H1 Individu en organisatie
1.1. Gedrag en motivatie
Motivatie = totaal aan beweegredenen of motieven dat op en bepaald ogenblik werkzaam is binnen
een individu en leidt tot bepaalde inspanningen. Bestaat uit drie stromingen:
- Motivatie door interene krachten (behoefte)
Interne krachten ook wel driften of behoeften genoemd. En
zijn verschillende theorieën:
o Theorie van Maslow
Er zijn vijf behoeften met twee grondslagen:
Bij tekort (deprivatie) moet mens in actie
komen (activatie). Hoe meer deprivatie, hoe
meer de mens in actie komt. Dit geldt voor de
eerste vier, de deficiëntiebehoeften. Niet
iedereen bereikt dit laatste niveau.
Behoeften zijn hiërarchisch geordend. Eerst
de onderste laag en zo naar boven
o Theorie van Alderfer (ERG-theorie)
Drie behoeften:
Existentiële behoeften, materiële zekerheid (fysiologisch en veiligheid)
Relationele behoeften, goede relaties (sociaal en erkenning)
Groeibehoeften, persoonlijk groei en zelfrespect (zelfactualisatie +
erkenningsbehoeften -> zelfrespect)
Behoeften kunnen tegelijk aanwezig zijn en geen hiërarchische ordening.
Frustratie-regressie-hypothese = hoe meer bevrediging van hogere behoeften
gefrustreerd wordt, de te belangrijke de behoeften van een lager niveau.
o Theorie van McCelland
Ieder individu een eigen behoefteprofiel. 3 profielen:
Prestatiebehoefte, gericht op leveren prestaties en zoekend naar uitdaging
Machtsbehoefte, invloed en controle anderen
Affiliatiebehoefte, scheppen goede relaties
Men leert het aan door renforcerend of bekrachtiging. Als iets werkt gaat men dit
herhalen. Het is dus niet aangeboren, maar aangeleerd (wel op jonge leeftijd).
- Motivatie door externe krachten (situatie)
Leren vindt plaats voor trial en error.
Wet van effect = de gevolgen va neen handeling bepalen of iemand de neiging heeft om die
handeling te herhalen. Positieve bekrachtiging bij aantrekkelijke gevolgen. Wanneer deze
positieve bekrachtigingen altijd zijn zal het gedrag geconditioneerd worden en opgenomen
in het gedragsrepertoire. Wat het gevolg is hangt af van de kenmerken van de situatie
(stimuli)
Conditioneren = koppeling tot stand brengen tussen een stimulus (situatie) en respons
(handeling). Gedrag komt vaak geautomatiseerd wanneer deze koppeling er is.
- Betekenisgeving aan situatie en behoeften
Uitgelokt door situatie = trekkende kracht
, Aangezet door kracht van eigen behoefte = duwende kracht
Vaak is het dat er een overweging moet worden gemaakt tussen deze krachten.
o Verwachtingstheorie
Hangt volgens theorie af van verschillende overwegingen:
Verband tussen inspanning en prestatie, leidt inspanning tot prestatie?
Verband tussen prestaties en opbrengsten, leidt dit tot gewenst opbrengst?
Waarde van de opbrengsten, afwegen van negatieve/positieve opbrengsten
Gaat om subjectieve overwegingen met twee belangrijke zaken:
Mate waarin er een redelijke verhouding is tussen inspanning en
opbrengsten (billijkheid)
Mate waarin men zich in straatacht om tot goede prestatie te komen
(zelfbeeld)
o Attributietheorie
Attribueren = proces waarin mensen proberen te achterhalen wat de oorzaken zijn
van hun eigen gedrag en het gedrag van anderen en wordt gelet op drie zaken:
Dikwijls in dezelfde situatie falen op slagen, incidenteel of patroon?
Of andere in dezelfde situatie falen of slagen, ja dan is reden extern
Of ze in veel situaties slagen of falen
Interne attributie = oorzaak bij zichzelf. Dikwijls in zelfde situatie of gebeurt vaak. Dit
heeft invloed op zelfbeeld. Bij positieve oorzaak zorgt dit voor zelfvertrouwen.
Externe attributie = oorzaak in omstandigheden, andere ook in situatie
Zelfdienende vertekening = mens wil positieve zoeken in zichzelf en negatieve in
omstandigheden.
Fundamentele attributiefout = mensen hebben de neiging om oorzaken van gedrag
bij andere personen eerder toe te schrijven aan eigenschappen van die persoon, dan
aan omstandigheden
Twee motieven:
- Werkintrisieke motieven, behoefte aan zelfontplooiing. Gaat meer om het werk dan om
verdiensten. Motiveert beter.
- Wekextrensieke motieven, gaat om opbrengsten
Kan tegelijkertijd aanwezig zijn.
1.2. Capaciteiten en competenties
Mensen kunnen beschikken over bepaalde capaciteiten met een algemene capaciteit: intelligentie.
Deze wordt vastgesteld met een IQ-test. Competenties hebben niet alleen betrekking op kennis en
vaardigheden, maar ook capaciteiten, persoonlijkheidseigenschappen en motieven.
1.3. Persoonlijkheid
Persoonlijkheid = patroon van karakteristieke gedachten, gevoelens en gedragingen waarmee de
ene persoon zich van de andere persoon onderscheidt en dat relatief constant blijft in de tijd en in
verschillende situaties.
De big five zijn 5 persoonskenmerken waarmee een persoonlijkheid kan worden getypeerd:
, - Extraversie / introversie (expressieve stijl)
- Vriendelijkheid/ik-gerichtheid of onvriendelijkheid (interpersoonlijke stijl)
- Zorgvuldigheid / gemakzucht (werkstijl)
- Emotionele stabiliteit / emotionele instabiliteit of neuroticisme (emotionele stijl)
- Openheid voor ervaringen / afsluiten voor nieuwe ervaringen (intellectuele stijl)
1.4. Attitudes
Attitude = redelijk stabiele houding die iemand heeft ten opzichte van andere (groepen) mensen,
gedragingen, objecten of ideeën
Men komt tot een attitude door twee overwegingen:
- Cognitieve overweging = voor- en nadelen op een rijtje zetten
- Affectieve of emotionele overwegingen = gevoel laten meespelen, geeft vaak doorslag
Attitude zorgt voor gedragsintentie dit leidt niet altijd tot uitvoering daarvan.
ASE-model geeft weer dat dit aan drie factoren ligt:
- Eigen attitude
- Sociale invloed, attitude van omgeving
- Eigen effectiviteit, mogelijkheden of belemmeringen om gedrag uit te voeren
Cognitieve dissonantie = eigen attitudes of gedragingen tegenstrijdig zijn
1.5. Relatie tussen individu en organisatie
Ruilrelatie = medewerkers spant zich in voor organisatie en krijgt daarvoor salaris, interessant werk,
collega’s etc. met als gevolg wederzijdse afhankelijkheid, maar niet volledig omdat organisaties en
medewerkers vervangen kunnen worden
Inbreng Opbrengsten
Tijd Salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden
Inspanning Interessant werk
Kennis Sociale contacten
Vaardigheden Waardering en status
Sociale steun Opleiding, training en loopbaanperspectief
1.6. Betrokkenheid
Drie vormen van betrokkenheid tussen organsiatie en medewerker:
- Affectieve betrokkenheid, gevoel deel uit te maken van organisatie
- Normatieve betrokkenheid, gevoel dat niet fatsoenlijk is om organisatie te verlaten
- Continuïteitsbetrokkenheid, zoveel geïnvesteerd dat het moeilijk is dit ergens ander op te
bouwen
Persoonlijkheid, relationele factoren en de aard van het werk hebben invloed op de mate en welke
betrokkenheid er onder medewerkers heerst.
1.7. Arbeidssatisfactie
Arbeidssatisfactie draait om mate waarin iemand het werk en de werkomstandigheden als plezierig
ervaart. Hangt af van volgende zaken:
, - Kenmerken van het werk, saai of afwisselend; eigenmogelijkheden; status werk etc.
- Sociale omgeving, relatie tot collega’s en leidinggevend; sociale steun
- Beloning, beloning in verhouding met prestaties
1.8. Billijkheid
Mensen maken een kosten-batenafweging en zullen daarbij streven naar billijkheid (goede
verhouding inspanning en opbrengsten) in dit vergelijkingsproces spelen volgende factoren rol:
- Algemeen vergelijkingsniveau, met anderen personen
- Vergelijkingsniveau met alternatieven, met anderen alternatieven
Billijkheidstheorie is te beschouwen als evenwichtstheorie, altijd terugkomen naar billijkheid. Dit
kan men doen door:
- Inbreng veranderen, te weinig opbrengst inbreng verlagen, te veel; verhogen
- Opbrengsten verbeteren
- Veranderen van waardering
- Andere referentiegroep kiezen
- Weggaan / van baan veranderen
1.9. Veranderende verhoudingen
Het nieuwe werken heeft veranderingen teweeg gebracht uit toepassing van de volgende principes:
- Onafhankelijk van tijd en plaats, flexibiliteit
- Supervisie en controle, niet meer mogelijk
- Vrij toegang tot alle informatie, elke tijd en plek ICT heel belangrijk
- Flexibele arbeidsverhouding en contractvormen, het nieuwe werken kan in verschillende
maten worden aangenomen.
Het nieuwe werken zorgt voor verandering relatie tussen individu en organisatie met minder sociale
steun en contacten. Positieve effecten HNW:
- Verhoging tevredenheid en betrokkenheid medewerkers
- Verhoging prestatie
- Betere samenwerking tussen medewerkers en organisatorische eenheden
- Betere benutting beschikbare kennis
- Hogere klant tevredenheid
- Besparing op kosten
- Lager ziekteverzuim en ongewenst verloop
Heeft gezorgd voor meer flexwerkers met flexibele contracten. Zij zullen minder binding hebben met
de organisatie. Geeft baanonzekerheid. Men kan vrijwillig of onvrijwillig motief hebben om te gaan
flexwerken.
1.1. Gedrag en motivatie
Motivatie = totaal aan beweegredenen of motieven dat op en bepaald ogenblik werkzaam is binnen
een individu en leidt tot bepaalde inspanningen. Bestaat uit drie stromingen:
- Motivatie door interene krachten (behoefte)
Interne krachten ook wel driften of behoeften genoemd. En
zijn verschillende theorieën:
o Theorie van Maslow
Er zijn vijf behoeften met twee grondslagen:
Bij tekort (deprivatie) moet mens in actie
komen (activatie). Hoe meer deprivatie, hoe
meer de mens in actie komt. Dit geldt voor de
eerste vier, de deficiëntiebehoeften. Niet
iedereen bereikt dit laatste niveau.
Behoeften zijn hiërarchisch geordend. Eerst
de onderste laag en zo naar boven
o Theorie van Alderfer (ERG-theorie)
Drie behoeften:
Existentiële behoeften, materiële zekerheid (fysiologisch en veiligheid)
Relationele behoeften, goede relaties (sociaal en erkenning)
Groeibehoeften, persoonlijk groei en zelfrespect (zelfactualisatie +
erkenningsbehoeften -> zelfrespect)
Behoeften kunnen tegelijk aanwezig zijn en geen hiërarchische ordening.
Frustratie-regressie-hypothese = hoe meer bevrediging van hogere behoeften
gefrustreerd wordt, de te belangrijke de behoeften van een lager niveau.
o Theorie van McCelland
Ieder individu een eigen behoefteprofiel. 3 profielen:
Prestatiebehoefte, gericht op leveren prestaties en zoekend naar uitdaging
Machtsbehoefte, invloed en controle anderen
Affiliatiebehoefte, scheppen goede relaties
Men leert het aan door renforcerend of bekrachtiging. Als iets werkt gaat men dit
herhalen. Het is dus niet aangeboren, maar aangeleerd (wel op jonge leeftijd).
- Motivatie door externe krachten (situatie)
Leren vindt plaats voor trial en error.
Wet van effect = de gevolgen va neen handeling bepalen of iemand de neiging heeft om die
handeling te herhalen. Positieve bekrachtiging bij aantrekkelijke gevolgen. Wanneer deze
positieve bekrachtigingen altijd zijn zal het gedrag geconditioneerd worden en opgenomen
in het gedragsrepertoire. Wat het gevolg is hangt af van de kenmerken van de situatie
(stimuli)
Conditioneren = koppeling tot stand brengen tussen een stimulus (situatie) en respons
(handeling). Gedrag komt vaak geautomatiseerd wanneer deze koppeling er is.
- Betekenisgeving aan situatie en behoeften
Uitgelokt door situatie = trekkende kracht
, Aangezet door kracht van eigen behoefte = duwende kracht
Vaak is het dat er een overweging moet worden gemaakt tussen deze krachten.
o Verwachtingstheorie
Hangt volgens theorie af van verschillende overwegingen:
Verband tussen inspanning en prestatie, leidt inspanning tot prestatie?
Verband tussen prestaties en opbrengsten, leidt dit tot gewenst opbrengst?
Waarde van de opbrengsten, afwegen van negatieve/positieve opbrengsten
Gaat om subjectieve overwegingen met twee belangrijke zaken:
Mate waarin er een redelijke verhouding is tussen inspanning en
opbrengsten (billijkheid)
Mate waarin men zich in straatacht om tot goede prestatie te komen
(zelfbeeld)
o Attributietheorie
Attribueren = proces waarin mensen proberen te achterhalen wat de oorzaken zijn
van hun eigen gedrag en het gedrag van anderen en wordt gelet op drie zaken:
Dikwijls in dezelfde situatie falen op slagen, incidenteel of patroon?
Of andere in dezelfde situatie falen of slagen, ja dan is reden extern
Of ze in veel situaties slagen of falen
Interne attributie = oorzaak bij zichzelf. Dikwijls in zelfde situatie of gebeurt vaak. Dit
heeft invloed op zelfbeeld. Bij positieve oorzaak zorgt dit voor zelfvertrouwen.
Externe attributie = oorzaak in omstandigheden, andere ook in situatie
Zelfdienende vertekening = mens wil positieve zoeken in zichzelf en negatieve in
omstandigheden.
Fundamentele attributiefout = mensen hebben de neiging om oorzaken van gedrag
bij andere personen eerder toe te schrijven aan eigenschappen van die persoon, dan
aan omstandigheden
Twee motieven:
- Werkintrisieke motieven, behoefte aan zelfontplooiing. Gaat meer om het werk dan om
verdiensten. Motiveert beter.
- Wekextrensieke motieven, gaat om opbrengsten
Kan tegelijkertijd aanwezig zijn.
1.2. Capaciteiten en competenties
Mensen kunnen beschikken over bepaalde capaciteiten met een algemene capaciteit: intelligentie.
Deze wordt vastgesteld met een IQ-test. Competenties hebben niet alleen betrekking op kennis en
vaardigheden, maar ook capaciteiten, persoonlijkheidseigenschappen en motieven.
1.3. Persoonlijkheid
Persoonlijkheid = patroon van karakteristieke gedachten, gevoelens en gedragingen waarmee de
ene persoon zich van de andere persoon onderscheidt en dat relatief constant blijft in de tijd en in
verschillende situaties.
De big five zijn 5 persoonskenmerken waarmee een persoonlijkheid kan worden getypeerd:
, - Extraversie / introversie (expressieve stijl)
- Vriendelijkheid/ik-gerichtheid of onvriendelijkheid (interpersoonlijke stijl)
- Zorgvuldigheid / gemakzucht (werkstijl)
- Emotionele stabiliteit / emotionele instabiliteit of neuroticisme (emotionele stijl)
- Openheid voor ervaringen / afsluiten voor nieuwe ervaringen (intellectuele stijl)
1.4. Attitudes
Attitude = redelijk stabiele houding die iemand heeft ten opzichte van andere (groepen) mensen,
gedragingen, objecten of ideeën
Men komt tot een attitude door twee overwegingen:
- Cognitieve overweging = voor- en nadelen op een rijtje zetten
- Affectieve of emotionele overwegingen = gevoel laten meespelen, geeft vaak doorslag
Attitude zorgt voor gedragsintentie dit leidt niet altijd tot uitvoering daarvan.
ASE-model geeft weer dat dit aan drie factoren ligt:
- Eigen attitude
- Sociale invloed, attitude van omgeving
- Eigen effectiviteit, mogelijkheden of belemmeringen om gedrag uit te voeren
Cognitieve dissonantie = eigen attitudes of gedragingen tegenstrijdig zijn
1.5. Relatie tussen individu en organisatie
Ruilrelatie = medewerkers spant zich in voor organisatie en krijgt daarvoor salaris, interessant werk,
collega’s etc. met als gevolg wederzijdse afhankelijkheid, maar niet volledig omdat organisaties en
medewerkers vervangen kunnen worden
Inbreng Opbrengsten
Tijd Salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden
Inspanning Interessant werk
Kennis Sociale contacten
Vaardigheden Waardering en status
Sociale steun Opleiding, training en loopbaanperspectief
1.6. Betrokkenheid
Drie vormen van betrokkenheid tussen organsiatie en medewerker:
- Affectieve betrokkenheid, gevoel deel uit te maken van organisatie
- Normatieve betrokkenheid, gevoel dat niet fatsoenlijk is om organisatie te verlaten
- Continuïteitsbetrokkenheid, zoveel geïnvesteerd dat het moeilijk is dit ergens ander op te
bouwen
Persoonlijkheid, relationele factoren en de aard van het werk hebben invloed op de mate en welke
betrokkenheid er onder medewerkers heerst.
1.7. Arbeidssatisfactie
Arbeidssatisfactie draait om mate waarin iemand het werk en de werkomstandigheden als plezierig
ervaart. Hangt af van volgende zaken:
, - Kenmerken van het werk, saai of afwisselend; eigenmogelijkheden; status werk etc.
- Sociale omgeving, relatie tot collega’s en leidinggevend; sociale steun
- Beloning, beloning in verhouding met prestaties
1.8. Billijkheid
Mensen maken een kosten-batenafweging en zullen daarbij streven naar billijkheid (goede
verhouding inspanning en opbrengsten) in dit vergelijkingsproces spelen volgende factoren rol:
- Algemeen vergelijkingsniveau, met anderen personen
- Vergelijkingsniveau met alternatieven, met anderen alternatieven
Billijkheidstheorie is te beschouwen als evenwichtstheorie, altijd terugkomen naar billijkheid. Dit
kan men doen door:
- Inbreng veranderen, te weinig opbrengst inbreng verlagen, te veel; verhogen
- Opbrengsten verbeteren
- Veranderen van waardering
- Andere referentiegroep kiezen
- Weggaan / van baan veranderen
1.9. Veranderende verhoudingen
Het nieuwe werken heeft veranderingen teweeg gebracht uit toepassing van de volgende principes:
- Onafhankelijk van tijd en plaats, flexibiliteit
- Supervisie en controle, niet meer mogelijk
- Vrij toegang tot alle informatie, elke tijd en plek ICT heel belangrijk
- Flexibele arbeidsverhouding en contractvormen, het nieuwe werken kan in verschillende
maten worden aangenomen.
Het nieuwe werken zorgt voor verandering relatie tussen individu en organisatie met minder sociale
steun en contacten. Positieve effecten HNW:
- Verhoging tevredenheid en betrokkenheid medewerkers
- Verhoging prestatie
- Betere samenwerking tussen medewerkers en organisatorische eenheden
- Betere benutting beschikbare kennis
- Hogere klant tevredenheid
- Besparing op kosten
- Lager ziekteverzuim en ongewenst verloop
Heeft gezorgd voor meer flexwerkers met flexibele contracten. Zij zullen minder binding hebben met
de organisatie. Geeft baanonzekerheid. Men kan vrijwillig of onvrijwillig motief hebben om te gaan
flexwerken.
