Organisaties samenvatting 2020
(Gebaseerd op boek, colleges, slides, samenvatting database)
Waarom bestuderen we organisaties in de sociologie?
- Sociologie: analyse en verklaring van maatschappelijke problemen
- Organisatie: vaak de oorzaak van en de oplossing voor individuele en maatschappelijke
problemen
● Door te begrijpen hoe organisaties functioneren kunnen we betere oplossingen vinden
voor maatschappelijke problemen en voor hogere welvaart zorgen
Centrale vragen van dit vak:
- Waarom opereren organisaties niet vlekkeloos?
- Waarom zijn er soms onbedoelde maatschappelijke effecten van organisatie-activiteiten?
- Welke problemen bestaan er in organisaties?
= organisatiediagnose: herkenning van spanningen en problemen in organisaties
- Wat zijn de kenmerken van de organisaties waarin deze problemen bestaan?
= organisatiebeschrijving: verschillende uitwerkingen van het concept organisaties
- Wat verklaart problemen in specifieke organisaties?
= organisatie-analyse: theoretische perspectieven op organisaties
Drie perspectieven op organisaties:
Het gesloten rationele systeem perspectief
- Organisaties als collectiviteiten gericht op het bereiken van specifieke doelen, gekenmerkt
door een sterk geformaliseerde sociale structuur. (Doelen, technologie en formele sociale
structuur)
Het gesloten natuurlijke systeem perspectief
- Organisaties zijn collectiviteiten waarin participanten meerdere belangen nastreven, zowel
gedeelde als tegenstrijdige (participanten en informele sociale structuur)
Het open systeem perspectief: natuurlijk en rationeel
- Organisaties zijn ingebed in een bredere omgeving, (bronnen en institutioneel) (omgeving)
Twee centrale spanningen binnen organisaties
, 1. Controle over de menselijke factor,
● Arbeidskracht dus fysieke mentale kracht is noodzakelijk voor organisaties
● Mensen zijn geen goederen: reactievermogen, veranderbaarheid, intentionaliteit en
compartimentalisatie
● Theoretische discussie: opgelegde formele organisatiestructuren of individuele
agentschap
● De unieke menselijke factor heeft bijgedragen aan theorievorming over organisaties en
organisatiepraktijken
2. Differentiatie en integratie
● Arbeidsverdeling (taken, banen, beroepen, afdelingen, organisaties) vs.
sociale/functionele integratie van individuen en het productieproces
● Zowel binnen, bijvoorbeeld afdelingen, als tussen organisaties, bijvoorbeeld de
productieketen
● Hoe verhouden differentiatie en integratie zich tot elkaar?
Organisatieproblemen voor participanten
- Vervreemding
● Marx: van het product van arbeid en het arbeidsproces
● Seeman en Israel: vervreemding als persoonlijke ervaring dit zorgt bijvoorbeeld voor
sociale isolatie en machteloosheid
- Ongelijkheid en discriminatie op de werkvloer
- Onzekerheid
● Door steeds veranderende organisatiestructuren
● Door onzekere banen
Organisatieproblemen voor externen
- Meedogenloosheid van organisaties
● Organisaties richten zich op het efficiënt behalen van hun doelen
● Hierdoor weinig aandacht voor maatschappelijke gevolgen:
● Schade aan milieu en gemeenschap
Organisatieproblemen en de paradox van onbedoelde gevolgen
- Organisatieproblemen zijn vaak onbedoelde negatieve gevolgen van organisatiepraktijken
, - Beoogd (positief) gevolg wordt tenietgedaan
- Voorbeeld is bijvoorbeeld tijdelijke contracten
Het gesloten rationele systeem perspectief
- Organisaties als collectiviteiten gericht op het bereiken van specifieke doelen, gekenmerkt
door een sterk geformaliseerde sociale structuur.
Organisatie elementen die hier bij horen zijn: Doelen, Technologie en Formele sociale structuur.
Rationaliteit: een reeks acties is zodanig georganiseerd dat deze met maximale efficiëntie tot
vooraf bepaalde doelen leiden. Rationaliteit in het RSP is een kenmerk van het proces en niet van
de einddoelen zelf.
Max Weber: maakt verschil tussen doelrationaliteit (afweging van middelen en doelen) en
waarde rationaliteit (handelen naar een bepaald doel of waarde).
● Waarderationaliteit is een moreel dilemma dat buiten het rationele systeem perspectief ligt.
● Mensen en organisaties kunnen doel rationeel handelen voor doelen die door een ander als
irrationeel of als een kwaad worden beschouwd.
Basiskenmerken van organisaties volgens het RSP
- Organisaties en hun participanten handelen rationeel en doelgericht. (homo economicus)
Twee basiskenmerken die rationeel handelen faciliteren:
● Doelspecifiteit
● Formalisatie
Doelspecificiteit:
- Specifieke doelen bepalen de keuzealternatieven van participanten en de inrichting van de
organisatie (structuur, taken, mensen, middelen)
- Verschil tussen algemene doelen van de organisatie en specifieke doelen die de dagelijkse
praktijken bepalen. Algemene doelen kunnen vaak of breed zijn waar nog niet zozeer
duidelijk is met wat de organisatie bedoelt. Vb: uni heeft als doel om menselijke kennis te
verrijken dmv onderwijs en onderzoek. Dit is niet specifiek genoeg. Specifieke doelen is:
mensen opleiding tot arts of socioloog.
Formalisatie:
- Formalisatie van de structuur betekent het expliciet (op papier gezet) maken van (1)
gedragsregels en (2) organisatierollen en relatie tussen rollen, onafhankelijk van persoonlijke
karakteristieken en relaties tussen individuen
- Hoe draagt formalisatie bij aan doelrationaliteit?
● Standaardisering, gevolg: Voorspelbaarheid van (gevolgen van) gedrag
● Organisatie wordt Aanpasbaarheid, gevolg: gestuurde verandering mogelijk (“mechanistisch
model”). RSP is mechanistisch hierdoor.
● Objectiviteit doordat posities en autoriteit aan bronnen worden gekoppeld en niet aan
personen, gevolg: legitimeert de organisatie-hiërarchie en voorkomt informele strijd voor
macht. Bijvoorbeeld je bent leidinggevende, je mag niet mensen aansturen vanwege
persoonlijke kenmerken maar vanuit je functie.
, ● Overdraagbaarheid naar nieuwe leden ,gevolg: continuïteit (“onsterfelijkheid” van
organisaties). Minder afhankelijk van levende personen omdat het kan worden overdragen
naar nieuwe generatie, lange termijn doelen kunnen hierdoor worden gehaald.
Rsp in theorie en praktijk: Taylor - Theorie van wetenschappelijke bedrijfsvoering:
Hij heeft heel lang geworsteld met het probleem van de menselijke factor, hoe kan je
onvoorspelbaarheid en onbetrouwbaarheid vd mens in het productieproces minimaliseren om het
meest gewenste resultaat te behalen.
- Een van de meest bekende theorieën van bedrijfsvoering als oplossing voor de menselijke
factor.
- Aanname van “soldiering”: arbeiders leveren alleen de minimaal noodzakelijke investering. –
de invloed van anderen is negatief. Alleen commando’s uitvoeren en niet meer. Door
minimale inzet worden anderen ook beïnvloed.
- Kritiek: menselijke motivatie (intrinsiek), groepswerk is beter etc, komt later terug in dit vak
- Doel: de afhankelijkheid van het productieproces van de factor “arbeid” te minimaliseren
door…
● Controle over het arbeidsproces naar bestuurders en leidinggevenden
● Werktaken formaliseren, verdelen, versimpelen –waardoor er een kleinere rol van kennis en
autonome vakmanschap komt.
● Beloning op basis van individuele inzet.
Principes van wetenschappelijke bedrijfsvoering zijn:
1. Wetenschappelijke analyse van arbeidsproces: tijd-en bewegingsstudies. (hoeveel tijd nodig
is om een taak uit te voeren, welke kwaliteiten nodig zijn voor de taak, taak in vergelijking
met andere taken)
2. Systematische en wetenschappelijke training en selectie (mensen met de juiste kwaliteiten
op de goede taak).
3. Samenwerking tussen leidinggevenden/bestuurders en arbeiders.
4. Scheiding en gelijke arbeidsverdeling tussen leidinggevenden en arbeiders.
Wetenschappelijke bedrijfsvoering in de praktijk:
Hoxie studie (1915): empirische beproeving van dit systeem
Interessante observaties:
-Bestuurders zijn vaak niet in staat om het productieproces wetenschappelijk in te richten ->
bounded rationality van herbert simon.
-Problemen met inzet en motivatie. Mensen probeerden veel te produceren, maar de kwaliteit en
niveau van werken was niet voldoende. ->’’human relations’’ en ‘’human resources’’ theorieën van
bedrijfsvoering, zie volgend college
-Verschuiving van macht naar bestuurders waardoor arbeiders zich verzetten voor meer eisen en
inspraak -> Harry Braverman’s kritiek op wetenschappelijke bedrijfsvoering (reader p. 163-169)
Nalatenschap van wetenschappelijke bedrijfsvoering:
Het productiemodel van Henry Ford:
>standaardisatie
>massaproductie (lopende band)
Mensen moeten normale lonen krijgen, geen prestatiegerichte lonen. Arbeiders moeten de auto’s
kunnen kopen die hij produceert.
Administratieve wetenschap en later bestuurskunde
>wetenschappelijke discipline van bedrijfsvoering
(Gebaseerd op boek, colleges, slides, samenvatting database)
Waarom bestuderen we organisaties in de sociologie?
- Sociologie: analyse en verklaring van maatschappelijke problemen
- Organisatie: vaak de oorzaak van en de oplossing voor individuele en maatschappelijke
problemen
● Door te begrijpen hoe organisaties functioneren kunnen we betere oplossingen vinden
voor maatschappelijke problemen en voor hogere welvaart zorgen
Centrale vragen van dit vak:
- Waarom opereren organisaties niet vlekkeloos?
- Waarom zijn er soms onbedoelde maatschappelijke effecten van organisatie-activiteiten?
- Welke problemen bestaan er in organisaties?
= organisatiediagnose: herkenning van spanningen en problemen in organisaties
- Wat zijn de kenmerken van de organisaties waarin deze problemen bestaan?
= organisatiebeschrijving: verschillende uitwerkingen van het concept organisaties
- Wat verklaart problemen in specifieke organisaties?
= organisatie-analyse: theoretische perspectieven op organisaties
Drie perspectieven op organisaties:
Het gesloten rationele systeem perspectief
- Organisaties als collectiviteiten gericht op het bereiken van specifieke doelen, gekenmerkt
door een sterk geformaliseerde sociale structuur. (Doelen, technologie en formele sociale
structuur)
Het gesloten natuurlijke systeem perspectief
- Organisaties zijn collectiviteiten waarin participanten meerdere belangen nastreven, zowel
gedeelde als tegenstrijdige (participanten en informele sociale structuur)
Het open systeem perspectief: natuurlijk en rationeel
- Organisaties zijn ingebed in een bredere omgeving, (bronnen en institutioneel) (omgeving)
Twee centrale spanningen binnen organisaties
, 1. Controle over de menselijke factor,
● Arbeidskracht dus fysieke mentale kracht is noodzakelijk voor organisaties
● Mensen zijn geen goederen: reactievermogen, veranderbaarheid, intentionaliteit en
compartimentalisatie
● Theoretische discussie: opgelegde formele organisatiestructuren of individuele
agentschap
● De unieke menselijke factor heeft bijgedragen aan theorievorming over organisaties en
organisatiepraktijken
2. Differentiatie en integratie
● Arbeidsverdeling (taken, banen, beroepen, afdelingen, organisaties) vs.
sociale/functionele integratie van individuen en het productieproces
● Zowel binnen, bijvoorbeeld afdelingen, als tussen organisaties, bijvoorbeeld de
productieketen
● Hoe verhouden differentiatie en integratie zich tot elkaar?
Organisatieproblemen voor participanten
- Vervreemding
● Marx: van het product van arbeid en het arbeidsproces
● Seeman en Israel: vervreemding als persoonlijke ervaring dit zorgt bijvoorbeeld voor
sociale isolatie en machteloosheid
- Ongelijkheid en discriminatie op de werkvloer
- Onzekerheid
● Door steeds veranderende organisatiestructuren
● Door onzekere banen
Organisatieproblemen voor externen
- Meedogenloosheid van organisaties
● Organisaties richten zich op het efficiënt behalen van hun doelen
● Hierdoor weinig aandacht voor maatschappelijke gevolgen:
● Schade aan milieu en gemeenschap
Organisatieproblemen en de paradox van onbedoelde gevolgen
- Organisatieproblemen zijn vaak onbedoelde negatieve gevolgen van organisatiepraktijken
, - Beoogd (positief) gevolg wordt tenietgedaan
- Voorbeeld is bijvoorbeeld tijdelijke contracten
Het gesloten rationele systeem perspectief
- Organisaties als collectiviteiten gericht op het bereiken van specifieke doelen, gekenmerkt
door een sterk geformaliseerde sociale structuur.
Organisatie elementen die hier bij horen zijn: Doelen, Technologie en Formele sociale structuur.
Rationaliteit: een reeks acties is zodanig georganiseerd dat deze met maximale efficiëntie tot
vooraf bepaalde doelen leiden. Rationaliteit in het RSP is een kenmerk van het proces en niet van
de einddoelen zelf.
Max Weber: maakt verschil tussen doelrationaliteit (afweging van middelen en doelen) en
waarde rationaliteit (handelen naar een bepaald doel of waarde).
● Waarderationaliteit is een moreel dilemma dat buiten het rationele systeem perspectief ligt.
● Mensen en organisaties kunnen doel rationeel handelen voor doelen die door een ander als
irrationeel of als een kwaad worden beschouwd.
Basiskenmerken van organisaties volgens het RSP
- Organisaties en hun participanten handelen rationeel en doelgericht. (homo economicus)
Twee basiskenmerken die rationeel handelen faciliteren:
● Doelspecifiteit
● Formalisatie
Doelspecificiteit:
- Specifieke doelen bepalen de keuzealternatieven van participanten en de inrichting van de
organisatie (structuur, taken, mensen, middelen)
- Verschil tussen algemene doelen van de organisatie en specifieke doelen die de dagelijkse
praktijken bepalen. Algemene doelen kunnen vaak of breed zijn waar nog niet zozeer
duidelijk is met wat de organisatie bedoelt. Vb: uni heeft als doel om menselijke kennis te
verrijken dmv onderwijs en onderzoek. Dit is niet specifiek genoeg. Specifieke doelen is:
mensen opleiding tot arts of socioloog.
Formalisatie:
- Formalisatie van de structuur betekent het expliciet (op papier gezet) maken van (1)
gedragsregels en (2) organisatierollen en relatie tussen rollen, onafhankelijk van persoonlijke
karakteristieken en relaties tussen individuen
- Hoe draagt formalisatie bij aan doelrationaliteit?
● Standaardisering, gevolg: Voorspelbaarheid van (gevolgen van) gedrag
● Organisatie wordt Aanpasbaarheid, gevolg: gestuurde verandering mogelijk (“mechanistisch
model”). RSP is mechanistisch hierdoor.
● Objectiviteit doordat posities en autoriteit aan bronnen worden gekoppeld en niet aan
personen, gevolg: legitimeert de organisatie-hiërarchie en voorkomt informele strijd voor
macht. Bijvoorbeeld je bent leidinggevende, je mag niet mensen aansturen vanwege
persoonlijke kenmerken maar vanuit je functie.
, ● Overdraagbaarheid naar nieuwe leden ,gevolg: continuïteit (“onsterfelijkheid” van
organisaties). Minder afhankelijk van levende personen omdat het kan worden overdragen
naar nieuwe generatie, lange termijn doelen kunnen hierdoor worden gehaald.
Rsp in theorie en praktijk: Taylor - Theorie van wetenschappelijke bedrijfsvoering:
Hij heeft heel lang geworsteld met het probleem van de menselijke factor, hoe kan je
onvoorspelbaarheid en onbetrouwbaarheid vd mens in het productieproces minimaliseren om het
meest gewenste resultaat te behalen.
- Een van de meest bekende theorieën van bedrijfsvoering als oplossing voor de menselijke
factor.
- Aanname van “soldiering”: arbeiders leveren alleen de minimaal noodzakelijke investering. –
de invloed van anderen is negatief. Alleen commando’s uitvoeren en niet meer. Door
minimale inzet worden anderen ook beïnvloed.
- Kritiek: menselijke motivatie (intrinsiek), groepswerk is beter etc, komt later terug in dit vak
- Doel: de afhankelijkheid van het productieproces van de factor “arbeid” te minimaliseren
door…
● Controle over het arbeidsproces naar bestuurders en leidinggevenden
● Werktaken formaliseren, verdelen, versimpelen –waardoor er een kleinere rol van kennis en
autonome vakmanschap komt.
● Beloning op basis van individuele inzet.
Principes van wetenschappelijke bedrijfsvoering zijn:
1. Wetenschappelijke analyse van arbeidsproces: tijd-en bewegingsstudies. (hoeveel tijd nodig
is om een taak uit te voeren, welke kwaliteiten nodig zijn voor de taak, taak in vergelijking
met andere taken)
2. Systematische en wetenschappelijke training en selectie (mensen met de juiste kwaliteiten
op de goede taak).
3. Samenwerking tussen leidinggevenden/bestuurders en arbeiders.
4. Scheiding en gelijke arbeidsverdeling tussen leidinggevenden en arbeiders.
Wetenschappelijke bedrijfsvoering in de praktijk:
Hoxie studie (1915): empirische beproeving van dit systeem
Interessante observaties:
-Bestuurders zijn vaak niet in staat om het productieproces wetenschappelijk in te richten ->
bounded rationality van herbert simon.
-Problemen met inzet en motivatie. Mensen probeerden veel te produceren, maar de kwaliteit en
niveau van werken was niet voldoende. ->’’human relations’’ en ‘’human resources’’ theorieën van
bedrijfsvoering, zie volgend college
-Verschuiving van macht naar bestuurders waardoor arbeiders zich verzetten voor meer eisen en
inspraak -> Harry Braverman’s kritiek op wetenschappelijke bedrijfsvoering (reader p. 163-169)
Nalatenschap van wetenschappelijke bedrijfsvoering:
Het productiemodel van Henry Ford:
>standaardisatie
>massaproductie (lopende band)
Mensen moeten normale lonen krijgen, geen prestatiegerichte lonen. Arbeiders moeten de auto’s
kunnen kopen die hij produceert.
Administratieve wetenschap en later bestuurskunde
>wetenschappelijke discipline van bedrijfsvoering
