Samenvatting Hoofdstukken Sociaal Recht
Editie 2020: H3.6, 3.15 t/m 3.18, H5.1 t/m 5.3, 5.8, 5.9 & H9
H3 Arbeidsovereenkomst – een inhoudelijke oriëntatie
3.6 Het loon: art. 7:629 BW en Wet verbetering poortwachter
Als iemand ziek is, betaald de werkgever op grond van art. 7:629 en 629a BW gedurende maximaal
twee jaar (een deel van) het loon van een zieke werknemer door.
Als een werknemer de bedongen arbeid niet kan verrichten, omdat hij door ziekte, zwangerschap of
bevalling verhinderd is, is de werkgever verplicht over een periode van maximaal 104 weken 70% van
het vastgestelde loon aan de betrokken werknemer door te betalen (art. 7:629 lid 1 BW).
Er geldt voor het eerste ziektejaar een maximum- en een minimumgrens.
- Maximum: niet meer dan 70% van het maximumdagloon.
- Minimum: niet minder dan 100% van het geldende minimumloon
Deze laatste bepaling geldt niet voor het tweede ziektejaar. Iemand die het minimumloon verdient
en arbeidsongeschikt wegens ziekte wordt, heeft tijdens het eerste jaar van ziekte recht op het
toepasselijke minimumloon, maar daarna (tot maximaal 104 weken) op slechts 70% daarvan.
Uitgangspunt: de werkgever hoeft het loon alleen maar door te betalen zolang de
arbeidsovereenkomst voortduurt. Als de arbeidsovereenkomst ten einde loopt, krijgt de werknemer
een uitkering krachtens de ziektewet (ZW) die door het UVW wordt verstrekt.
De werkgever hoeft niet altijd het loon van een zieke werknemer door te betalen. 7:629 lid 3 BW,
noemt 6 categorieën, op grond waarvan de werknemer géén recht heeft op doorbetaling bij ziekte.
1.1 De ziekte is met opzet veroorzaakt (d.w.z. willens en wetens, met het oog op het ongeschikt
worden om arbeid te verrichten)
1.2 Het verstrekken van valse informatie in het kader van een aanstellingskeuring, waardoor de
toetsing aan de voor de functie opgestelde belastbaarheidseisen niet juist kon worden uitgevoerd
(Wet op medische keuringen)
2. Als de genezing door het toedoen van de werknemer wordt belemmerd of vertraagd.
3/4/5. Zijn geschreven om werkgevers te dwingen of ten minste te stimuleren een serieus
ziekteverzuimbeleid in hun bedrijf te voeren. Dat houdt niet alleen in dat de werkgever moet
voorkomen dat werknemers ziek worden, maar ook dat werknemers, als zij ziek zijn, zo snel mogelijk
weer in het arbeidsproces terug kunnen keren.
Na 104 weken hoeft de werkgever de zieke werknemer in beginsel geen loon meer te betalen en
komt de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) in beeld.
Om te voorkomen dat héél veel mensen aanspraak gaan maken op de WIA (wat veel geld kost),
moeten werkgevers in samenspraak met de arbodienst (bedrijfsarts), zo spoedig mogelijk nadat
duidelijk is geworden dat van een dreigend langdurig ziekteverzuim sprake is, een plan van aanpak
opgesteld worden. Dit plan van aanpak moeten vooral de re-integratiemaatregelen staan om de
situatie te keren. Ook moet het plan van aanpak tussentijds worden geëvalueerd en zo nodig
bijgesteld.
1
,Onvoldoende nakoming van de wettelijk opgesomde re-integratieverplichtingen leidt, zo blijkt uit de
wet, tot voor beide partijen ingrijpende sancties. Deze sancties staan in art. 7:629 lid 3 BW en
omvatten de laatste drie genoemde situaties, op grond waarvan de werknemer zijn recht op loon
verliest. Die situaties zijn:
3. De werknemer verricht zonder deugdelijke grond geen passende arbeid voor de werkgever of voor
een aangewezen derde. Wat passende arbeid is, wordt in art. 7:658 lid 4 geformuleerd: alle arbeid
die voor de krachten en bekwaamheden van de werknemer is berekend, tenzij aanvaarding om
redenen van lichamelijke, geestelijke of sociale aard niet van hem kan worden gevergd.
4. De werknemer weigert zonder deugdelijke grond mee te werken aan door de werkgever (of
arbodienst) gegeven redelijke voorschriften of getroffen maatregelen die erop gericht zijn de
werknemer in staat te stellen passende arbeid te verrichten (denk bijv. aan scholing).
5. De werknemer weigert zonder deugdelijke grond mee te werken aan het opstellen, evalueren en
bijstellen van het plan van aanpak.
Als de werknemer niet serieus meewerkt aan het toeroepen van een halt aan de situatie dat hij ten
gevolge van ziekte arbeidsongeschikt is, mag de werkgever de loonbetaling stopzetten, voor de tijd
althans dat de werknemer zijn verplichtingen verzaakt.
6. Als de werknemer zonder deugdelijke grond, later dan bedoeld of geen WIA-uitkering aanvraagt
(7:629 lid 3 sub f BW).
De sanctie voor de werkgever indien de wettelijk opgesomde re-integratieverplichtingen
onvoldoende worden nagekomen is dat de werkgever nog eens maximaal 52 weken het loon van de
werknemer moet doorbetalen. Dat betekent dus een maximale periode van drie jaar
loondoorbetaling. De werkgever moet het loon tijdens het derde jaar nog doorbetalen, omdat hij
volgens het UWV zijn re-integratieverplichtingen tijdens de eerste twee jaar niet voldoende serieus
heeft genomen. Dit besluit vind je in art. 7:629 lid 11 sub b BW en wordt de loonsanctie genoemd. De
werkgever moet het derde jaar net zo lang doorbetalen totdat het UWV vindt dat de werkgever zijn
verplichtingen alsnog correct is nagekomen.
De werkgever wordt ook met een loonsanctie geconfronteerd wanneer hij met het vinden van
passende arbeid voor zijn zieke werknemer zicht tot zijn eigen arbeidsorganisatie beperkt, Hij is
wettelijk verplicht bij een andere werkgever naar passend werk te zoeken als het eigen bedrijf dit
werk niet heeft. Dit heet re-integratie in het tweede spoor.
Indien de werknemer passende arbeid verricht (art. 658a lid 4 BW) blijft de arbeidsovereenkomst
onverkort in stand. Dit houdt in dat de zieke werknemer altijd op zijn oorspronkelijke
arbeidsovereenkomst kan terugvallen, en op de daarbij horende arbeidsvoorwaarden.
De werkgever heeft nog een bevoegdheid (7:629 lid 6 BW). Hij mag namelijk schriftelijke redelijke
voorschriften aan de werknemer geven over het verstrekken van inlichtingen die hij nodig heft om
vast te stellen of de werknemer echt ziek is en dus recht heeft op doorbetaling van zijn loon. Als de
werknemer zich hier niet aan houdt (meld zich tegen de regels in niet op het spreekuur van de
bedrijfsarts, werkzaam bij de arbodienst) dan mag de werkgever de loondoorbetaling opschorten.
Opschorting: voorlopig inhouden.
Als de werknemer de voorschriften alsnog nakomt, dan zal de werkgever het gehele niet-uitbetaalde
bedrag aan loon alsnog moeten uitbetalen.
2
, Als een werknemer na afloop van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte binnen 4 weken opnieuw ziek
wordt, loopt de teller van (maximaal) 104 weken gewoon door.
Een werknemer die na twintig weten arbeidsongeschiktheid wegens ziekte, na drie weken opnieuw
uitvalt heeft nog recht op maximaal 84 weken loondoorbetaling (art. 7:629 BW).
Als de werknemer pas na vijf weken weer zou uitvallen dan begint de periode van (maximaal) 104
weken geheel opnieuw.
In de praktijk geldt dat de rechter het oordeel van de verzekeringsarts van het UWV (mits op correcte
wijze tot stand gekomen) belangrijker vind dat het oordeel van de bedrijfsarts.
3.15 Art. 7:658 BW: schade die de werknemer lijdt
Art. 7:658 BW -> werkgeversaansprakelijkheid & regels over veiligheid in de onderneming.
Het is van groot belang dat een werknemer zo veel mogelijk wordt beschermd tegen allerlei gevaren
die hem tijdens het werk omringen. Die gevaren kunnen in twee categorieën ingedeeld worden
- ‘echte’ bedrijfsongevallen (vallen van een stijger bijvoorbeeld)
- levensbedreigende beroepsziekten (binnenkrijgen van asbest, kan leiden tot longkanker etc.)
Beroepsziekten: een ziekte of aandoening als gevolg van een belasting die in overwegende mate in
arbeid of arbeidsomstandigheden heeft plaatsgevonden. Beroepsziekte nr. 1 is stress op het werk.
Werkgever is aansprakelijk voor beroepsziekten als hij niet voldoende zorg draagt, maar erknemer
moet bewezen dat hij schade heeft geleden in de uitoefening van zijn werkzaamheden.
De werknemer zal moeten stellen en bewijzen dat zijn gezondheid werd bedreigd door zijn
werkzaamheden en eveneens aannemelijk moeten maken dat de ziekte of gezondheidsklachten
waaraan hij lijdt door de werkomstandigheden zijn veroorzaakt. Daarna is het de beurt van de
werkgever. Beroepsziekten vallen onder bedrijfsongevallen in de wet.
Als er sprake is van een grijs gebied: proprotionele aansprakelijkheid. Dan komt er een deskundige en
gaat berekenen wat is de kans dat het komt door roken, wat is de kans dat het komt door de asbest
etc. Stel 60% komt door de asbest, dan is de werkgever voor 60% aansprakelijk.
Art 7:658 BW stelt regels over de veiligheid in de onderneming. De werkgever moet alles in het werk
stellen om zijn werknemers tegen gevaren die tijdens het werk kunnen ontstaan, te beschermen.
Deze zorgplicht is niet absoluut. Het gaat erom dat de werkgever zijn personeel beschermt voor
zover dat redelijkerwijs gevorderd kan worden in verband met de aard van de arbeid (lid 1).
Niet-nakoming van deze verplichting resulteert in vergoeding van de opgelopen schade, tenzij er
sprake is van:
- nakoming van de zorgplicht door werkgever
- opzet of bewuste roekeloosheid door de werknemer
Roekeloosheid: als iemand bewust is van een aanmerkelijke kans op schade en iemand het toch doet.
Wat neemt de rechter in acht, bij een zaak?
- Mate waarin onvoorzichtigheid van de werknemers verwacht kan worden door de werkgever
- hoe groot is de kans op ongevallen?
- ernst van de schade (lichamelijk?)
- bezwaarlijkheid van de te nemen maatregelen (in hoeverre is het vervelend voor de medewerkers
om de maatregelen te nemen).
3
Editie 2020: H3.6, 3.15 t/m 3.18, H5.1 t/m 5.3, 5.8, 5.9 & H9
H3 Arbeidsovereenkomst – een inhoudelijke oriëntatie
3.6 Het loon: art. 7:629 BW en Wet verbetering poortwachter
Als iemand ziek is, betaald de werkgever op grond van art. 7:629 en 629a BW gedurende maximaal
twee jaar (een deel van) het loon van een zieke werknemer door.
Als een werknemer de bedongen arbeid niet kan verrichten, omdat hij door ziekte, zwangerschap of
bevalling verhinderd is, is de werkgever verplicht over een periode van maximaal 104 weken 70% van
het vastgestelde loon aan de betrokken werknemer door te betalen (art. 7:629 lid 1 BW).
Er geldt voor het eerste ziektejaar een maximum- en een minimumgrens.
- Maximum: niet meer dan 70% van het maximumdagloon.
- Minimum: niet minder dan 100% van het geldende minimumloon
Deze laatste bepaling geldt niet voor het tweede ziektejaar. Iemand die het minimumloon verdient
en arbeidsongeschikt wegens ziekte wordt, heeft tijdens het eerste jaar van ziekte recht op het
toepasselijke minimumloon, maar daarna (tot maximaal 104 weken) op slechts 70% daarvan.
Uitgangspunt: de werkgever hoeft het loon alleen maar door te betalen zolang de
arbeidsovereenkomst voortduurt. Als de arbeidsovereenkomst ten einde loopt, krijgt de werknemer
een uitkering krachtens de ziektewet (ZW) die door het UVW wordt verstrekt.
De werkgever hoeft niet altijd het loon van een zieke werknemer door te betalen. 7:629 lid 3 BW,
noemt 6 categorieën, op grond waarvan de werknemer géén recht heeft op doorbetaling bij ziekte.
1.1 De ziekte is met opzet veroorzaakt (d.w.z. willens en wetens, met het oog op het ongeschikt
worden om arbeid te verrichten)
1.2 Het verstrekken van valse informatie in het kader van een aanstellingskeuring, waardoor de
toetsing aan de voor de functie opgestelde belastbaarheidseisen niet juist kon worden uitgevoerd
(Wet op medische keuringen)
2. Als de genezing door het toedoen van de werknemer wordt belemmerd of vertraagd.
3/4/5. Zijn geschreven om werkgevers te dwingen of ten minste te stimuleren een serieus
ziekteverzuimbeleid in hun bedrijf te voeren. Dat houdt niet alleen in dat de werkgever moet
voorkomen dat werknemers ziek worden, maar ook dat werknemers, als zij ziek zijn, zo snel mogelijk
weer in het arbeidsproces terug kunnen keren.
Na 104 weken hoeft de werkgever de zieke werknemer in beginsel geen loon meer te betalen en
komt de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) in beeld.
Om te voorkomen dat héél veel mensen aanspraak gaan maken op de WIA (wat veel geld kost),
moeten werkgevers in samenspraak met de arbodienst (bedrijfsarts), zo spoedig mogelijk nadat
duidelijk is geworden dat van een dreigend langdurig ziekteverzuim sprake is, een plan van aanpak
opgesteld worden. Dit plan van aanpak moeten vooral de re-integratiemaatregelen staan om de
situatie te keren. Ook moet het plan van aanpak tussentijds worden geëvalueerd en zo nodig
bijgesteld.
1
,Onvoldoende nakoming van de wettelijk opgesomde re-integratieverplichtingen leidt, zo blijkt uit de
wet, tot voor beide partijen ingrijpende sancties. Deze sancties staan in art. 7:629 lid 3 BW en
omvatten de laatste drie genoemde situaties, op grond waarvan de werknemer zijn recht op loon
verliest. Die situaties zijn:
3. De werknemer verricht zonder deugdelijke grond geen passende arbeid voor de werkgever of voor
een aangewezen derde. Wat passende arbeid is, wordt in art. 7:658 lid 4 geformuleerd: alle arbeid
die voor de krachten en bekwaamheden van de werknemer is berekend, tenzij aanvaarding om
redenen van lichamelijke, geestelijke of sociale aard niet van hem kan worden gevergd.
4. De werknemer weigert zonder deugdelijke grond mee te werken aan door de werkgever (of
arbodienst) gegeven redelijke voorschriften of getroffen maatregelen die erop gericht zijn de
werknemer in staat te stellen passende arbeid te verrichten (denk bijv. aan scholing).
5. De werknemer weigert zonder deugdelijke grond mee te werken aan het opstellen, evalueren en
bijstellen van het plan van aanpak.
Als de werknemer niet serieus meewerkt aan het toeroepen van een halt aan de situatie dat hij ten
gevolge van ziekte arbeidsongeschikt is, mag de werkgever de loonbetaling stopzetten, voor de tijd
althans dat de werknemer zijn verplichtingen verzaakt.
6. Als de werknemer zonder deugdelijke grond, later dan bedoeld of geen WIA-uitkering aanvraagt
(7:629 lid 3 sub f BW).
De sanctie voor de werkgever indien de wettelijk opgesomde re-integratieverplichtingen
onvoldoende worden nagekomen is dat de werkgever nog eens maximaal 52 weken het loon van de
werknemer moet doorbetalen. Dat betekent dus een maximale periode van drie jaar
loondoorbetaling. De werkgever moet het loon tijdens het derde jaar nog doorbetalen, omdat hij
volgens het UWV zijn re-integratieverplichtingen tijdens de eerste twee jaar niet voldoende serieus
heeft genomen. Dit besluit vind je in art. 7:629 lid 11 sub b BW en wordt de loonsanctie genoemd. De
werkgever moet het derde jaar net zo lang doorbetalen totdat het UWV vindt dat de werkgever zijn
verplichtingen alsnog correct is nagekomen.
De werkgever wordt ook met een loonsanctie geconfronteerd wanneer hij met het vinden van
passende arbeid voor zijn zieke werknemer zicht tot zijn eigen arbeidsorganisatie beperkt, Hij is
wettelijk verplicht bij een andere werkgever naar passend werk te zoeken als het eigen bedrijf dit
werk niet heeft. Dit heet re-integratie in het tweede spoor.
Indien de werknemer passende arbeid verricht (art. 658a lid 4 BW) blijft de arbeidsovereenkomst
onverkort in stand. Dit houdt in dat de zieke werknemer altijd op zijn oorspronkelijke
arbeidsovereenkomst kan terugvallen, en op de daarbij horende arbeidsvoorwaarden.
De werkgever heeft nog een bevoegdheid (7:629 lid 6 BW). Hij mag namelijk schriftelijke redelijke
voorschriften aan de werknemer geven over het verstrekken van inlichtingen die hij nodig heft om
vast te stellen of de werknemer echt ziek is en dus recht heeft op doorbetaling van zijn loon. Als de
werknemer zich hier niet aan houdt (meld zich tegen de regels in niet op het spreekuur van de
bedrijfsarts, werkzaam bij de arbodienst) dan mag de werkgever de loondoorbetaling opschorten.
Opschorting: voorlopig inhouden.
Als de werknemer de voorschriften alsnog nakomt, dan zal de werkgever het gehele niet-uitbetaalde
bedrag aan loon alsnog moeten uitbetalen.
2
, Als een werknemer na afloop van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte binnen 4 weken opnieuw ziek
wordt, loopt de teller van (maximaal) 104 weken gewoon door.
Een werknemer die na twintig weten arbeidsongeschiktheid wegens ziekte, na drie weken opnieuw
uitvalt heeft nog recht op maximaal 84 weken loondoorbetaling (art. 7:629 BW).
Als de werknemer pas na vijf weken weer zou uitvallen dan begint de periode van (maximaal) 104
weken geheel opnieuw.
In de praktijk geldt dat de rechter het oordeel van de verzekeringsarts van het UWV (mits op correcte
wijze tot stand gekomen) belangrijker vind dat het oordeel van de bedrijfsarts.
3.15 Art. 7:658 BW: schade die de werknemer lijdt
Art. 7:658 BW -> werkgeversaansprakelijkheid & regels over veiligheid in de onderneming.
Het is van groot belang dat een werknemer zo veel mogelijk wordt beschermd tegen allerlei gevaren
die hem tijdens het werk omringen. Die gevaren kunnen in twee categorieën ingedeeld worden
- ‘echte’ bedrijfsongevallen (vallen van een stijger bijvoorbeeld)
- levensbedreigende beroepsziekten (binnenkrijgen van asbest, kan leiden tot longkanker etc.)
Beroepsziekten: een ziekte of aandoening als gevolg van een belasting die in overwegende mate in
arbeid of arbeidsomstandigheden heeft plaatsgevonden. Beroepsziekte nr. 1 is stress op het werk.
Werkgever is aansprakelijk voor beroepsziekten als hij niet voldoende zorg draagt, maar erknemer
moet bewezen dat hij schade heeft geleden in de uitoefening van zijn werkzaamheden.
De werknemer zal moeten stellen en bewijzen dat zijn gezondheid werd bedreigd door zijn
werkzaamheden en eveneens aannemelijk moeten maken dat de ziekte of gezondheidsklachten
waaraan hij lijdt door de werkomstandigheden zijn veroorzaakt. Daarna is het de beurt van de
werkgever. Beroepsziekten vallen onder bedrijfsongevallen in de wet.
Als er sprake is van een grijs gebied: proprotionele aansprakelijkheid. Dan komt er een deskundige en
gaat berekenen wat is de kans dat het komt door roken, wat is de kans dat het komt door de asbest
etc. Stel 60% komt door de asbest, dan is de werkgever voor 60% aansprakelijk.
Art 7:658 BW stelt regels over de veiligheid in de onderneming. De werkgever moet alles in het werk
stellen om zijn werknemers tegen gevaren die tijdens het werk kunnen ontstaan, te beschermen.
Deze zorgplicht is niet absoluut. Het gaat erom dat de werkgever zijn personeel beschermt voor
zover dat redelijkerwijs gevorderd kan worden in verband met de aard van de arbeid (lid 1).
Niet-nakoming van deze verplichting resulteert in vergoeding van de opgelopen schade, tenzij er
sprake is van:
- nakoming van de zorgplicht door werkgever
- opzet of bewuste roekeloosheid door de werknemer
Roekeloosheid: als iemand bewust is van een aanmerkelijke kans op schade en iemand het toch doet.
Wat neemt de rechter in acht, bij een zaak?
- Mate waarin onvoorzichtigheid van de werknemers verwacht kan worden door de werkgever
- hoe groot is de kans op ongevallen?
- ernst van de schade (lichamelijk?)
- bezwaarlijkheid van de te nemen maatregelen (in hoeverre is het vervelend voor de medewerkers
om de maatregelen te nemen).
3
