Samenvatting Onderwijs Ontwerpen

Designing Effective Instruction – Morrison
Morrison heeft een model gemaakt om effectieve instructie vorm te geven, waarbij wordt gestreefd
naar een voldoende (en dus niet minimum) niveau voor alle lerenden.




Stappen in het model:
1. Instructieprobleem wat is het probleem?
2. Eigenschappen van de lerenden  wat voor lerenden heb je voor je en met wat voor
omgeving heb je te maken?
3. Taakanalyse  je gaat kijken wat je gaat aanbieden om het probleem op te lossen
4. Doelen vaststellen  wat voor doelen wil je bereiken
5. Volgorde vaststellen  in wat voor volgorde biedt je de leerstof aan?
6. Strategieën bepalen  wat voor strategieën ga je inzetten om de leerstof aan te leren
7. Boodschap ontwerpen  hoe ga je de leerstof overbrengen, hoe ziet de stof eruit.
8. Overbrengen van de instructie  je gaat de instructie echt vormgegeven, hoe ga je het
overbrengen? Op wat voor manier ga je de instructie geven?
9. Evalueren  hoe is het gegaan, wat kan er beter?

Er zijn altijd twee personen betrokken bij een ontwerp:
 Subject matter expert  kan een extern persoon zijn, maar ook de docent zelf. Belangrijk is
dat deze persoon veel inhoudelijke kennis heeft en kan aangeven dat er zich ergens
problemen voor doen/gaten liggen.
 Instructional designer  gaat de instructie echt ontwerpen. Belangrijk is dat deze persoon
het instructieprobleem in kaart kan brengen en hierbij weet welke kennis en vaardigheden er
nodig zijn om dit probleem op te lossen. Uiteindelijk zal hij/zij hier een instructie voor
ontwerpen en dit ook gaan coördineren.

Hoofdstuk 2: Indentifying the Need for Instruction
Allereerst is het belangrijk om het instructieprobleem vast te stellen. Wanneer is er nou sprake van
een instructieprobleem? Bijvoorbeeld als:
 Prestaties niet voldoen aan de verwachting
 De werkomgeving is veranderd
 Er is een tekort aan gekwalificeerd personeel

Je kunt het instructieprobleem vaststellen aan de hand van drie aspecten:
 Needs assessment  je gaat kijken waar de behoeftes liggen, waar zitten gaten in de
prestatie. Dit kan namelijk per situatie verschillen. Het probleem ligt niet altijd bij de
instructie zelf.

,  Goal analysis  je brengt de doelen in kaart en gaat kijken welke wel en welke niet worden
behaald. Een doelanalyse (goal analysis) is veel minder breed dan een needs assessment, je
gaat er bij een doelanalyse namelijk vanuit dat het probleem in de instructie zit.
 Performance assessment  je gaat echt opzoek naar de oorzaak van het probleem

Needs assessment
Om een instructieprobleem vast te stellen, kun je een needs assessment uitvoeren. Waarom zou je
dit doen?
 Zo kun je relevante behoeften voor een baan of taak in kaart brengen
 Je kunt hele kritische behoeften in kaart brengen  behoeften die invloed hebben op de
financiën, de veiligheid of de omgeving
 Je kunt prioriteiten stellen in het selecteren van een interventie  niet alle interventies
sluiten goed aan bij de vastgestelde behoeftes
 Het geeft je een richtlijn om de effectiviteit van een instructie/interventie te meten  is er
nu wel voldaan aan de behoeftes?

Er zijn verschillende behoeftes die je nodig kunt hebben:
 Normatieve behoefte  er wordt vergeleken met een standaardmaat (bv. Cito) en hier zit
een gat tussen  er blijkt bijvoorbeeld dat er onder de standaardmaat wordt gescoord
 Vergelijkende behoefte  prestaties worden vergeleken met een doelgroep en hier zit
verschil tussen  groep 8A scoort bijvoorbeeld beter dan groep 8B
 Gevoelde behoefte  er is een gat tussen de huidige prestatie en de gewenste prestatie,
waardoor een wens ontstaat om dit te verbeteren  studenten vinden een vak heel saai,
waardoor ze niet hun best doen, wens van de docenten om dit te verbeteren
 Geuite behoefte  een gevoelde behoefte wordt omgezet in een actie  iemand wil graag
een cursus doen en meldt zich ook daadwerkelijk aan voor deze cursus
 Geanticipeerde behoefte  veranderingen in de toekomst worden geïdentificeerd en hier
wordt iets meegedaan  docenten moeten volgend jaar lesgeven aan de hand van Ipads,
waardoor ze nu al een cursus krijgen aangeboden in technologie
 Kritische incidenten  er is iets zeldzaams of heftigs gebeurd met grote consequenties,
waardoor iemand een bepaalde behoefte heeft  de corona pandemie: we analyseren hoe
we het onderwijs nu hebben aangepakt, waardoor we in het vervolg weten hoe we moeten
handelen bij een pandemie

Hoe voer je nou een behoefteanalyse uit? 4 stappen:
1. Planning
a. Doelgroep bepalen  voor wie wil je een behoefteanalyse doen.
b. Welke behoeften moet je in kaart brengen? (Het is niet altijd nodig om alle
verschillende soorten behoeftes in kaart te brengen) Welke instrumenten ga je
gebruiken om de behoeften in kaart te brengen?
c. Hoe ga je analyseren?
d. Bij wie ga je de behoefteanalyse daadwerkelijk uitvoeren? Je deelnemers.
2. Dataverzameling
a. Je verzamelt een representatieve steekproef
b. Je maakt een planning waarin je afspraken vastlegt, dataverzameling plant etc.
c. Afnemen vragenlijst/interviews etc.  je streeft naar 75 – 85 procent respons.
3. Data-analyse
a. Je kijkt welke behoeften prioriteit hebben
b. Je rangschikt de behoeften op prioriteit
4. Eindrapport
a. Samenvatting van de doelen van je behoefteanalyse
b. Samenvatting van het proces; hoe heb je het gedaan

, c. Samenvatting van de belangrijkste resultaten
d. Aanbevelingen

Goal analysis
Indien een behoefteanalyse niet haalbaar is of niet nodig, kun je een doelenanalyse doen. Je gaat
hierbij kijken welke doelen je in je instructie wilt bereiken. Een doelenanalyse is hiermee veel minder
breed en tevens minder werk dan een behoefteanalyse. Je gaat bij een doelenanalyse vooral kijken
naar wat je wilt bereiken.

Stappen in een doelanalyse:
 Mogelijke doelen opstellen  welke doelen passen bij de behoefte
 Doelen vaststellen + subdoelen  wat wil je bereiken
 Doelen verfijnen  je gaat je doelen concreet maken
 Doelen rangschikken  welke doelen zijn het belangrijkst? En welke juist minder belangrijk?
 Doelen verfijnen/concretiseren  zijn er nog dingen uit de praktijk waar je tegenaan loopt
m.b.t. de doelen, waardoor je ze nog verder gaat aanpassen/concretiseren.
 Definitieve rangorde maken

Performance assessment
Indien het niet duidelijk is waarom er een probleem is, kan er een prestatieanalyse (performance
assessment) worden gedaan. Hiermee worden de oorzaken van het probleem in kaart gebracht.

Mogelijke oorzaken:
 Gebrek aan kennis, training of instructie
 Gebrek aan motivatie of beloningen
 Belemmerende omgevingsfactoren  VB: laptops die erg sloom werken, het licht is niet
goed, waardoor de taak niet goed kan worden uitgevoerd etc.
 Management factoren  VB: niet duidelijk wie waar verantwoordelijk voor is, of het wordt
niet goed begeleid/geen goede feedback gegeven.
 Interpersoonlijke relaties  VB: er is veel onenigheid, samenwerking verloopt niet goed etc.




Hoofdstuk 3 – Learner and Contextual Analysis
Voordat een instructie ontworpen kan worden, is het belangrijk om te weten voor wie je de
instructie maakt. Je analyseert wat voor mensen/doelgroep je voor je hebt, zodat je het ontwerp hier
op kunt aanpassen.

Punten die je in kaart brengt met betrekking tot de doelgroep, zijn:
 Algemene kenmerken  geslacht, leeftijd, werkervaring etc.