Aantekeningen Publieke Organisaties blok 2.
Vanaf pagina 2
Vanaf pagina 6
Vanaf pagina 13
Vanaf pagina 19
Vanaf pagina 27
Vanaf pagina 34
Vanaf pagina 44
Week 1. Organisaties als rationele systemen I: klassieke theorieën
Wat leer je bij Publieke Organisaties:
- Hoe zijn (overheids-)organisaties ingericht? Organisaties als rationele systemen
1
, - Wat is de rol van mensen in organisaties? Organisaties als sociale (natuurlijke)
systemen
- Hoe werken organisaties met elkaar samen? Organisaties als open systemen
Daarnaast benign (goedaardige) visie tegenover kritische visie
In de moderne samenleving worden bijna alle aspecten van het leven beïnvloed door
formele organisaties (onderwijs, werk, politiek, religie, zorg, etc.
Handel (2003) geeft in zijn boek de definitie van organisaties
1) Bewust opgerichte groep met een bepaald doel of doelen
2) ‘Overleeft’ in de regel de individuele leden van de organisatie
3) In meer of mindere mate geformaliseerd in regels en hiërarchie
Problemen met deze definitie:
- Grote diversiteit aan organisaties (scholen, bedrijven, kerken, vakbonden, politieke
partijen, musea, gevangenissen, clubs, etc.) maakt één sluitende definitie lastig.
- Informele organisatieprocessen worden vaak genegeerd:
o Sociale relaties
o Macht en conflicten
o Verschillende belangen en doelen
Rol van theorie
Een theorie fungeert als een lens waarmee verschijnselen kunnen worden beschreven,
geïnterpreteerd en verklaard. Door verschillende theoretische perspectieven kan
hetzelfde fenomeen op uiteenlopende manieren worden begrepen. Zo kan de opkomst
van het scientific management worden verklaard als een methode om arbeid efficiënter
te organiseren, maar ook als een middel om de macht en autonomie van arbeiders te
beperken.
Daarom bestaan er ook verschillende organisatietheorieën. One of the most influential
typologies of different approaches to studying organizations is Scott’s (1998):
1. Rational systems (rationele systemen)
- Organisaties zijn instrumenten om heldere doelen te bereiken.
- Structuur, regels, technologie en informatie worden rationeel ingezet.
- Efficiëntie staat centraal.
2. Natural systems (natuurlijke systemen)
- Organisaties zijn sociale systemen.
- Naast formele regels bestaan er:
o Informele netwerken
o Interne politiek
o Macht, cultuur, identiteit, waarden
- Medewerkers hebben eigen belangen → organisaties zijn niet altijd rationeel.
3. Open systems (open systemen)
- Focus op de omgeving waarin organisaties opereren.
- Organisaties ontvangen middelen, ideeën, normen en beperkingen uit:
o arbeidsmarkt
o samenleving
o cultuur
o politiek
o concurrentie
Benign vs. Kritische visie
Benigne visie
- Richt zich op efficiëntie en management
- Weinig fundamentele conflicten tussen management en medewerkers
- Organisaties als neutrale instrumenten
Het is een goedaardige, neutrale visie -> 'one best way' voor iedereen
Kritische visie
- Organisaties weerspiegelen machts- en klassenstructuren
2
, - Zien fundamentele conflicten tussen:
o managers en werknemers
o organisaties en de samenleving
- Organisaties dienen vaak de belangen van elites.
Zegt dus dat er botsing tussen arbeider en management zijn door tegengestelde
belangen
Waarom organisaties belangrijk zijn
- Ze beïnvloeden geld, macht, welzijn en kansen in de samenleving.
- Ze kunnen zowel positief als negatief werken:
o efficiëntie vs. bureaucratische blokkades
o welzijn vs. vervreemding
o gelijkheid vs. discriminatie
o publieke goederen vs. particuliere belangen
Bureaucratische (organisatie vorm van Max Weber
Weber (1864–1920) wordt gezien als de intellectuele vader van de organisatiesociologie.
Zijn werk over bureaucratie (bureaucratic authority) vormt het fundament van de
rationele systeemtheorie.
Volgens Max Weber was bureaucratie het ideaaltype van organisatie omdat het de
meest rationele en efficiënte manier was om gezag en werk in moderne
samenlevingen te organiseren.
Kort samengevat zag Weber bureaucratie als ideaaltype om de volgende redenen:
- Rationeel-legaal gezag
Bureaucratie is gebaseerd op formele regels en wetten, niet op traditie of
persoonlijke willekeur. Dit zorgt voor voorspelbaarheid en rechtszekerheid
(onzekerheidsreductie).
- Duidelijke hiërarchie
Taken en verantwoordelijkheden zijn helder vastgelegd binnen een hiërarchische
structuur, wat coördinatie en controle vergemakkelijkt.
- Specialisatie en deskundigheid
Functies zijn afgebakend en vereisen specifieke kennis en vaardigheden, waardoor
het werk efficiënter en professioneler wordt uitgevoerd. Weber wilde geen
amateurs op belangrijke posities
- Formele regels en procedures
Beslissingen worden genomen volgens vaste regels, wat gelijkheid en consistentie
bevordert.
- Onpersoonlijkheid
Persoonlijke voorkeuren spelen geen rol; iedereen wordt volgens dezelfde regels
behandeld. Dit voorkomt favoritisme en machtsmisbruik.
- Sine ira et studio staat voor een objectieve en onbevooroordeelde
benadering, zonder emoties, vooringenomenheid of voorliefde. Weber hield niet
van de menselijke maat.
Aanvulling: volgens Weber gold bureaucratie als het ideaaltype omdat zij, in
vergelijking met andere vormen van gezag, rationeler en voorspelbaarder
functioneert.
In vergelijking met traditionele systemen:
- Geen willekeur of nepotisme, doordat functies worden toegekend op basis van
regels en competenties in plaats van persoonlijke relaties.
- Strikte scheiding tussen privébezit en organisatiemiddelen.
In vergelijking met charismatisch gezag:
- Minder afhankelijkheid van één individu.
- Meer stabiliteit en continuïteit, doordat besluitvorming minder emotioneel en
persoonlijk is en meer gebonden aan regels en procedures.
Soorten leiderschap:
1. Traditioneel leiderschap
• Bron van gezag: Gewoonten, traditie, historische rechten (“zo doen we dat hier”).
3
, • Kenmerken: hiërarchie, continuïteit, symbolen/rituelen, loyale volgers.
• Sterktes: stabiliteit, herkenbaarheid, lage transactiekosten bij voorspelbare taken.
• Risico’s: behoudzucht, blokkeren van innovatie, nepotisme/patronage.
• Wanneer effectief? In gevoelige domeinen waar vertrouwen en continuïteit cruciaal zijn
(protocol, constitutionele tradities).
• Signalen in organisaties: beroep op precedent, senioriteit weegt zwaarder dan
argument.
2. Charismatisch leiderschap
• Bron van gezag: Uitzonderlijke persoonlijke kwaliteiten; belofte van vernieuwing of
redding.
• Kenmerken: sterke visie, mobilisatie, emotionele binding, doorbreekt routines.
• Sterktes: snelheid, doorbraak bij vastgelopen dossiers, energie voor verandering
• Risico’s: afhankelijkheid van persoon, rule-bending, overschatting haalbaarheid, blinde
loyaliteit
• Wanneer effectief? Crisis of window of opportunity; vroege fase van grote hervorming.
• Signalen in organisaties: “volg mij”, korte lijnen, pilots, snelle successen.
3. Rationeel-legaal leiderschap
• Bron van gezag: Regels, functies, competenties; het ambt draagt de autoriteit.
• Kenmerken: professionaliteit, procedurele rechtmatigheid, functiescheiding,
dossierkennis.
• Sterktes: voorspelbaarheid, gelijkheid voor de wet, schaalbaarheid.
• Risico’s: rigiditeit, regeldruk, blindstaren op uitkomsten, trage respons.
• Wanneer effectief? Routine, complexe ketens waar rechtsstatelijkheid en
verantwoording centraal staan
• Signalen in organisaties: “wie is bevoegd”, beslisnota’s, procedure
De bureaucratische organisatiestructuur wordt vaak gebruikt binnen de
overheid:
- De wijze waarop het werk moet worden uitgevoerd is vastgelegd in vaste, min of
meer uitputtende regels.
- Binnen hun werkverband zijn ambtenaren alleen onderworpen aan het gezag van
de organisatieleiding.
- Ambtenaren werken in een hiërarchische organisatiestructuur.
- Ambtenaren worden geworven op basis van hun competenties en er is sprake van
vrije selectie.
- De uitvoering van het werk berust op schriftelijke stukken.
Bureaucratie en democratie:
- Enerzijds past de bureaucratie bij de democratie (gelijkheid voor de wet en gelijke
behandeling, toepassing regels, recrutering ambtenaren op basis van
deskundigheid)
- Anderzijds kan de bureaucratie op gespannen voet staan met de democratie
(onrechtmatig door niet gekozen maar benoemde ambtenaren, vierde macht-
problematiek)
Merton: de eerste grote kritiek op bureaucratische rationaliteit
In de jaren 1940–50 begonnen Amerikaanse sociologen Weber en Fayol te bekritiseren.
Robert Merton stelde dat bureaucratie wel betrouwbaar wil zijn, maar juist daardoor star
wordt. Regels worden middelen én doelen: medewerkers worden risicomijdend, houden
zich vast aan procedures en durven niet af te wijken. Impersonalisering zorgt voor gelijke
behandeling, maar vermindert flexibiliteit.
Administrative Management (Henri Fayol)
Een theoretische benadering van management die zich richt op het optimaliseren van het
gehele organisatieproces.
Principles of management (POSDCORB)
- Planning: Strategieën ontwikkelen voor toekomstige actie.
- Organizing: Structureren van middelen en processen.
- Staffing: Sturen en motiveren van personeel.
- Directing: Zorgen dat alle activiteiten harmonieus verlopen.
4
Vanaf pagina 2
Vanaf pagina 6
Vanaf pagina 13
Vanaf pagina 19
Vanaf pagina 27
Vanaf pagina 34
Vanaf pagina 44
Week 1. Organisaties als rationele systemen I: klassieke theorieën
Wat leer je bij Publieke Organisaties:
- Hoe zijn (overheids-)organisaties ingericht? Organisaties als rationele systemen
1
, - Wat is de rol van mensen in organisaties? Organisaties als sociale (natuurlijke)
systemen
- Hoe werken organisaties met elkaar samen? Organisaties als open systemen
Daarnaast benign (goedaardige) visie tegenover kritische visie
In de moderne samenleving worden bijna alle aspecten van het leven beïnvloed door
formele organisaties (onderwijs, werk, politiek, religie, zorg, etc.
Handel (2003) geeft in zijn boek de definitie van organisaties
1) Bewust opgerichte groep met een bepaald doel of doelen
2) ‘Overleeft’ in de regel de individuele leden van de organisatie
3) In meer of mindere mate geformaliseerd in regels en hiërarchie
Problemen met deze definitie:
- Grote diversiteit aan organisaties (scholen, bedrijven, kerken, vakbonden, politieke
partijen, musea, gevangenissen, clubs, etc.) maakt één sluitende definitie lastig.
- Informele organisatieprocessen worden vaak genegeerd:
o Sociale relaties
o Macht en conflicten
o Verschillende belangen en doelen
Rol van theorie
Een theorie fungeert als een lens waarmee verschijnselen kunnen worden beschreven,
geïnterpreteerd en verklaard. Door verschillende theoretische perspectieven kan
hetzelfde fenomeen op uiteenlopende manieren worden begrepen. Zo kan de opkomst
van het scientific management worden verklaard als een methode om arbeid efficiënter
te organiseren, maar ook als een middel om de macht en autonomie van arbeiders te
beperken.
Daarom bestaan er ook verschillende organisatietheorieën. One of the most influential
typologies of different approaches to studying organizations is Scott’s (1998):
1. Rational systems (rationele systemen)
- Organisaties zijn instrumenten om heldere doelen te bereiken.
- Structuur, regels, technologie en informatie worden rationeel ingezet.
- Efficiëntie staat centraal.
2. Natural systems (natuurlijke systemen)
- Organisaties zijn sociale systemen.
- Naast formele regels bestaan er:
o Informele netwerken
o Interne politiek
o Macht, cultuur, identiteit, waarden
- Medewerkers hebben eigen belangen → organisaties zijn niet altijd rationeel.
3. Open systems (open systemen)
- Focus op de omgeving waarin organisaties opereren.
- Organisaties ontvangen middelen, ideeën, normen en beperkingen uit:
o arbeidsmarkt
o samenleving
o cultuur
o politiek
o concurrentie
Benign vs. Kritische visie
Benigne visie
- Richt zich op efficiëntie en management
- Weinig fundamentele conflicten tussen management en medewerkers
- Organisaties als neutrale instrumenten
Het is een goedaardige, neutrale visie -> 'one best way' voor iedereen
Kritische visie
- Organisaties weerspiegelen machts- en klassenstructuren
2
, - Zien fundamentele conflicten tussen:
o managers en werknemers
o organisaties en de samenleving
- Organisaties dienen vaak de belangen van elites.
Zegt dus dat er botsing tussen arbeider en management zijn door tegengestelde
belangen
Waarom organisaties belangrijk zijn
- Ze beïnvloeden geld, macht, welzijn en kansen in de samenleving.
- Ze kunnen zowel positief als negatief werken:
o efficiëntie vs. bureaucratische blokkades
o welzijn vs. vervreemding
o gelijkheid vs. discriminatie
o publieke goederen vs. particuliere belangen
Bureaucratische (organisatie vorm van Max Weber
Weber (1864–1920) wordt gezien als de intellectuele vader van de organisatiesociologie.
Zijn werk over bureaucratie (bureaucratic authority) vormt het fundament van de
rationele systeemtheorie.
Volgens Max Weber was bureaucratie het ideaaltype van organisatie omdat het de
meest rationele en efficiënte manier was om gezag en werk in moderne
samenlevingen te organiseren.
Kort samengevat zag Weber bureaucratie als ideaaltype om de volgende redenen:
- Rationeel-legaal gezag
Bureaucratie is gebaseerd op formele regels en wetten, niet op traditie of
persoonlijke willekeur. Dit zorgt voor voorspelbaarheid en rechtszekerheid
(onzekerheidsreductie).
- Duidelijke hiërarchie
Taken en verantwoordelijkheden zijn helder vastgelegd binnen een hiërarchische
structuur, wat coördinatie en controle vergemakkelijkt.
- Specialisatie en deskundigheid
Functies zijn afgebakend en vereisen specifieke kennis en vaardigheden, waardoor
het werk efficiënter en professioneler wordt uitgevoerd. Weber wilde geen
amateurs op belangrijke posities
- Formele regels en procedures
Beslissingen worden genomen volgens vaste regels, wat gelijkheid en consistentie
bevordert.
- Onpersoonlijkheid
Persoonlijke voorkeuren spelen geen rol; iedereen wordt volgens dezelfde regels
behandeld. Dit voorkomt favoritisme en machtsmisbruik.
- Sine ira et studio staat voor een objectieve en onbevooroordeelde
benadering, zonder emoties, vooringenomenheid of voorliefde. Weber hield niet
van de menselijke maat.
Aanvulling: volgens Weber gold bureaucratie als het ideaaltype omdat zij, in
vergelijking met andere vormen van gezag, rationeler en voorspelbaarder
functioneert.
In vergelijking met traditionele systemen:
- Geen willekeur of nepotisme, doordat functies worden toegekend op basis van
regels en competenties in plaats van persoonlijke relaties.
- Strikte scheiding tussen privébezit en organisatiemiddelen.
In vergelijking met charismatisch gezag:
- Minder afhankelijkheid van één individu.
- Meer stabiliteit en continuïteit, doordat besluitvorming minder emotioneel en
persoonlijk is en meer gebonden aan regels en procedures.
Soorten leiderschap:
1. Traditioneel leiderschap
• Bron van gezag: Gewoonten, traditie, historische rechten (“zo doen we dat hier”).
3
, • Kenmerken: hiërarchie, continuïteit, symbolen/rituelen, loyale volgers.
• Sterktes: stabiliteit, herkenbaarheid, lage transactiekosten bij voorspelbare taken.
• Risico’s: behoudzucht, blokkeren van innovatie, nepotisme/patronage.
• Wanneer effectief? In gevoelige domeinen waar vertrouwen en continuïteit cruciaal zijn
(protocol, constitutionele tradities).
• Signalen in organisaties: beroep op precedent, senioriteit weegt zwaarder dan
argument.
2. Charismatisch leiderschap
• Bron van gezag: Uitzonderlijke persoonlijke kwaliteiten; belofte van vernieuwing of
redding.
• Kenmerken: sterke visie, mobilisatie, emotionele binding, doorbreekt routines.
• Sterktes: snelheid, doorbraak bij vastgelopen dossiers, energie voor verandering
• Risico’s: afhankelijkheid van persoon, rule-bending, overschatting haalbaarheid, blinde
loyaliteit
• Wanneer effectief? Crisis of window of opportunity; vroege fase van grote hervorming.
• Signalen in organisaties: “volg mij”, korte lijnen, pilots, snelle successen.
3. Rationeel-legaal leiderschap
• Bron van gezag: Regels, functies, competenties; het ambt draagt de autoriteit.
• Kenmerken: professionaliteit, procedurele rechtmatigheid, functiescheiding,
dossierkennis.
• Sterktes: voorspelbaarheid, gelijkheid voor de wet, schaalbaarheid.
• Risico’s: rigiditeit, regeldruk, blindstaren op uitkomsten, trage respons.
• Wanneer effectief? Routine, complexe ketens waar rechtsstatelijkheid en
verantwoording centraal staan
• Signalen in organisaties: “wie is bevoegd”, beslisnota’s, procedure
De bureaucratische organisatiestructuur wordt vaak gebruikt binnen de
overheid:
- De wijze waarop het werk moet worden uitgevoerd is vastgelegd in vaste, min of
meer uitputtende regels.
- Binnen hun werkverband zijn ambtenaren alleen onderworpen aan het gezag van
de organisatieleiding.
- Ambtenaren werken in een hiërarchische organisatiestructuur.
- Ambtenaren worden geworven op basis van hun competenties en er is sprake van
vrije selectie.
- De uitvoering van het werk berust op schriftelijke stukken.
Bureaucratie en democratie:
- Enerzijds past de bureaucratie bij de democratie (gelijkheid voor de wet en gelijke
behandeling, toepassing regels, recrutering ambtenaren op basis van
deskundigheid)
- Anderzijds kan de bureaucratie op gespannen voet staan met de democratie
(onrechtmatig door niet gekozen maar benoemde ambtenaren, vierde macht-
problematiek)
Merton: de eerste grote kritiek op bureaucratische rationaliteit
In de jaren 1940–50 begonnen Amerikaanse sociologen Weber en Fayol te bekritiseren.
Robert Merton stelde dat bureaucratie wel betrouwbaar wil zijn, maar juist daardoor star
wordt. Regels worden middelen én doelen: medewerkers worden risicomijdend, houden
zich vast aan procedures en durven niet af te wijken. Impersonalisering zorgt voor gelijke
behandeling, maar vermindert flexibiliteit.
Administrative Management (Henri Fayol)
Een theoretische benadering van management die zich richt op het optimaliseren van het
gehele organisatieproces.
Principles of management (POSDCORB)
- Planning: Strategieën ontwikkelen voor toekomstige actie.
- Organizing: Structureren van middelen en processen.
- Staffing: Sturen en motiveren van personeel.
- Directing: Zorgen dat alle activiteiten harmonieus verlopen.
4
