefinieerd.
Literatuurlijst .......................................................................................................................................... 10
3
