lOMoARcPSD|41876110
, lOMoARcPSD|41876110
Voorwoord
Ik ben x en woonachtig in x. Ik heb aan de Hogeschool in x de hbo-studie integrale
veiligheid afgerond in 2011. Helaas was de afronding van mijn opleiding ten tijde van de
economische crisis. Er waren toen veel bezuinigingen en regionaliseringen binnen mijn
vakgebied waardoor het moeilijk was om een baan te vinden binnen mijn vakgebied.
Ik ben toen begonnen als recruiter bij een grote logistieke organisatie. Binnen deze
organisatie heb ik de kans gehad om mijzelf ontwikkelen als recruiter. Door bij
verschillende werkvers onder andere wervingselectiebureau te werken ben ik tot de
conclusie gekomen dat commercieel recruitment niet bij mij past. In mijn rol als recruiter
heb ik diverse Human Resource (HR) taken uitgevoerd. Mijn interesse voor het vak HR is
toen ontstaan. Vanuit verschillende functies ben ik uiteindelijk doorgegroeid tot HR-
business partner (HRBP) bij mijn huidige organisatie xxxxxxx.
Ik heb geen basis achtergrond in de vorm van een opleiding als HRBP. Om mijzelf in de
toekomst verder te ontwikkelen en een goede basis te hebben ben ik begonnen in 2024
met de opleiding HBO Human Resource Management via het NCOI.
Tijdens deze module heb ik gebruik gemaakt van relevante gegevens van mijn eigen
organisatie de xxxxxx waar ik werkzaam ben.
Deze moduleopdracht is geschreven voor de module ‘Gedrag in organisaties’. Dit verslag
onderzoekt het ontstaan van ongewenst gedrag binnen het team van de xxxxxxxx. Aan
de hand van dit onderzoek kan men kijken naar handvatten, waardoor het ongewenste
gedrag wordt omgezet in gewenst gedrag. Er wordt een plan van aanpak aangeleverd,
waarin concrete maatregelen worden aangereikt om het huidige ongewenste gedrag van
medewerkers om te buigen naar meer gewenst gedrag.
Beoordeling8,5
Cijfer8,5 (100%)
Motivatie en verbeterpunten
Sander,
Vanuit de inhoudsopgave is de structuur en inhoud van je opdracht overzichtelijk neergezet.
Inhoudelijk laat je in de hoofdstukken zien dat je de literatuur begrijpt en kunt spiegelen aan je
eigen organisatie en het gedrag van de medewerkers. In het plan van aanpak mag je nog meer
de koppeling maken met het voorgaande (inclusief een soort terug verwijzing). Dat maakt het
geheel meer af
De opdracht ziet er verzorgt uit en leest prettig!
1
, lOMoARcPSD|41876110
Samenvatting
Xxxxxxx is een grote internationale organisatie. In Nederland werkt xxxxx vanuit
Business Unit (BU) onder verschillende merken. De moduleopdracht is gericht op een
van deze merken de xxxx. De xxxxx is werkzaam in de industriële dienstverlening. Op
dit expertise gebied biedt de xxxxxx advies, ontwerp, realisatie en onderhoud.
De moduleopdracht geeft een beeld van het huidige gedrag van de medewerkers van
een organisatie die wordt overgenomen xxxx en geïmplementeerd binnen de bestaande
organisatie xxx en hoe dit kan worden omgebogen naar het gewenste gedrag dat heerst
binnen de xxxxx. Het belang van de opdracht is dat nieuwe bedrijven die worden
overgenomen binnen een jaar worden geïmplementeerd binnen xxxx onder een eigen
merknaam. Hierbij ligt de noodzaak op de integratie van de cultuurwaarden ‘’The Way of
Life’’ en de ‘’ filosofie’’ die de rode draad vormen van alle organisaties en ons netwerk met
elkaar verbindt. Deze moduleopdracht specificeert zich op de implementatie van de
cultuurwaarden ‘’The Way of Life’’ van een nieuwe overgenomen organisatie binnen de
xxxxx.
Het onderzoek focust zich voornamelijk op xxxx organisatieniveau. Het ongewenste
gedrag richt zich op het personeel van de nieuwe overgenomen organisatie xxxx.
Hoe kan xxxx binnen een jaar worden geïmplementeerd binnen de BU Actemium xxxx en de integratie
van de cultuurwaarden ‘’The Way of Life’’ worden gerealiseerd?
Bij dit onderzoek ligt de focus op huidige gedrag van de medewerkers van xxx die wordt
overgenomen en geïmplementeerd wordt binnen de bestaande organisatie xxxxx en hoe
dit kan worden omgebogen naar het gewenste gedrag en cultuur ‘’The Way of Life’’ dat
heerst binnen de xxxxx.
Aandachtspunten en knelpunten:
• Welke cultuur heerste er bij xxx?
• Is deze cultuur vergelijkbaar met de cultuurwaarden van xxxx naar de ‘’The Way of Life’’?
• Op welke wijze kunnen door kleine aanpassingen de
cultuurwaarden worden geïmplementeerd?
• Wat is de mate van betrokkenheid van het bestaande personeel op
sleutelposities (MT, HRBP, Lead Engineers, clientmanagers en BU manager)?
• Wat heeft xxxxx nodig om te integreren?
De cultuur die bij de huidige organisatie xxxxxx heerst is de personen- en taakcultuur op
basis van het model van Harrison en Handy. Bij de organisatie xxxx die wordt
overgenomen heerst een rol-en machtscultuur. Er is een analyse gemaakt van het
huidige gedrag en van het gewenste gedrag in bij xxxx, zowel op individueel niveau als
op organisatieniveau aan de hand van diverse voorbeelden.
Daarbij is er beschreven welke invloed het gedrag heeft op de prestatie van de
medewerkers en wat dit te weeg brengt bij de medewerkers van xxx en xxxx. Ook is er
een analyse gemaakt van verschillende factoren zoals competenties,
persoonlijkheidsfactoren, werkwaarden en psychologische factoren die van invloed
kunnen zijn op het huidige en op het gewenste gedrag. Bij xxxx is er een hoge mate van
destructief leiderschap. Destructief leiderschap wordt gedefinieerd als gedragingen van
een leider die een negatief effect hebben op het welzijn, de motivatie en de
productiviteit van medewerkers (Dijkstra & Wildschut, 2016, p. 272). De redenen
waarom leiders destructief gedrag laten zien ligt deels in de omgeving en deels in de
persoon van de leider. Bij xxxx heerst er een hiërarchische omgeving. Om goed na te
kunnen denken over leren en ontwikkelen gericht op het veranderen van het gedrag van
de medewerkers in de gewenste richting is het belangrijk om onderscheid te maken
tussen gedrag als reflectie van eigenschappen van een medewerker (zoals
competenties) en gedrag dat dat bepaald wordt door omstandigheden waarin iemand
zich bevindt.
Soms is het beter om de omstandigheden te veranderen en niet de ontwikkeling van de
competentie. Een belangrijke vraag is bij gedragsverandering in welke mate het
gewenste gedrag wordt beïnvloed door omstandigheden en in welke mate kan het
beïnvloed worden door training (Dijkstra & Wildschut, 2016, p. 160). De twee
aandachtspunten die leiden tot weerstand of het uitblijven van gewenste gedrag onder
de medewerkers van xxxx is het gebrek aan verbinding met de met de xxxxx en de
frustratie van de medewerkers van xxxx over het niet betrokken te zijn geweest bij het
proces van overname. Er is een onderbouwd plan van aanpak beschreven met concrete
maatregelen om het huidige gedrag van medewerkers om te buigen naar meer gewenst
gedrag aan het management aangeboden. Daarbij wordt er rekening gehouden met de
aspecten die bij voorgaande punten zijn beschreven.
, lOMoARcPSD|41876110
2
, lOMoARcPSD|41876110
Voorwoord
Ik ben x en woonachtig in x. Ik heb aan de Hogeschool in x de hbo-studie integrale
veiligheid afgerond in 2011. Helaas was de afronding van mijn opleiding ten tijde van de
economische crisis. Er waren toen veel bezuinigingen en regionaliseringen binnen mijn
vakgebied waardoor het moeilijk was om een baan te vinden binnen mijn vakgebied.
Ik ben toen begonnen als recruiter bij een grote logistieke organisatie. Binnen deze
organisatie heb ik de kans gehad om mijzelf ontwikkelen als recruiter. Door bij
verschillende werkvers onder andere wervingselectiebureau te werken ben ik tot de
conclusie gekomen dat commercieel recruitment niet bij mij past. In mijn rol als recruiter
heb ik diverse Human Resource (HR) taken uitgevoerd. Mijn interesse voor het vak HR is
toen ontstaan. Vanuit verschillende functies ben ik uiteindelijk doorgegroeid tot HR-
business partner (HRBP) bij mijn huidige organisatie xxxxxxx.
Ik heb geen basis achtergrond in de vorm van een opleiding als HRBP. Om mijzelf in de
toekomst verder te ontwikkelen en een goede basis te hebben ben ik begonnen in 2024
met de opleiding HBO Human Resource Management via het NCOI.
Tijdens deze module heb ik gebruik gemaakt van relevante gegevens van mijn eigen
organisatie de xxxxxx waar ik werkzaam ben.
Deze moduleopdracht is geschreven voor de module ‘Gedrag in organisaties’. Dit verslag
onderzoekt het ontstaan van ongewenst gedrag binnen het team van de xxxxxxxx. Aan
de hand van dit onderzoek kan men kijken naar handvatten, waardoor het ongewenste
gedrag wordt omgezet in gewenst gedrag. Er wordt een plan van aanpak aangeleverd,
waarin concrete maatregelen worden aangereikt om het huidige ongewenste gedrag van
medewerkers om te buigen naar meer gewenst gedrag.
Beoordeling8,5
Cijfer8,5 (100%)
Motivatie en verbeterpunten
Sander,
Vanuit de inhoudsopgave is de structuur en inhoud van je opdracht overzichtelijk neergezet.
Inhoudelijk laat je in de hoofdstukken zien dat je de literatuur begrijpt en kunt spiegelen aan je
eigen organisatie en het gedrag van de medewerkers. In het plan van aanpak mag je nog meer
de koppeling maken met het voorgaande (inclusief een soort terug verwijzing). Dat maakt het
geheel meer af
De opdracht ziet er verzorgt uit en leest prettig!
1
, lOMoARcPSD|41876110
Samenvatting
Xxxxxxx is een grote internationale organisatie. In Nederland werkt xxxxx vanuit
Business Unit (BU) onder verschillende merken. De moduleopdracht is gericht op een
van deze merken de xxxx. De xxxxx is werkzaam in de industriële dienstverlening. Op
dit expertise gebied biedt de xxxxxx advies, ontwerp, realisatie en onderhoud.
De moduleopdracht geeft een beeld van het huidige gedrag van de medewerkers van
een organisatie die wordt overgenomen xxxx en geïmplementeerd binnen de bestaande
organisatie xxx en hoe dit kan worden omgebogen naar het gewenste gedrag dat heerst
binnen de xxxxx. Het belang van de opdracht is dat nieuwe bedrijven die worden
overgenomen binnen een jaar worden geïmplementeerd binnen xxxx onder een eigen
merknaam. Hierbij ligt de noodzaak op de integratie van de cultuurwaarden ‘’The Way of
Life’’ en de ‘’ filosofie’’ die de rode draad vormen van alle organisaties en ons netwerk met
elkaar verbindt. Deze moduleopdracht specificeert zich op de implementatie van de
cultuurwaarden ‘’The Way of Life’’ van een nieuwe overgenomen organisatie binnen de
xxxxx.
Het onderzoek focust zich voornamelijk op xxxx organisatieniveau. Het ongewenste
gedrag richt zich op het personeel van de nieuwe overgenomen organisatie xxxx.
Hoe kan xxxx binnen een jaar worden geïmplementeerd binnen de BU Actemium xxxx en de integratie
van de cultuurwaarden ‘’The Way of Life’’ worden gerealiseerd?
Bij dit onderzoek ligt de focus op huidige gedrag van de medewerkers van xxx die wordt
overgenomen en geïmplementeerd wordt binnen de bestaande organisatie xxxxx en hoe
dit kan worden omgebogen naar het gewenste gedrag en cultuur ‘’The Way of Life’’ dat
heerst binnen de xxxxx.
Aandachtspunten en knelpunten:
• Welke cultuur heerste er bij xxx?
• Is deze cultuur vergelijkbaar met de cultuurwaarden van xxxx naar de ‘’The Way of Life’’?
• Op welke wijze kunnen door kleine aanpassingen de
cultuurwaarden worden geïmplementeerd?
• Wat is de mate van betrokkenheid van het bestaande personeel op
sleutelposities (MT, HRBP, Lead Engineers, clientmanagers en BU manager)?
• Wat heeft xxxxx nodig om te integreren?
De cultuur die bij de huidige organisatie xxxxxx heerst is de personen- en taakcultuur op
basis van het model van Harrison en Handy. Bij de organisatie xxxx die wordt
overgenomen heerst een rol-en machtscultuur. Er is een analyse gemaakt van het
huidige gedrag en van het gewenste gedrag in bij xxxx, zowel op individueel niveau als
op organisatieniveau aan de hand van diverse voorbeelden.
Daarbij is er beschreven welke invloed het gedrag heeft op de prestatie van de
medewerkers en wat dit te weeg brengt bij de medewerkers van xxx en xxxx. Ook is er
een analyse gemaakt van verschillende factoren zoals competenties,
persoonlijkheidsfactoren, werkwaarden en psychologische factoren die van invloed
kunnen zijn op het huidige en op het gewenste gedrag. Bij xxxx is er een hoge mate van
destructief leiderschap. Destructief leiderschap wordt gedefinieerd als gedragingen van
een leider die een negatief effect hebben op het welzijn, de motivatie en de
productiviteit van medewerkers (Dijkstra & Wildschut, 2016, p. 272). De redenen
waarom leiders destructief gedrag laten zien ligt deels in de omgeving en deels in de
persoon van de leider. Bij xxxx heerst er een hiërarchische omgeving. Om goed na te
kunnen denken over leren en ontwikkelen gericht op het veranderen van het gedrag van
de medewerkers in de gewenste richting is het belangrijk om onderscheid te maken
tussen gedrag als reflectie van eigenschappen van een medewerker (zoals
competenties) en gedrag dat dat bepaald wordt door omstandigheden waarin iemand
zich bevindt.
Soms is het beter om de omstandigheden te veranderen en niet de ontwikkeling van de
competentie. Een belangrijke vraag is bij gedragsverandering in welke mate het
gewenste gedrag wordt beïnvloed door omstandigheden en in welke mate kan het
beïnvloed worden door training (Dijkstra & Wildschut, 2016, p. 160). De twee
aandachtspunten die leiden tot weerstand of het uitblijven van gewenste gedrag onder
de medewerkers van xxxx is het gebrek aan verbinding met de met de xxxxx en de
frustratie van de medewerkers van xxxx over het niet betrokken te zijn geweest bij het
proces van overname. Er is een onderbouwd plan van aanpak beschreven met concrete
maatregelen om het huidige gedrag van medewerkers om te buigen naar meer gewenst
gedrag aan het management aangeboden. Daarbij wordt er rekening gehouden met de
aspecten die bij voorgaande punten zijn beschreven.
, lOMoARcPSD|41876110
2
