Arbeidsrecht Christina Hovanesian
Samenvatting Arbeidsrecht
Hoofdstuk 1 – Nieuw personeel: aanstellingsmogelijkheden
In dit hoofdstuk worden verschillende aanstellingsmogelijkheden en de juridische implicaties van
elke vorm beschreven.
Vaste kracht: iemand die werkzaam is op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
De arbeidsovereenkomst moet door middel van opzegging ten einde komen (art. 7:667 BW). Er is
geen verschil tussen de vaste arbeidskracht en de tijdelijke kracht, behalve als het gaat om ontslag.
Tijdelijke kracht: arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (art. 7:667 BW). De arbeidsovereenkomst
komt automatisch ten einde na het verstrijken van de overeengekomen tijd, bijvoorbeeld een jaar. Je
kunt als tijdelijke kracht doorgaan als vaste kracht als een werknemer je wilt behouden bij het
aflopen van je contract.
Arbeidsovereenkomst voor betrekkelijk bepaalde duur: een tijdelijke kracht die werkzaam is tot het
project is afgerond of als vervanging. Denk aan een timmerman die aangenomen wordt voor een
bouwproject. De timmerman is werkzaam tot het project is afgerond.
Uitzendkracht: snel en korte tijd extra personeel. In de uitzendrelatie doen drie partijen mee: het
uitzendbureau, de uitzendkracht en de inlener (het bedrijf waar de uitzendkracht gaat werken). De
meeste ondernemingen hebben vaste banden met een bepaald uitzendbureau. De inlener betaalt
een vast bedrag per uur aan het uitzendbureau voor de periode van uitzending. De inlener betaalt
dus geen loon, dus is er ook geen sprake van loonbelasting en sociale verzekeringspremies.
Uitzendovereenkomst, uitzendbeding (art. 7:690 en 691 BW).
Oproepkracht: mensen die op onregelmatige tijden kunnen inspringen bij een eerste oproep door de
ondernemer. Omdat zij de onderneming reeds van binnen kennen, kunnen zij snel en efficiënt in dit
soort noodsituaties hun diensten aanbieden. Flexibele arbeidsrelatie. Voorovereenkomst.
Nulurencontractanten: er wordt in dit geval door de onderneming geen enkele garantie
gegeven dat de oproepkracht een bepaald aantal uren per week/maand zal worden
opgeroepen.
Min-maxcontractanten: in deze situatie wordt de oproepkracht toegezegd dat hij minimaal
een bepaald aantal uren per week/maand zal worden opgeroepen; bovendien wordt er een
plafond gelegd ten aanzien van het maximumaantal op te roepen uren.
Doza’s: oproepkrachten die alleen voor de donderdagavond en de zaterdag kunnen worden
opgeroepen.
Rechtsvermoedens: arbeidsovereenkomst (art. 7:610a BW) en arbeidsomvang (art. 7:610b BW).
Vermoeden arbeidsovereenkomst:
o Tegen beloning voor een ander,
o Gedurende drie opeenvolgende maanden,
o Wekelijks OF ten minste 20 uur per maand arbeid verrichten.
Vermoeden arbeidsomvang:
o Omvang arbeid gemiddelde afgelopen drie maanden,
o Minimaal drie maanden gewerkt hebben.
Oproepkrachten hebben bij iedere oproep altijd ten minste recht op loon van drie uren, ongeacht of
er minder dan drie uren arbeid is verricht, als: (art. 7:628a BW)
Zij een arbeidsovereenkomst hebben met een arbeidsomvang van minder dan vijftien uur
per week en waarvan de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht niet zijn
vastgelegd,
Zij een overeenkomst hebben gesloten met een omvang van de arbeid die niet of niet
eenduidig is vastgelegd.
1
Hogeschool Saxion
,Arbeidsrecht Christina Hovanesian
Thuiswerker (telewerk): als de huisvesting bijvoorbeeld al krap is en de arbeid na een deugdelijke
instructie op zelfstandige basis door een werker verricht kan worden. Overeenkomst tot aanneming
van werk
Freelancer: zelfstandige met een (groot) aantal opdrachtgevers voor wie hij bepaalde
werkzaamheden verricht. Vaak zzp’er (zelfstandigen zonder personeel). Overeenkomst van opdracht
en overeenkomst van aanneming van werk.
Gedetacheerde: als er een specifieke, eenmalige klas moet worden verricht waarvoor deskundigheid
vereist is die niet in huis is, dan kan het verstandig zijn een persoon aan te trekken van een bedrijf
dat zich gespecialiseerd heeft in het detacheren van werknemers bij bedrijven
detacheringsovereenkomst.
Concern: verzameling ondernemingen die dezelfde moedermaatschappij (holding) hebben. De
holding bezit de meerderheid van de aandelen van (meestal) besloten vennootschappen
(dochtervennootschappen) en kan daardoor via het stemrecht in de algemene vergadering van de
aandeelhouders beleidsbeslissingen bij die dochtervennootschappen nemen. Bepaalde medewerkers
worden om de zoveel tijd naar andere ondernemingen binnen het concern uitgezonden om
specifieke, op hun deskundigheid afgestemde werkzaamheden te verrichten.
Hoofdstuk 2 – Sollicitatiefase: geen discriminatie
Direct onderscheid: hierbij wordt onderscheid gemaakt dat rechtstreeks gerelateerd is aan het
onderscheid dat de wet verboden heeft (art. 7:646 lid 5b BW). Bijvoorbeeld een vrouw die niet wordt
aangenomen, omdat zij een vrouw is en geen man.
Indirect onderscheid: onderscheid op grond van een andere omstandigheid dan wat de wetgever
verboden heeft, dat echter tot gevolg heeft dat verboden onderscheid wordt gemaakt. Bijvoorbeeld
een mannelijke kandidaat wordt voor een functie een kostwinnerstoelage beloofd en een
vrouwelijke kandidaat niet, mannen worden in dit geval dus ‘voorgetrokken’.
Objectieve rechtvaardigingsgrond: reden om onderscheid te maken, als hij drie dingen kan bewijzen:
Hij moet op een legitiem doel voor het maken van onderscheid kunnen wijzen.
Dit onderscheid is een passend middel (dus geschikt om dat doel te bereiken).
Het middel is noodzakelijk om het doel te bereiken, het doel kan dus niet op een andere,
minder ingrijpende wijze worden gerealiseerd.
De werkgever mag geen onderscheid maken tussen mannen en vrouwen bij het aangaan van de
arbeidsovereenkomst (art. 7:646 lid 1 BW). Behalve wanneer zich een toegestane uitzondering
voordoet. Tijdens de selectiegesprekken mag vrouwen ook NIET gevraagd worden naar plannen
omtrent zwangerschap, als dit wel gebeurt hebben vrouwen het recht om onjuiste informatie te
verschaffen (liegrecht).
Vormen van (direct) onderscheid die wel worden aanvaard (art. 7:646 lid 2 en 4 BW):
Het werven van vrouwen voor functies waarin traditioneel veel mannen werkzaam zijn,
Positieve discriminatie.
Geslachtsbepalende beroepsactiviteiten en de daaraan verbonden opleidingen.
o Geestelijke ambten
o Beroepsactiviteiten van acteur, actrice, zanger, danser etc.
o Overige beroepsactiviteiten, bij Algemene Maatregel van Bestuur (AMvB).
Er mag geen onderscheid gemaakt worden tussen een fulltimer en een parttimer (art. 7:648 BW).
Dit onderscheid is nu verboden tenzij het objectief gerechtvaardigd is.
2
Hogeschool Saxion
, Arbeidsrecht Christina Hovanesian
Ook mag er geen onderscheid gemaakt worden tussen tijdelijke en vaste krachten in de
arbeidsvoorwaarden (art. 7:649 BW). Dit onderscheid is nu verboden tenzij het objectief
gerechtvaardigd is.
Ook is discriminatie op grond van handicap of chronische ziekte en leeftijd verboden, tenzij het
objectief gerechtvaardigd is. Iemand van 57 jaar mag bijvoorbeeld geweigerd worden voor de functie
als piloot.
College voor de rechten van de mens: als iemand een meent dat een ondernemer zich aan
discriminatie schuldig heeft gemaakt. Het behelst geen rechterlijk oordeel: zijn gezag en
deskundigheid moeten zijn oordeel effect geven. De persoon kan dus tot het College wenden en
daarna tot de rechter.
Klachtenprocedure: een commissie van buitenstaanders oordeelt hierbij of de procedure op
zorgvuldige wijze is afgewikkeld.
Hoofdstuk 3 – Aanstellingskeuring: voorwaarden
Wet op geneeskundige behandelingsovereenkomst (WGBO): heeft betrekking op iedere
overeenkomst op basis waarvan een geneeskundige behandeling plaatsvindt en heeft dus een groot
bereik (art. 7:446-468 BW).
Aanstellingskeuring: medische keuring van een werknemer; deze keuring is toegelaten als aan de
vervulling van een functie bijzondere eisen op het punt van medische geschiktheid moeten worden
gesteld.
Keurling: degene die gekeurd wordt.
Wet op de medische keuringen: nadat een Protocol aanstellingskeuring tot stand was gekomen,
kwam de Wmk. Deze wet maakt duidelijk dat een ondernemer met een medische keuring slechts
beperkte informatie kan verkrijgen (art. 4 lid 2 Wmk). Pas als het selectieproces zo ver is gevorderd
dat er nog maar een kandidaat is overgebleven, mag tot een medische keuring worden overgegaan.
Bijzondere medische vertaling: aan welke noodzakelijke en voor deze functie zo kenmerkende
medische voorwaarden moet zijn voldaan, willen de gestelde functie-eisen vervuld kunnen worden?
Herkeuring: als de keuring voor de keurling negatief uitvalt of positief maar onder bepaalde
beperkingen, dan heeft de keurling recht op een herkeuring (art. 10 Wmk).
Hoofdstuk 4 – Soorten overeenkomsten
Schriftelijke informatie: informatie die de werkgever aan niet personeel moet meegeven (art. 7:655
BW). Die informatie moet binnen een maand nadat met de werkzaamheden is begonnen, aan de
werker worden verstrekt.
Als de ondernemer beoogt een andere overeenkomst dan een arbeidsovereenkomst te sluiten, moet
hij dat de werker schriftelijk meedelen.
Drie overeenkomsten van werk:
De arbeidsovereenkomst (art. 7:610 BW). Meeste zekerheid en bescherming, maar minder
flexibel.
De overeenkomst van opdracht (art. 7:400-413 BW)
De overeenkomst tot aanneming van werk (art. 7:750-769)
Contractuele woorden: werknemer hoeft niet meer uit te voeren dan wat er is afgesproken.
Loon: alle vormen van tegenprestatie voor het verrichten van arbeid, ook natura, tenzij het schadelijk
is voor de gezondheid. Fooi en onkostenvergoedingen zijn geen loon. Alle inkomsten die meer zijn
dan de werkelijk gemaakte kosten vormen het gezamenlijk loon.
Materieel gezagsbegrip: de werkgever is gerechtigd eenzijdig bevelen te geven over de wijze waarop
de arbeid moet worden verricht.
Formeel gezagsbegrip: gezagsverhouding.
3
Hogeschool Saxion
Samenvatting Arbeidsrecht
Hoofdstuk 1 – Nieuw personeel: aanstellingsmogelijkheden
In dit hoofdstuk worden verschillende aanstellingsmogelijkheden en de juridische implicaties van
elke vorm beschreven.
Vaste kracht: iemand die werkzaam is op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
De arbeidsovereenkomst moet door middel van opzegging ten einde komen (art. 7:667 BW). Er is
geen verschil tussen de vaste arbeidskracht en de tijdelijke kracht, behalve als het gaat om ontslag.
Tijdelijke kracht: arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (art. 7:667 BW). De arbeidsovereenkomst
komt automatisch ten einde na het verstrijken van de overeengekomen tijd, bijvoorbeeld een jaar. Je
kunt als tijdelijke kracht doorgaan als vaste kracht als een werknemer je wilt behouden bij het
aflopen van je contract.
Arbeidsovereenkomst voor betrekkelijk bepaalde duur: een tijdelijke kracht die werkzaam is tot het
project is afgerond of als vervanging. Denk aan een timmerman die aangenomen wordt voor een
bouwproject. De timmerman is werkzaam tot het project is afgerond.
Uitzendkracht: snel en korte tijd extra personeel. In de uitzendrelatie doen drie partijen mee: het
uitzendbureau, de uitzendkracht en de inlener (het bedrijf waar de uitzendkracht gaat werken). De
meeste ondernemingen hebben vaste banden met een bepaald uitzendbureau. De inlener betaalt
een vast bedrag per uur aan het uitzendbureau voor de periode van uitzending. De inlener betaalt
dus geen loon, dus is er ook geen sprake van loonbelasting en sociale verzekeringspremies.
Uitzendovereenkomst, uitzendbeding (art. 7:690 en 691 BW).
Oproepkracht: mensen die op onregelmatige tijden kunnen inspringen bij een eerste oproep door de
ondernemer. Omdat zij de onderneming reeds van binnen kennen, kunnen zij snel en efficiënt in dit
soort noodsituaties hun diensten aanbieden. Flexibele arbeidsrelatie. Voorovereenkomst.
Nulurencontractanten: er wordt in dit geval door de onderneming geen enkele garantie
gegeven dat de oproepkracht een bepaald aantal uren per week/maand zal worden
opgeroepen.
Min-maxcontractanten: in deze situatie wordt de oproepkracht toegezegd dat hij minimaal
een bepaald aantal uren per week/maand zal worden opgeroepen; bovendien wordt er een
plafond gelegd ten aanzien van het maximumaantal op te roepen uren.
Doza’s: oproepkrachten die alleen voor de donderdagavond en de zaterdag kunnen worden
opgeroepen.
Rechtsvermoedens: arbeidsovereenkomst (art. 7:610a BW) en arbeidsomvang (art. 7:610b BW).
Vermoeden arbeidsovereenkomst:
o Tegen beloning voor een ander,
o Gedurende drie opeenvolgende maanden,
o Wekelijks OF ten minste 20 uur per maand arbeid verrichten.
Vermoeden arbeidsomvang:
o Omvang arbeid gemiddelde afgelopen drie maanden,
o Minimaal drie maanden gewerkt hebben.
Oproepkrachten hebben bij iedere oproep altijd ten minste recht op loon van drie uren, ongeacht of
er minder dan drie uren arbeid is verricht, als: (art. 7:628a BW)
Zij een arbeidsovereenkomst hebben met een arbeidsomvang van minder dan vijftien uur
per week en waarvan de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht niet zijn
vastgelegd,
Zij een overeenkomst hebben gesloten met een omvang van de arbeid die niet of niet
eenduidig is vastgelegd.
1
Hogeschool Saxion
,Arbeidsrecht Christina Hovanesian
Thuiswerker (telewerk): als de huisvesting bijvoorbeeld al krap is en de arbeid na een deugdelijke
instructie op zelfstandige basis door een werker verricht kan worden. Overeenkomst tot aanneming
van werk
Freelancer: zelfstandige met een (groot) aantal opdrachtgevers voor wie hij bepaalde
werkzaamheden verricht. Vaak zzp’er (zelfstandigen zonder personeel). Overeenkomst van opdracht
en overeenkomst van aanneming van werk.
Gedetacheerde: als er een specifieke, eenmalige klas moet worden verricht waarvoor deskundigheid
vereist is die niet in huis is, dan kan het verstandig zijn een persoon aan te trekken van een bedrijf
dat zich gespecialiseerd heeft in het detacheren van werknemers bij bedrijven
detacheringsovereenkomst.
Concern: verzameling ondernemingen die dezelfde moedermaatschappij (holding) hebben. De
holding bezit de meerderheid van de aandelen van (meestal) besloten vennootschappen
(dochtervennootschappen) en kan daardoor via het stemrecht in de algemene vergadering van de
aandeelhouders beleidsbeslissingen bij die dochtervennootschappen nemen. Bepaalde medewerkers
worden om de zoveel tijd naar andere ondernemingen binnen het concern uitgezonden om
specifieke, op hun deskundigheid afgestemde werkzaamheden te verrichten.
Hoofdstuk 2 – Sollicitatiefase: geen discriminatie
Direct onderscheid: hierbij wordt onderscheid gemaakt dat rechtstreeks gerelateerd is aan het
onderscheid dat de wet verboden heeft (art. 7:646 lid 5b BW). Bijvoorbeeld een vrouw die niet wordt
aangenomen, omdat zij een vrouw is en geen man.
Indirect onderscheid: onderscheid op grond van een andere omstandigheid dan wat de wetgever
verboden heeft, dat echter tot gevolg heeft dat verboden onderscheid wordt gemaakt. Bijvoorbeeld
een mannelijke kandidaat wordt voor een functie een kostwinnerstoelage beloofd en een
vrouwelijke kandidaat niet, mannen worden in dit geval dus ‘voorgetrokken’.
Objectieve rechtvaardigingsgrond: reden om onderscheid te maken, als hij drie dingen kan bewijzen:
Hij moet op een legitiem doel voor het maken van onderscheid kunnen wijzen.
Dit onderscheid is een passend middel (dus geschikt om dat doel te bereiken).
Het middel is noodzakelijk om het doel te bereiken, het doel kan dus niet op een andere,
minder ingrijpende wijze worden gerealiseerd.
De werkgever mag geen onderscheid maken tussen mannen en vrouwen bij het aangaan van de
arbeidsovereenkomst (art. 7:646 lid 1 BW). Behalve wanneer zich een toegestane uitzondering
voordoet. Tijdens de selectiegesprekken mag vrouwen ook NIET gevraagd worden naar plannen
omtrent zwangerschap, als dit wel gebeurt hebben vrouwen het recht om onjuiste informatie te
verschaffen (liegrecht).
Vormen van (direct) onderscheid die wel worden aanvaard (art. 7:646 lid 2 en 4 BW):
Het werven van vrouwen voor functies waarin traditioneel veel mannen werkzaam zijn,
Positieve discriminatie.
Geslachtsbepalende beroepsactiviteiten en de daaraan verbonden opleidingen.
o Geestelijke ambten
o Beroepsactiviteiten van acteur, actrice, zanger, danser etc.
o Overige beroepsactiviteiten, bij Algemene Maatregel van Bestuur (AMvB).
Er mag geen onderscheid gemaakt worden tussen een fulltimer en een parttimer (art. 7:648 BW).
Dit onderscheid is nu verboden tenzij het objectief gerechtvaardigd is.
2
Hogeschool Saxion
, Arbeidsrecht Christina Hovanesian
Ook mag er geen onderscheid gemaakt worden tussen tijdelijke en vaste krachten in de
arbeidsvoorwaarden (art. 7:649 BW). Dit onderscheid is nu verboden tenzij het objectief
gerechtvaardigd is.
Ook is discriminatie op grond van handicap of chronische ziekte en leeftijd verboden, tenzij het
objectief gerechtvaardigd is. Iemand van 57 jaar mag bijvoorbeeld geweigerd worden voor de functie
als piloot.
College voor de rechten van de mens: als iemand een meent dat een ondernemer zich aan
discriminatie schuldig heeft gemaakt. Het behelst geen rechterlijk oordeel: zijn gezag en
deskundigheid moeten zijn oordeel effect geven. De persoon kan dus tot het College wenden en
daarna tot de rechter.
Klachtenprocedure: een commissie van buitenstaanders oordeelt hierbij of de procedure op
zorgvuldige wijze is afgewikkeld.
Hoofdstuk 3 – Aanstellingskeuring: voorwaarden
Wet op geneeskundige behandelingsovereenkomst (WGBO): heeft betrekking op iedere
overeenkomst op basis waarvan een geneeskundige behandeling plaatsvindt en heeft dus een groot
bereik (art. 7:446-468 BW).
Aanstellingskeuring: medische keuring van een werknemer; deze keuring is toegelaten als aan de
vervulling van een functie bijzondere eisen op het punt van medische geschiktheid moeten worden
gesteld.
Keurling: degene die gekeurd wordt.
Wet op de medische keuringen: nadat een Protocol aanstellingskeuring tot stand was gekomen,
kwam de Wmk. Deze wet maakt duidelijk dat een ondernemer met een medische keuring slechts
beperkte informatie kan verkrijgen (art. 4 lid 2 Wmk). Pas als het selectieproces zo ver is gevorderd
dat er nog maar een kandidaat is overgebleven, mag tot een medische keuring worden overgegaan.
Bijzondere medische vertaling: aan welke noodzakelijke en voor deze functie zo kenmerkende
medische voorwaarden moet zijn voldaan, willen de gestelde functie-eisen vervuld kunnen worden?
Herkeuring: als de keuring voor de keurling negatief uitvalt of positief maar onder bepaalde
beperkingen, dan heeft de keurling recht op een herkeuring (art. 10 Wmk).
Hoofdstuk 4 – Soorten overeenkomsten
Schriftelijke informatie: informatie die de werkgever aan niet personeel moet meegeven (art. 7:655
BW). Die informatie moet binnen een maand nadat met de werkzaamheden is begonnen, aan de
werker worden verstrekt.
Als de ondernemer beoogt een andere overeenkomst dan een arbeidsovereenkomst te sluiten, moet
hij dat de werker schriftelijk meedelen.
Drie overeenkomsten van werk:
De arbeidsovereenkomst (art. 7:610 BW). Meeste zekerheid en bescherming, maar minder
flexibel.
De overeenkomst van opdracht (art. 7:400-413 BW)
De overeenkomst tot aanneming van werk (art. 7:750-769)
Contractuele woorden: werknemer hoeft niet meer uit te voeren dan wat er is afgesproken.
Loon: alle vormen van tegenprestatie voor het verrichten van arbeid, ook natura, tenzij het schadelijk
is voor de gezondheid. Fooi en onkostenvergoedingen zijn geen loon. Alle inkomsten die meer zijn
dan de werkelijk gemaakte kosten vormen het gezamenlijk loon.
Materieel gezagsbegrip: de werkgever is gerechtigd eenzijdig bevelen te geven over de wijze waarop
de arbeid moet worden verricht.
Formeel gezagsbegrip: gezagsverhouding.
3
Hogeschool Saxion
