Hoofdstuk 1 Introductie in
organisatieverandering
1.1 Continu veranderen
Een flexibele organisatie worden is belangrijk om mee te gaan in de snel
veranderende samenleving.
Veranderkunde gaat over het vormgeven van veranderen om uiteindelijk
te verbeteren.
1.2 Maatschappelijke veranderingen
Veranderingen maatschappij -> veranderingen organisaties
Aantal veranderingen:
- Meer aandacht voor zelfvoorziening kleinschaligheid en
betrokkenheid= burgers willen weg bij grote organisaties en willen
zelf invullen (zelf energie opwekken). Sommige organisaties bieden
hulp en anderen niet.
- Ruilen en delen in sociale netwerken= bedrijven doen meer
samen in meer netwerkorganisaties. Heeft gevolgen voor de
concurrentiepositie en de markt. Alles delen zorgt voor meer
mogelijkheden.
- Meer flexibiliteit= ICT maakt dit makkelijker. Keuzes in het
privéleven beperken deze flexibiliteit. ZZP’er stijgt.
- Volgen van passie en commitment= nadruk op de mens. Want is
een zelfdenkend wezen dat vaak doet wat hij zelf wil. Coaching en
loopbaanontwikkeling belangrijk.
- Meer authenticiteit en terug naar de bedoeling= waar zijn we
voor en wat is onze bedoeling (i.p.v. doel)?
- Zingeving= wat we doen en aangeboden krijgen moet relevant zijn
en passen bij ons doel in het leven.
- Waarde delen met de maatschappij= draait om bijdrage aan het
welzijn van de samenleving.
- Van kennis naar vaardigheden= menselijke factor. Gaat over hoe
je kennis moet toepassen in actuele situaties.
- Tweedeling in persoonlijke verandercapaciteit= een groep die
meekan in verandering en groep die dat niet kan.
- Leefstijl en gezondheid= preventies inzetten en een gezonde
leefstijl wordt gepromoot om mensen gezond te houden.
- Aandacht aan de werking van het brein= duidelijkheid over wat
er gebeurt en waaraan in ons brein.
, - Toename internet of things= gegevens worden uit gewisseld en
flinke veranderingen over verkeer, werk etc.
- Groei in robotisering in dienstverlenende processen=
belangrijk om flexibel te blijven.
- Andere technologische ontwikkelingen= er komt een moment
dat de computer meer weet dan wij.
- Leven lang leren= zo kun je makkelijker meegaan met
veranderingen.
- Aandacht voor persoonlijke transfervermogen en
arbeidscontracten= je kunt niet een beroep, maar in allerlei
beroepen actief zijn en zelf bepalen en beschikken wat je wilt gaan
doen.
In een ziekenhuis wordt steeds meer flexibiliteit verwacht van
medewerkers, omdat de vraag naar zorg steeds anders is.
1.3 Veranderingen in veranderkunde
Bij organisatieveranderingen is het doel minder scherp geformuleerd. Er
wordt richting gegeven, maar meer ruimte.
De weg naar einddoel minder vastgelegd, medewerkers hebben
inbrengmogelijkheden.
Belangrijk om interne en externe omgeving in de gaten te houden en
daarop te anticiperen.
Steeds meer aandacht voor menselijke kant. Ze moeten meer in de lead
zijn en in kracht zetten.
Bij menselijke kant meer aandacht voor gedrag van mensen, hoe het
ontstaat en hoe te coachen. Steeds meer kijken naar positieve kant van
mensen, bijv. d.m.v. appreciative inquiry (waarderend kijken naar de
huidige situatie en die willen versterken). Ook de opkomst van een
vakgebied organisatie coaching.
1.4 Organisatieverandering
= een activiteit waarbij er sprake is van het ingrijpen in het bestaande
interne en externe evenwicht van een organisatie. Teneinde een
verbetering in het functioneren van de organisatie als geheel en de
daarbinnen de onderscheiden actoren te realiseren.
,Veranderingen zijn geen doel op zich, maar een middel om in een nieuwe
positie te komen, nieuwe mogelijkheden aan te grijpen en zo te groeien als
organisatie.
Een organisatieverandering is er nooit om één ding te veranderen, maar
het heeft altijd invloed op allerlei andere processen en onderdelen.
1.5 Soorten veranderingen
Geplande verandering= initiatief bij management en de aanpak is
plantmatig. Kiest de veranderaar, en de meeste plannen zijn al gemaakt.
Er is wel inspraak, maar het grootste deel van de projecten werkt niet.
Ongeplande verandering= initiatief op werkvloer. Medewerkers gaan
het ook uitvoeren. Het kunnen ook kleine proceswijzigingen zijn bijv.
Mix kan ook= een programma voor sturing, maar afdelingen hebben zelf
mogelijkheden om aan te passen en pakken. Medewerkers hebben veel
vrijheid, maar vrijheid wordt beperkt door beleid. Wordt vaak gebruikt voor
cultuur etc.
Vier aanvliegroutes voor veranderen:
Gepland monovocaal= de directie plant de vergadering, het einddoel en
hoe de organisatie daar moet komen. Geen inspraak en de wijsheid van
directie bepaalt de gang van zaken.
Gepland polyvocaal= directie zet de verandering in en vraagt
medewerkers om samen het doel te bepalen en hoe de verandering moet.
Dit is participatief veranderen.
Spontaan monovocaal= bedachte veranderingen door een politiek
traject en sluiten van bondjes leidt tot een veranderaanpak wat voor de
hele organisatie geldt. Inzet vanaf onderkant, aanpak vanaf top en wordt
uitgerold binnen hele organisatie.
Spontaan polyvocaal= door interactie tussen medewerkers en
management wordt bepaald wat er nodig is en de uitdagingen te
versterken. Groepen bepalen gezamenlijk het einddoel en het
management faciliteert en ondersteunt.
Eerste orde veranderingen= verbeteren van bestaande organisaties en
onderdelen daarvan: kleine verbeterprojecten die wel impact hebben. Er is
een aanpassing.
, - A -> verbeterde versie van A
Tweede orde veranderingen= transformeren van de hele organisatie.
De hele organisatie verschuift het bestuur naar zelfsturende teams bijv.
- A -> B
Derde orde veranderingen= aanpassingen van de context van de
organisatie. Vaak in de branche. Waar het naartoe gaat is onduidelijk.
- A -> onbekend
Hoofdstuk 2 Verandermodellen
2.1 Van IST naar SOLL
Modellen en stappenplannen kunnen helpen als geheugensteun om te
voorkomen dat je bepaalde zaken vergeet.
ISBK model
Ist= de huidige situatie op diverse gebieden waar het beter kan. Kan
worden gedaan met diverse organisatiediagnose modellen.
Soll= de gewenste situatie (gewenste doelstand), het beschrijft hoe alle
relevante onderdelen eruit moeten komen te zien. Vanuit hier kan de
veranderaanpak gekozen worden.
Er wordt geen rekening gehouden met zaken als actoren, weerstand en
leiderschap.
2.2 Model van de geplande verandering
Historie=
organisatieverandering
1.1 Continu veranderen
Een flexibele organisatie worden is belangrijk om mee te gaan in de snel
veranderende samenleving.
Veranderkunde gaat over het vormgeven van veranderen om uiteindelijk
te verbeteren.
1.2 Maatschappelijke veranderingen
Veranderingen maatschappij -> veranderingen organisaties
Aantal veranderingen:
- Meer aandacht voor zelfvoorziening kleinschaligheid en
betrokkenheid= burgers willen weg bij grote organisaties en willen
zelf invullen (zelf energie opwekken). Sommige organisaties bieden
hulp en anderen niet.
- Ruilen en delen in sociale netwerken= bedrijven doen meer
samen in meer netwerkorganisaties. Heeft gevolgen voor de
concurrentiepositie en de markt. Alles delen zorgt voor meer
mogelijkheden.
- Meer flexibiliteit= ICT maakt dit makkelijker. Keuzes in het
privéleven beperken deze flexibiliteit. ZZP’er stijgt.
- Volgen van passie en commitment= nadruk op de mens. Want is
een zelfdenkend wezen dat vaak doet wat hij zelf wil. Coaching en
loopbaanontwikkeling belangrijk.
- Meer authenticiteit en terug naar de bedoeling= waar zijn we
voor en wat is onze bedoeling (i.p.v. doel)?
- Zingeving= wat we doen en aangeboden krijgen moet relevant zijn
en passen bij ons doel in het leven.
- Waarde delen met de maatschappij= draait om bijdrage aan het
welzijn van de samenleving.
- Van kennis naar vaardigheden= menselijke factor. Gaat over hoe
je kennis moet toepassen in actuele situaties.
- Tweedeling in persoonlijke verandercapaciteit= een groep die
meekan in verandering en groep die dat niet kan.
- Leefstijl en gezondheid= preventies inzetten en een gezonde
leefstijl wordt gepromoot om mensen gezond te houden.
- Aandacht aan de werking van het brein= duidelijkheid over wat
er gebeurt en waaraan in ons brein.
, - Toename internet of things= gegevens worden uit gewisseld en
flinke veranderingen over verkeer, werk etc.
- Groei in robotisering in dienstverlenende processen=
belangrijk om flexibel te blijven.
- Andere technologische ontwikkelingen= er komt een moment
dat de computer meer weet dan wij.
- Leven lang leren= zo kun je makkelijker meegaan met
veranderingen.
- Aandacht voor persoonlijke transfervermogen en
arbeidscontracten= je kunt niet een beroep, maar in allerlei
beroepen actief zijn en zelf bepalen en beschikken wat je wilt gaan
doen.
In een ziekenhuis wordt steeds meer flexibiliteit verwacht van
medewerkers, omdat de vraag naar zorg steeds anders is.
1.3 Veranderingen in veranderkunde
Bij organisatieveranderingen is het doel minder scherp geformuleerd. Er
wordt richting gegeven, maar meer ruimte.
De weg naar einddoel minder vastgelegd, medewerkers hebben
inbrengmogelijkheden.
Belangrijk om interne en externe omgeving in de gaten te houden en
daarop te anticiperen.
Steeds meer aandacht voor menselijke kant. Ze moeten meer in de lead
zijn en in kracht zetten.
Bij menselijke kant meer aandacht voor gedrag van mensen, hoe het
ontstaat en hoe te coachen. Steeds meer kijken naar positieve kant van
mensen, bijv. d.m.v. appreciative inquiry (waarderend kijken naar de
huidige situatie en die willen versterken). Ook de opkomst van een
vakgebied organisatie coaching.
1.4 Organisatieverandering
= een activiteit waarbij er sprake is van het ingrijpen in het bestaande
interne en externe evenwicht van een organisatie. Teneinde een
verbetering in het functioneren van de organisatie als geheel en de
daarbinnen de onderscheiden actoren te realiseren.
,Veranderingen zijn geen doel op zich, maar een middel om in een nieuwe
positie te komen, nieuwe mogelijkheden aan te grijpen en zo te groeien als
organisatie.
Een organisatieverandering is er nooit om één ding te veranderen, maar
het heeft altijd invloed op allerlei andere processen en onderdelen.
1.5 Soorten veranderingen
Geplande verandering= initiatief bij management en de aanpak is
plantmatig. Kiest de veranderaar, en de meeste plannen zijn al gemaakt.
Er is wel inspraak, maar het grootste deel van de projecten werkt niet.
Ongeplande verandering= initiatief op werkvloer. Medewerkers gaan
het ook uitvoeren. Het kunnen ook kleine proceswijzigingen zijn bijv.
Mix kan ook= een programma voor sturing, maar afdelingen hebben zelf
mogelijkheden om aan te passen en pakken. Medewerkers hebben veel
vrijheid, maar vrijheid wordt beperkt door beleid. Wordt vaak gebruikt voor
cultuur etc.
Vier aanvliegroutes voor veranderen:
Gepland monovocaal= de directie plant de vergadering, het einddoel en
hoe de organisatie daar moet komen. Geen inspraak en de wijsheid van
directie bepaalt de gang van zaken.
Gepland polyvocaal= directie zet de verandering in en vraagt
medewerkers om samen het doel te bepalen en hoe de verandering moet.
Dit is participatief veranderen.
Spontaan monovocaal= bedachte veranderingen door een politiek
traject en sluiten van bondjes leidt tot een veranderaanpak wat voor de
hele organisatie geldt. Inzet vanaf onderkant, aanpak vanaf top en wordt
uitgerold binnen hele organisatie.
Spontaan polyvocaal= door interactie tussen medewerkers en
management wordt bepaald wat er nodig is en de uitdagingen te
versterken. Groepen bepalen gezamenlijk het einddoel en het
management faciliteert en ondersteunt.
Eerste orde veranderingen= verbeteren van bestaande organisaties en
onderdelen daarvan: kleine verbeterprojecten die wel impact hebben. Er is
een aanpassing.
, - A -> verbeterde versie van A
Tweede orde veranderingen= transformeren van de hele organisatie.
De hele organisatie verschuift het bestuur naar zelfsturende teams bijv.
- A -> B
Derde orde veranderingen= aanpassingen van de context van de
organisatie. Vaak in de branche. Waar het naartoe gaat is onduidelijk.
- A -> onbekend
Hoofdstuk 2 Verandermodellen
2.1 Van IST naar SOLL
Modellen en stappenplannen kunnen helpen als geheugensteun om te
voorkomen dat je bepaalde zaken vergeet.
ISBK model
Ist= de huidige situatie op diverse gebieden waar het beter kan. Kan
worden gedaan met diverse organisatiediagnose modellen.
Soll= de gewenste situatie (gewenste doelstand), het beschrijft hoe alle
relevante onderdelen eruit moeten komen te zien. Vanuit hier kan de
veranderaanpak gekozen worden.
Er wordt geen rekening gehouden met zaken als actoren, weerstand en
leiderschap.
2.2 Model van de geplande verandering
Historie=
