Arbeidsrecht begrepen - Summary
H1 Arbeidsrecht in kaart
Het arbeidsrecht is te onderscheiden in het individuele arbeidsrecht en het collectieve
arbeidsrecht.
Het individuele arbeidsrecht ziet op de arbeidsrelatie tussen de individuele werkgever en
werknemer.
Tot het collectieve arbeidsrecht rekenen we:
De Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst (Wet CAO)
De Wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen
van collectieve arbeidsovereenkomsten (Wet AVV)
De wet op de ondernemingsraden (WOR)
Ongelijkheidscompensatie is de kern van het arbeidsovereenkomstenrecht.
Voor het individuele arbeidsrecht zijn de wet, de cao en de individuele arbeidsovereenkomst
de belangrijkste rechtsbronnen.
Van de bepalingen van Boek 7 BW kan soms niet worden afgeweken. Niet bij de individuele
overeenkomst, zelfs niet bij cao. Dit noemen we bepalingen van dwingend recht. Soms kan
wel van de bepalingen in Boek 7 BW worden afgeweken bij schriftelijke overeenkomst. Dit
noemen we bepalingen van semidwingend recht. Soms mag alleen bij de cao worden
afgeweken van de wettelijke bepalingen. Dat zijn bepalingen van driekwart dwingend recht.
Bij driekwart dwingend recht bepaalt de wet in hoeverre afwijking in de cao is toegestaan.
Een enkele keer hebben partijen niets geregeld en kan een wetsartikel van aanvullende aard in
het Burgerlijk Wetboek zijn opgenomen. Dit noemen we bepalingen van aanvullend of
regelend recht.
Een bepaling in Boek 7 titel 10 BW die afwijking bij schriftelijke overeenkomst toelaat,
bedoelt daarmee te zeggen dat afwijking zowel bij individuele arbeidsovereenkomst als bij
cao mogelijk is. Daar is 1 uitzondering op, te weten het concurrentiebeding, te vinden in art.
7:653 BW.
Er zijn ook wetten van vijf achtste dwingend recht. In dat geval mag worden afgeweken bij
cao of bij schriftelijke overeenkomst met een ondernemingsraad of
personeelsvertegenwoordiging. Deze bepalingen zijn niet te vinden in Boek 7 Titel 10 BW,
maar wel in de Wet flexibel werken (Wfw) en de Wet arbeid en Zorg (WAZO).
Een cao is geen echte arbeidsovereenkomst, maar een arbeidsvoorwaardenregeling. Het is
een overeenkomst tussen werkgevers en werkgeversorganisaties aan de ene zijde en
werknemersorganisaties aan de andere zijde, waarbij de arbeidsregelingen voor grotere
groepen werknemers worden afgesproken (art. 1 Wet CAO).
,De voorwaarde om een cao te kunnen afsluiten is dat de werknemersvereniging in de statuten
collectieve belangenbehartiging als taak heeft opgenomen. Een cao is pas geldig nadat deze is
aangemeld bij het ministerie (art. 4 lid 3 Wet op de loonvorming). De cao die is aangegaan in
een authentieke of onderhandse akte is rechtsgeldig (art. 3 Wet op de cao), ook al ontbreekt
de melding.
De meeste cao’s zijn minimum cao’s. Naar benden afwijken is niet toegestaan maar wel naar
boven. Is er sprake van een standaard cao, dan mogen werkgever en werknemer gunstigere
noch ongunstigere afspraken maken. Elke afspraak in strijd met de cao is nietig (art. 12 Wet
CAO).
Cao-bepalingen werken door in de individuele arbeidsovereenkomsten als werkgever en
werknemer beiden lid zijn van een van de contracterende cao-partijen (art. 9 Wet CAO).
Spreken werkgever en werknemer niets af, dan geldt ook de cao. De cao is dan aanvullend
(art. 13 Wet CAO).
De cao eindigt van rechtswege of door opzegging (art. 19 Wet CAO).
Gebonden werkgevers (lid van een werkgeversorganisatie) moeten de cao toepassen op
gebonden werknemers (lid van de vakbond). Zij vallen immers onder art. 9 Wet CAO. De
werkgever die lid is van een werkgeversorganisatie die de cao heeft afgesloten, is verplicht
om die cao-bepalingen ook toe te passen op werknemers die geen lid zijn van een
werknemersorganisatie (art. 14 Wet CAO). We spreken dan over een ‘artikel 14 werknemer’.
De vakbond kan een schadevergoeding vorderen op grond van ‘verlies aan prestige en
wervingskracht’ als de werkgever de cao niet toepast op alle werknemers (art. 15 en 16 Wet
CAO).
Een cao bindt alleen partijen die deze verbintenis zijn aangegaan. De cao-bepalingen gelden
voor alle werkgevers en werknemers werkzaam in een bepaalde bedrijfstak (art. 2 en 3 Wet
AVV).
Het is niet toegestaan dat in de cao een onderscheid wordt gemaakt tussen leden en niet-
leden, een dergelijk artikel kan niet algemeen verbindend verklaard worden (art. 2 lid 5 Wet
AVV).
Cao-bepalingen worden alleen algemeen verbindend verklaard door de minister van SZW als
blijkt dat de werknemersvereniging onafhankelijk van de werkgever geopereerd en aan de
representativiteitseis is voldaan. De representativiteitseis houdt in dat de minister controleert
of de cao wel genoeg werknemers binnen de bedrijfstak vertegenwoordigt.
Als een werkgever die onder een bedrijfstak-cao valt die algemeen verbindend wordt
verklaard, zelf een ondernemings-cao wil afsluiten, dient hij dispensatie aan te vragen bij de
contracterende cao-partijen van die bedrijfstak-cao of bij de minister van SZW (art. 7a lid 1
Wet AVV).
De duur van de algemeen verbindende verklaring (avv) is in principe 2 jaar, maar eindigt in
ieder geval als de duur van de desbetreffende cao afloopt (art. 2 lid 2 Wet AVV).
, Bij overgang van onderneming gaan alle rechten en plichten mee op grond van art. 7:663
BW. Het kan ook gaan om een onderdeel van de onderneming.
Met het incorporatiebeding hee je de cao als het ware de individuele arbeidsovereenkomst
binnen.
Als de individuele arbeidsovereenkomst naar de cao verwijst, kunnen bepalingen van
driekwart dwingend recht ook van toepassing zijn op ongeorganiseerde of ander
georganiseerde werknemers, ongeacht vakbondlidmaatschap of
algemeenverbindendverklaring van de cao. De cao is een ‘packagedeal’. Dit betekent dat in
geval van incorporatie de hele cao van toepassing is, met alle rechten en plichten.
Het merendeel van de cao’s kent keuzemogelijkheden voor de werknemer, ook wel
aangeduid als het individueel keuzebudget (IKB). Daarbij worde de cao meer toegesneden op
de wensen van verschillende groepen van werknemers. In de cao worden dan geldbronnen
genoemd die besteed kunnen worden aan gelddoelen. Ook tijdbronnen kunnen worden
ingewisseld voor tijddoelen.
Een andere soort cao is de raam-cao. Cao-partijen spreken centraal het geraamte af en de
nadere invulling vindt decentraal plaats, op ondernemingsniveau tussen ondernemer en
ondernemingsraad. Daarmee wordt beter ingespeeld op de specifieke behoeften van
werkgever en werknemers in de onderneming zelf.
De Grafimedia-cao kent verschillende lagen:
De eerste laag bestaat uit mantelbepalingen (algemene bepalingen)
De tweede laag bestaat uit sectorbepalingen (aanvullende bepalingen voor de
afzonderlijke sectoren)
De derde laag bestaat uit decentrale afspraken die werkgever en werknemers op de
werkplek zelf kunnen maken
De normatieve en horizontale bepalingen zijn de bepalingen die de verhouding tussen
werkgever en werknemer regelen. Bij deze bepalingen is de tekst in het licht van de hele tekst
van de cao het uitgangspunt. De partijbedoeling speelt alleen een rol als deze naar objectieve
maatstaven volgt uit de tekst van de cao-bepalingen en een eventueel daarbij behorende
schriftelijke toelichting. Ook houdt de rechter rekening met de rechtsgevolgen waartoe de
verschillende tekstinterpretaties zouden leiden. Dit noemen we objectieve kenbaarheidsleer of
de cao-norm. De cao-norm is met name bedoeld om derden te beschermen die niet bij de cao-
onderhandelingen betrokken zijn geweest.
Het sociaal plan is een overeenkomst die tussen een werkgever en veelal vakbonden wordt
gesloten om de pijn van een ontslag te verzachten in de vorm van een afvloeiingsregeling.
Als een werknemer wordt ontslagen, krijgt hij een aanvulling op zijn WW-uitkering of een
vergoeding.
Als aanmelding van het sociaal plan bij het ministerie van SZW heeft plaatsgevonden, dan
kan een sociaal plan als cao worden gezien.
H1 Arbeidsrecht in kaart
Het arbeidsrecht is te onderscheiden in het individuele arbeidsrecht en het collectieve
arbeidsrecht.
Het individuele arbeidsrecht ziet op de arbeidsrelatie tussen de individuele werkgever en
werknemer.
Tot het collectieve arbeidsrecht rekenen we:
De Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst (Wet CAO)
De Wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen
van collectieve arbeidsovereenkomsten (Wet AVV)
De wet op de ondernemingsraden (WOR)
Ongelijkheidscompensatie is de kern van het arbeidsovereenkomstenrecht.
Voor het individuele arbeidsrecht zijn de wet, de cao en de individuele arbeidsovereenkomst
de belangrijkste rechtsbronnen.
Van de bepalingen van Boek 7 BW kan soms niet worden afgeweken. Niet bij de individuele
overeenkomst, zelfs niet bij cao. Dit noemen we bepalingen van dwingend recht. Soms kan
wel van de bepalingen in Boek 7 BW worden afgeweken bij schriftelijke overeenkomst. Dit
noemen we bepalingen van semidwingend recht. Soms mag alleen bij de cao worden
afgeweken van de wettelijke bepalingen. Dat zijn bepalingen van driekwart dwingend recht.
Bij driekwart dwingend recht bepaalt de wet in hoeverre afwijking in de cao is toegestaan.
Een enkele keer hebben partijen niets geregeld en kan een wetsartikel van aanvullende aard in
het Burgerlijk Wetboek zijn opgenomen. Dit noemen we bepalingen van aanvullend of
regelend recht.
Een bepaling in Boek 7 titel 10 BW die afwijking bij schriftelijke overeenkomst toelaat,
bedoelt daarmee te zeggen dat afwijking zowel bij individuele arbeidsovereenkomst als bij
cao mogelijk is. Daar is 1 uitzondering op, te weten het concurrentiebeding, te vinden in art.
7:653 BW.
Er zijn ook wetten van vijf achtste dwingend recht. In dat geval mag worden afgeweken bij
cao of bij schriftelijke overeenkomst met een ondernemingsraad of
personeelsvertegenwoordiging. Deze bepalingen zijn niet te vinden in Boek 7 Titel 10 BW,
maar wel in de Wet flexibel werken (Wfw) en de Wet arbeid en Zorg (WAZO).
Een cao is geen echte arbeidsovereenkomst, maar een arbeidsvoorwaardenregeling. Het is
een overeenkomst tussen werkgevers en werkgeversorganisaties aan de ene zijde en
werknemersorganisaties aan de andere zijde, waarbij de arbeidsregelingen voor grotere
groepen werknemers worden afgesproken (art. 1 Wet CAO).
,De voorwaarde om een cao te kunnen afsluiten is dat de werknemersvereniging in de statuten
collectieve belangenbehartiging als taak heeft opgenomen. Een cao is pas geldig nadat deze is
aangemeld bij het ministerie (art. 4 lid 3 Wet op de loonvorming). De cao die is aangegaan in
een authentieke of onderhandse akte is rechtsgeldig (art. 3 Wet op de cao), ook al ontbreekt
de melding.
De meeste cao’s zijn minimum cao’s. Naar benden afwijken is niet toegestaan maar wel naar
boven. Is er sprake van een standaard cao, dan mogen werkgever en werknemer gunstigere
noch ongunstigere afspraken maken. Elke afspraak in strijd met de cao is nietig (art. 12 Wet
CAO).
Cao-bepalingen werken door in de individuele arbeidsovereenkomsten als werkgever en
werknemer beiden lid zijn van een van de contracterende cao-partijen (art. 9 Wet CAO).
Spreken werkgever en werknemer niets af, dan geldt ook de cao. De cao is dan aanvullend
(art. 13 Wet CAO).
De cao eindigt van rechtswege of door opzegging (art. 19 Wet CAO).
Gebonden werkgevers (lid van een werkgeversorganisatie) moeten de cao toepassen op
gebonden werknemers (lid van de vakbond). Zij vallen immers onder art. 9 Wet CAO. De
werkgever die lid is van een werkgeversorganisatie die de cao heeft afgesloten, is verplicht
om die cao-bepalingen ook toe te passen op werknemers die geen lid zijn van een
werknemersorganisatie (art. 14 Wet CAO). We spreken dan over een ‘artikel 14 werknemer’.
De vakbond kan een schadevergoeding vorderen op grond van ‘verlies aan prestige en
wervingskracht’ als de werkgever de cao niet toepast op alle werknemers (art. 15 en 16 Wet
CAO).
Een cao bindt alleen partijen die deze verbintenis zijn aangegaan. De cao-bepalingen gelden
voor alle werkgevers en werknemers werkzaam in een bepaalde bedrijfstak (art. 2 en 3 Wet
AVV).
Het is niet toegestaan dat in de cao een onderscheid wordt gemaakt tussen leden en niet-
leden, een dergelijk artikel kan niet algemeen verbindend verklaard worden (art. 2 lid 5 Wet
AVV).
Cao-bepalingen worden alleen algemeen verbindend verklaard door de minister van SZW als
blijkt dat de werknemersvereniging onafhankelijk van de werkgever geopereerd en aan de
representativiteitseis is voldaan. De representativiteitseis houdt in dat de minister controleert
of de cao wel genoeg werknemers binnen de bedrijfstak vertegenwoordigt.
Als een werkgever die onder een bedrijfstak-cao valt die algemeen verbindend wordt
verklaard, zelf een ondernemings-cao wil afsluiten, dient hij dispensatie aan te vragen bij de
contracterende cao-partijen van die bedrijfstak-cao of bij de minister van SZW (art. 7a lid 1
Wet AVV).
De duur van de algemeen verbindende verklaring (avv) is in principe 2 jaar, maar eindigt in
ieder geval als de duur van de desbetreffende cao afloopt (art. 2 lid 2 Wet AVV).
, Bij overgang van onderneming gaan alle rechten en plichten mee op grond van art. 7:663
BW. Het kan ook gaan om een onderdeel van de onderneming.
Met het incorporatiebeding hee je de cao als het ware de individuele arbeidsovereenkomst
binnen.
Als de individuele arbeidsovereenkomst naar de cao verwijst, kunnen bepalingen van
driekwart dwingend recht ook van toepassing zijn op ongeorganiseerde of ander
georganiseerde werknemers, ongeacht vakbondlidmaatschap of
algemeenverbindendverklaring van de cao. De cao is een ‘packagedeal’. Dit betekent dat in
geval van incorporatie de hele cao van toepassing is, met alle rechten en plichten.
Het merendeel van de cao’s kent keuzemogelijkheden voor de werknemer, ook wel
aangeduid als het individueel keuzebudget (IKB). Daarbij worde de cao meer toegesneden op
de wensen van verschillende groepen van werknemers. In de cao worden dan geldbronnen
genoemd die besteed kunnen worden aan gelddoelen. Ook tijdbronnen kunnen worden
ingewisseld voor tijddoelen.
Een andere soort cao is de raam-cao. Cao-partijen spreken centraal het geraamte af en de
nadere invulling vindt decentraal plaats, op ondernemingsniveau tussen ondernemer en
ondernemingsraad. Daarmee wordt beter ingespeeld op de specifieke behoeften van
werkgever en werknemers in de onderneming zelf.
De Grafimedia-cao kent verschillende lagen:
De eerste laag bestaat uit mantelbepalingen (algemene bepalingen)
De tweede laag bestaat uit sectorbepalingen (aanvullende bepalingen voor de
afzonderlijke sectoren)
De derde laag bestaat uit decentrale afspraken die werkgever en werknemers op de
werkplek zelf kunnen maken
De normatieve en horizontale bepalingen zijn de bepalingen die de verhouding tussen
werkgever en werknemer regelen. Bij deze bepalingen is de tekst in het licht van de hele tekst
van de cao het uitgangspunt. De partijbedoeling speelt alleen een rol als deze naar objectieve
maatstaven volgt uit de tekst van de cao-bepalingen en een eventueel daarbij behorende
schriftelijke toelichting. Ook houdt de rechter rekening met de rechtsgevolgen waartoe de
verschillende tekstinterpretaties zouden leiden. Dit noemen we objectieve kenbaarheidsleer of
de cao-norm. De cao-norm is met name bedoeld om derden te beschermen die niet bij de cao-
onderhandelingen betrokken zijn geweest.
Het sociaal plan is een overeenkomst die tussen een werkgever en veelal vakbonden wordt
gesloten om de pijn van een ontslag te verzachten in de vorm van een afvloeiingsregeling.
Als een werknemer wordt ontslagen, krijgt hij een aanvulling op zijn WW-uitkering of een
vergoeding.
Als aanmelding van het sociaal plan bij het ministerie van SZW heeft plaatsgevonden, dan
kan een sociaal plan als cao worden gezien.
