Samenvatting Benevolent discrimination Explaining how human recourses professionals
can be blind to the harm of diversity initiatives - Romani et al. 2019
Dit onderzoek is een diepgaande kwalitatieve casestudy van een Zweedse organisatie,
waarvan wordt aangenomen dat ze voorbeeldig is in haar betrokkenheid bij initiatieven op
het gebied van diversiteitsmanagement. In dit onderzoek wordt het Zweeds farmaceutisch
bedrijf geanonimiseerd als ‘Pharma’. Pharma is betrokken bij verschillende
integratieprogramma's voor migranten; haar medewerkers, die vele nationaliteiten hebben,
lijken een tolerante en inclusieve werkcultuur te creëren. Desondanks vermoeden
werknemers die in een lage functie werken, dat er sprake is van op etniciteit gebaseerde
discriminatie. Om deze paradox op te lossen, concentreert de analyse zich in dit onderzoek
op de HR-professionals van Pharma door de volgende vraag te stellen: hoe zien HR-
professionals, die kennis hebben van en toegewijd zijn aan D&I, niet hoe ze bijdragen aan
discriminatie?
Relevantie
Deze case study draagt bij aan de bestaande kritische diversiteitsliteratuur met een uitleg
over hoe HR-professionals blind kunnen zijn voor de ongelijkheden die geproduceerd
worden door diversiteitsinitiatieven; het draagt ook bij tot het algemene debat over de
integratie van migranten op de arbeidsmarkt. Het geeft aanleiding om verder na te denken
over bestaande praktijken om migranten te integreren.
Structurele vormen van discriminatie van migranten
Zweden wordt algemeen gezien als een samenleving die zowel openstaat voor als succesvol
is in de integratie van migranten. Vergeleken met andere landen van de Europese Unie (EU)
die verplichte programma's hebben, berust Zweedse integratie op vrijwillige deelname van
migranten aan hun eigen integratieproces. Niet-gouvernementele organisaties (ngo's) en
publieke en private organisaties ondersteunen migranten bij het zoeken naar werk.
Ondanks de hoge scores is hun werkloosheidscijfer vergeleken met autochtone burgers veel
hoger dan het gemiddelde land van de OESO. Een verklaring die wordt geboden is
structurele discriminatie op de arbeidsmarkt: discriminatie op basis van sociaaleconomische
en culturele normen die ongelijkheden tussen leden van de samenleving reproduceert.
Diversiteitsmanagement en structurele discriminatie
Ongelijkheidsregimes zijn ‘losjes met elkaar verbonden praktijken, processen, acties en
betekenissen die resulteren in ongelijkheden op het gebied van klasse, geslacht en ras en
deze in stand houden’ (Acker, 2006: 443). Onderstructuren van ongelijkheid worden
stilzwijgend toegepast in het gewone leven van organisaties waarin bijvoorbeeld
gendergerelateerde of raciale aannames over groepen werknemers worden ingebed en
gereproduceerd. Kortom, kritische geleerden beweren dat het beschouwen van de
structurele dimensies van ongelijkheden de paradoxale uitkomsten van
diversiteitsmanagement kan verhelderen.
Welwillendheid en ondergeschiktheid
Welwillendheid is een verlangen om goed te doen, en tegelijkertijd (aan de ontvanger) een
wereldbeeld opleggen van wat wenselijk is. Dit wereldbeeld is niet neutraal, maar het
bestendigt historische en geopolitieke ongelijkheden tussen samenlevingen en rassen.
, Welwillende vormen van racisme dragen bij aan de reproductie van de bestaande orde van
raciale en sociale ongelijkheden door de ander af te schilderen als exotisch, kwetsbaar en
een 'ander' die zich moet aanpassen aan het bestaande volgorde waarin de welwillende
actoren superieur zijn.
Welwillende discriminatie
Bij het concept van welwillende discriminatie staan discriminerende praktijken centraal, in
plaats van vooroordelen en percepties: zoals bij welwillend racisme. Skadegård (2017: 221)
gebruikt de term welwillende discriminatie en definieert het als ‘een patriarchale en
liefdadige houding die vanuit dit perspectief de‘ ander ’construeert en onderhoudt’.
Methode
Deze casestudy steunt op methoden die zijn geïnspireerd door etnografie. De
geproduceerde data zijn participatief, aangezien medewerkers en onderzoekers aan de basis
staan van het empirisch materiaal.
Onderzoekssite
Pharma is een middelgroot internationaal farmaceutisch bedrijf. Het Pharma-hoofdkantoor
in Zweden is de onderzoekslocatie en biedt werk aan bijna 200 mensen: tweederde van hen
is verbonden met Production. De farmaceutische productie van Pharma maakt gebruik van
hooggeschoolde arbeidskrachten. Op het hoofdkantoor van Pharma zijn Zweden en
buitenlanders (meer dan 30 nationaliteiten) te vinden in bijna alle hiërarchische functies.
Het bedrijf heeft een antidiscriminatiebeleid en de HR-manager, hier geanonimiseerd als
Maria, beweert dat de organisatie niet discrimineert op basis van etniciteit. De HR-
coördinator van Pharma, Tina (een alias) zet zich evenzeer in voor diversiteit.
Verzameling van empirisch materiaal
De veldstudies werden uitgevoerd over een periode van 13 maanden: van de herfst van
2015 tot 2016. In het veldwerk zijn verschillende organisatieleden gevraagd naar hun
ervaringen met het werken voor Pharma, en is HR gevraagd naar hun werk bij D&I.
Pharma: een organisatie die zich inzet voor diversiteit
Pharma kan worden beschouwd als een organisatie waarin diversiteit wordt gevierd door
haar medewerkers. Zo wordt er op vrijdagmiddagkoffie geserveerd met zelfgemaakte
taarten uit verschillende delen van de wereld. En dat de datum van een personeelsfeest naar
voren werd geschoven om niet samen te vallen met de maand Ramadan, en alle
medewerkers hebben tijdens de lentemaanden van deze studie een diversiteitstraining
gevolgd.
Vier grote diversiteitsinitiatieven
Het actieve werk van HR om diversiteit te bevorderen is vooral zichtbaar in vier initiatieven
die verband houden met rekrutering in Productie en de integratie van migranten:
1. De PES ondersteunt de professionele herintreding van mensen die langdurig
werkloos zijn geweest. PES dekt tot 70 procent van de salariskosten. Pharma heeft de
afgelopen jaren ongeveer een half dozijn van deze contracten per jaar.
can be blind to the harm of diversity initiatives - Romani et al. 2019
Dit onderzoek is een diepgaande kwalitatieve casestudy van een Zweedse organisatie,
waarvan wordt aangenomen dat ze voorbeeldig is in haar betrokkenheid bij initiatieven op
het gebied van diversiteitsmanagement. In dit onderzoek wordt het Zweeds farmaceutisch
bedrijf geanonimiseerd als ‘Pharma’. Pharma is betrokken bij verschillende
integratieprogramma's voor migranten; haar medewerkers, die vele nationaliteiten hebben,
lijken een tolerante en inclusieve werkcultuur te creëren. Desondanks vermoeden
werknemers die in een lage functie werken, dat er sprake is van op etniciteit gebaseerde
discriminatie. Om deze paradox op te lossen, concentreert de analyse zich in dit onderzoek
op de HR-professionals van Pharma door de volgende vraag te stellen: hoe zien HR-
professionals, die kennis hebben van en toegewijd zijn aan D&I, niet hoe ze bijdragen aan
discriminatie?
Relevantie
Deze case study draagt bij aan de bestaande kritische diversiteitsliteratuur met een uitleg
over hoe HR-professionals blind kunnen zijn voor de ongelijkheden die geproduceerd
worden door diversiteitsinitiatieven; het draagt ook bij tot het algemene debat over de
integratie van migranten op de arbeidsmarkt. Het geeft aanleiding om verder na te denken
over bestaande praktijken om migranten te integreren.
Structurele vormen van discriminatie van migranten
Zweden wordt algemeen gezien als een samenleving die zowel openstaat voor als succesvol
is in de integratie van migranten. Vergeleken met andere landen van de Europese Unie (EU)
die verplichte programma's hebben, berust Zweedse integratie op vrijwillige deelname van
migranten aan hun eigen integratieproces. Niet-gouvernementele organisaties (ngo's) en
publieke en private organisaties ondersteunen migranten bij het zoeken naar werk.
Ondanks de hoge scores is hun werkloosheidscijfer vergeleken met autochtone burgers veel
hoger dan het gemiddelde land van de OESO. Een verklaring die wordt geboden is
structurele discriminatie op de arbeidsmarkt: discriminatie op basis van sociaaleconomische
en culturele normen die ongelijkheden tussen leden van de samenleving reproduceert.
Diversiteitsmanagement en structurele discriminatie
Ongelijkheidsregimes zijn ‘losjes met elkaar verbonden praktijken, processen, acties en
betekenissen die resulteren in ongelijkheden op het gebied van klasse, geslacht en ras en
deze in stand houden’ (Acker, 2006: 443). Onderstructuren van ongelijkheid worden
stilzwijgend toegepast in het gewone leven van organisaties waarin bijvoorbeeld
gendergerelateerde of raciale aannames over groepen werknemers worden ingebed en
gereproduceerd. Kortom, kritische geleerden beweren dat het beschouwen van de
structurele dimensies van ongelijkheden de paradoxale uitkomsten van
diversiteitsmanagement kan verhelderen.
Welwillendheid en ondergeschiktheid
Welwillendheid is een verlangen om goed te doen, en tegelijkertijd (aan de ontvanger) een
wereldbeeld opleggen van wat wenselijk is. Dit wereldbeeld is niet neutraal, maar het
bestendigt historische en geopolitieke ongelijkheden tussen samenlevingen en rassen.
, Welwillende vormen van racisme dragen bij aan de reproductie van de bestaande orde van
raciale en sociale ongelijkheden door de ander af te schilderen als exotisch, kwetsbaar en
een 'ander' die zich moet aanpassen aan het bestaande volgorde waarin de welwillende
actoren superieur zijn.
Welwillende discriminatie
Bij het concept van welwillende discriminatie staan discriminerende praktijken centraal, in
plaats van vooroordelen en percepties: zoals bij welwillend racisme. Skadegård (2017: 221)
gebruikt de term welwillende discriminatie en definieert het als ‘een patriarchale en
liefdadige houding die vanuit dit perspectief de‘ ander ’construeert en onderhoudt’.
Methode
Deze casestudy steunt op methoden die zijn geïnspireerd door etnografie. De
geproduceerde data zijn participatief, aangezien medewerkers en onderzoekers aan de basis
staan van het empirisch materiaal.
Onderzoekssite
Pharma is een middelgroot internationaal farmaceutisch bedrijf. Het Pharma-hoofdkantoor
in Zweden is de onderzoekslocatie en biedt werk aan bijna 200 mensen: tweederde van hen
is verbonden met Production. De farmaceutische productie van Pharma maakt gebruik van
hooggeschoolde arbeidskrachten. Op het hoofdkantoor van Pharma zijn Zweden en
buitenlanders (meer dan 30 nationaliteiten) te vinden in bijna alle hiërarchische functies.
Het bedrijf heeft een antidiscriminatiebeleid en de HR-manager, hier geanonimiseerd als
Maria, beweert dat de organisatie niet discrimineert op basis van etniciteit. De HR-
coördinator van Pharma, Tina (een alias) zet zich evenzeer in voor diversiteit.
Verzameling van empirisch materiaal
De veldstudies werden uitgevoerd over een periode van 13 maanden: van de herfst van
2015 tot 2016. In het veldwerk zijn verschillende organisatieleden gevraagd naar hun
ervaringen met het werken voor Pharma, en is HR gevraagd naar hun werk bij D&I.
Pharma: een organisatie die zich inzet voor diversiteit
Pharma kan worden beschouwd als een organisatie waarin diversiteit wordt gevierd door
haar medewerkers. Zo wordt er op vrijdagmiddagkoffie geserveerd met zelfgemaakte
taarten uit verschillende delen van de wereld. En dat de datum van een personeelsfeest naar
voren werd geschoven om niet samen te vallen met de maand Ramadan, en alle
medewerkers hebben tijdens de lentemaanden van deze studie een diversiteitstraining
gevolgd.
Vier grote diversiteitsinitiatieven
Het actieve werk van HR om diversiteit te bevorderen is vooral zichtbaar in vier initiatieven
die verband houden met rekrutering in Productie en de integratie van migranten:
1. De PES ondersteunt de professionele herintreding van mensen die langdurig
werkloos zijn geweest. PES dekt tot 70 procent van de salariskosten. Pharma heeft de
afgelopen jaren ongeveer een half dozijn van deze contracten per jaar.
